CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty
4.2.9. Mức độ hài lòng
Các biến quan sát của yếu tố Mức độ hài lịng được nhân viên đánh giá ở mức trung bình trên 3, gía trị trung bình của các biến quan sát khơng dao động q nhiều,
đa phần nhân viên CC1 rất sẵn lịng giới thiệu cơng ty là nơi làm việc lý tưởng cho người khác. Trong nhóm nhân tố này, giá trị trung bình của HL1 đạt mức thấp nhất, cho thấy nhân viên CC1 chưa hẳn cảm thấy tự hào khi làm việc tại doanh nghiệp. Hiện tại, CC1 tuy được xem là doanh nghiệp đầu ngành song mức độ được truyền thông ưu ái vẫn chưa bằng một vài doanh nghiệp xây dựng khác. Do đó, nhà quản lý cần quan tâm đến vấn đề này nhiều hơn để nhân viên cảm thấy tăng mức độ tự hào nói riêng và mức độ hài lịng nói chung về doanh nghiệp. Ngồi ra, giá trị trung bình của HL2 khá cao, đạt 3,47 chứng tỏ nhân viên CC1 vẫn muốn gắn bó và làm việc lâu dài tại tổ chức. Và với HL4, giá trị trung bình cũng ở mức tương đối là 3,39; cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên; họ sẵn sàng ở lại làm việc cho CC1 dù được một công ty khác đề nghị làm việc với mức lương cao hơn.
Bảng 4.10. Thống kê mơ tả nhân tố Mức độ hài lịng Tổng số quan sát Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
HL1 - Cảm thấy tự hào khi
làm việc tại Tổng công ty 340 1 5 3,31 1,356
HL2 - Muốn gắn bó lâu dài
với Tổng công ty 340 1 5 3,47 1,309
HL3 - Sẵn lịng giới thiệu Tổng cơng ty là một nơi làm việc lý tưởng với người khác
340 1 5 3,48 1,242
HL4 - Sẽ vẫn ở lại làm việc cho Tổng công ty dù một công ty khác mời anh/chị về làm việc với mức lương hấp dẫn hơn
340 1 5 3,39 1,254
Mức độ hài lịng nhìn chung đem lại sự hài lịng cho người lao động ở mức trên trung bình. Độ lệch chuẩn của các biến quan sát trong nhóm nhân tố này dao động trong khoảng [1,242;1,356], nghĩa là độ lệch của giá trị so với giá trị trung bình thuộc khoảng này (Karl Pearson, 1893). Độ lệch chuẩn của các biến không lớn chứng tỏ độ ổn định của số liệu.