4.2.7 .Một số các giải pháp khác nhằm tạo động lực cho người lao động
4.2.7.3 .Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
Thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc:
Một trong những lý do khiến người lao động của đơn vị không tin rằng có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công việc mà họ thực hiện, bởi vì họ không bao giờ được biết một cách chính xác những yêu cầu của doanh nghiệp. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được đánh giá là một người làm tốt công việc.
Công ty nên đưa ra được các tiêu chí để đánh giá sự thành công trong công việc, cũng như tiêu chuẩn để phân loại kết quả làm việc của nhân viên theo các cấp
độ từ thấp đến cao một cách rõ ràng và rành mạch, để người lao động của Công ty có động lực hoàn thành tốt công việc.
Tạo cho người lao động cơ hội được thể hiện và tận dụng hết khả năng và năng lực của họ
Việc được sử dụng hết những kỹ năng và năng lực làm việc rất có ý nghĩa đối với người lao động. Nếu không có cảm giác đó, họ sẽ nhanh chóng mất đi những hứng thú đối với công việc làm cho hiệu quả công việc không được tốt.
Để tận dụng tối đa những khả năng của mọi người, Công ty nên tạo cơ hội cho người lao động thể hiện và áp dụng các khả năng mà họ có.
Tích cực tạo ra những cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Nhân viên dưới quyền sẽ có động lực làm việc khi họ biết bản thân sẽ có cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, khi hoạt động kinh doanh có dấu hiệu chậm tăng trưởng, việc đầu tiên mà các công ty thường làm là cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chỉ một nửa số nhân viên đang làm việc trong các công ty cảm thấy họ có cơ hội học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới cho công việc của mình. Vì vậy, công ty cần phải có những chính sách thích hợp nhằm tạo ra cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động trong đơn vị.
Tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công việc:
Tiền thưởng là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động. Một thực trạng hiện nay mà không riêng gì công ty mắc phải đó là chế độ tiền thưởng không rạch ròi, việc khen thưởng tùy tiện,… thì trước sau gì cũng dẫn đến việc bất mãn ở nhân viên. Chính vì thế công ty cũng nên thường xuyên theo dõi quá trình làm việc của người lao động để đưa ra mức khen thưởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho người lao động.
Trao gửi niềm tin đối với nhân viên của công ty:
Người lao động sẽ tận tụy hơn với công việc khi được cấp trên trao gửi niềm tin. Công ty nên thể hiện sự tin tưởng đó bằng nhiều hình thức khác nhau tùy theo
tâm lý của từng người lao động: có lao động thì thích được sếp tăng lương, nhưng có người lại thích được giao công việc thử thách hơn, hoặc giao quyền nhiều hơn.
Giúp người lao động tin tưởng rằng họ là những người luôn chiến thắng
Có những đội ngũ nhân viên có truyền thống luôn thành công, trong khi có những bộ phận khác lại hay vấp phải những thất bại? Thành công là một trong những động lực rất quan trọng khiến cho người lao động làm việc tích cực và hăng hái hơn. Thông thường, thành công lại làm nảy sinh ra nhiều thành công liên tiếp sau đó. Và những người lao động, chắc chắn chỉ muốn là thành viên trong những bộ phận luôn gặt hái được nhiều thành công.
Tuy nhiên, trên thực tế, các nhà lãnh đạo lại thường nói về những thất bại nhiều hơn là thành công. Những thông tin tốt lành và cám ơn người lao động về những đóng góp của họ đối với sự thành công của đơn vị là điều mà công ty nên thực hiện.
Giúp người lao động nhận thấy cảm giác được làm việc quan trọng và hữu ích hơn rất nhiều so với cảm giác chỉ đơn thuần là có một công việc để làm
Nếu muốn người lao động thực sự có động cơ làm việc tích cực, công ty nên giúp họ hiểu sâu sắc hơn về những gì liên quan đến công việc của họ, cho họ hiểu chính họ đang thực hiện những chức năng rất quan trọng đối với sự phát triển chung của công ty.
KẾT LUẬN
Quá trình nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần I-HTKK
Vietsoftware” đã giúp tác giả rút ra một số kết luận sau đây:
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Quản lý nhân lực bao gồm nhiều nội dung như: Lập kế hoạch nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Bố trí và sắp xếp nhân sự vào các vị trí phù hợp; Đánh giá thực hiện công việc;… Được phản ánh qua các tiêu chí: Bộ máy tổ chức quản lý; Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực; Năng suất lao động; Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Những bài học được rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số công ty lớn đang hoạt động tại Việt Nam như: Quá trình tuyển dụng nhân lực; Cách giữ chân nhân viên giỏi; Tạo cơ hội thăng tiến; Xúc tiến sự ổn định cho công ty; Giao quyền tự quản và thử thách; Tạo thuận lợi, chăm lo phúc lợi cho nhân viên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với các công ty tại Việt Nam, trong đó có Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware.
Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, thuế, kế toán. Là đơn vị đòi hỏi năng lực và trình độ của nhân viên phải đặt lên hàng đầu. Công tác quản lý nhân lực tại Công ty còn rất nhiều bất cập cần phải khắc phục. Việc nghiên cứu chuyên sâu vấn đề này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của công ty trong đó, cần chú trọng tới các vấn đề như tăng năng suất lao động; Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty nhằm giúp nhân sự nâng cao kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và có thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức tốt, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, doanh thu và lợi nhuận,…
Công tác quản lý nhân lực của Công ty hiện tại còn rất nhiều hạn chế cần được khắc phục, đó là: Chưa có bộ máy nhân lực chuyên nghiệp, công tác lập kế
hoạch nhân lực chưa sát với thực tế, công tác tuyển dụng nhân lực mất quá nhiều thời gian nhưng không đem lại hiệu quả, công tác đánh giá nhân lực chưa được đồng bộ, công tác đào tạo và phát triển nhân lực thiếu tính định hướng, quá trình kiểm tra giám sát hoạt động quản lý nhân lực chưa được thực hiện và điều chỉnh một cách thường xuyên và liên tục để đem lại hiệu quả như kỳ vọng;
Để tiếp tục đứng vững và phát triển trong những năm tiếp theo, công ty cần thực hiện đồng bộ các giải pháp: thay đổi và hoàn thiện mô hình tổ chức, hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực, đổi mới công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động, tạo động lực cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo và xây dựng văn hóa tự đào tạo cho nhân viên,…
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kì CNH - HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế Phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3. GS.TS Lê Hữu Tầng (1991 - 1995), Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX - 07.
4. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
5. PGS.TS. Phạm Công Đoàn, TS. Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Kinh tế doanh nghiệp thương mại, NXB Thống Kê, Hà Nội.
6. PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
7. PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
8. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
9. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
10. TS. Lê Xuân Bá, TS. Trần Kim Hào, TS. Nguyễn Hữu Thắng (2006), DN vừa và nhỏ của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
11. TS. Mai Thanh Lan (2014), Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
12. TS. Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội.
13. TS. Nguyễn Thanh (2004), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ hiện đại hóa công nghiệp hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
14. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội
15. Nguyễn Khánh Huyền (2013), Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của Công ty May Sơn Hà, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại Học Thương Mại.
16. Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy Lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội.
17. Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội.
18. Vũ Thị Uyên (2007), Giải tỏa sự căng căng thẳng trong công việc để duy trì động lực làm việc của lao động quản lý DN ở Việt Nam, tạp chí Kinh tế và phát triển số 124 (trang 24 - 26).
19. Nguyễn Thị Trang, K51U4, Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương mại (2019), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần kinh doanh và thương mại dịch vụ Vinpro.
20. Nguyễn Thị Yến, K45U1, Đại học Thương mại (2013), “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh”. 21. Nguyễn Quang Thành, 2015, “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy”, Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Thăng Long.
22. Hồ Quốc Phương, 2011, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng.
23. Lâm Thị Hồng, 2012, “Phát triển NNL tại Công ty Giầy Thượng Đình”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động - Xã hội.
24. Phạm Thị Thắm, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương Mại (2016), “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ và Truyền thông LC Việt Nam”.
25. Nguyễn Thị Thanh Nga, Khoa Quản trị Nhân lực, Đại học Thương Mại (2015),
“Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC”.
26. Trần Xuân Tuấn, 2015, Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
27. Nguyễn Việt Hà, 2011, “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại sân bay Nội Bài”, Luận văn thạc sĩ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
28. Nguyễn Thị Thu Phương, 2014, “Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina”,
Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
29. Nguyễn Thị Mai Phương, 2014, “Phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp
Than - Khoáng sản Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
Nam đến năm 2015”,Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
31. Lê Thị Mỹ Linh, 2009, “Phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
32. Đặng Hoài Nam, 2016, “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội.
33. Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware, Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018, 2019, 2020.
34. Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware, Báo cáo công tác nhân sự năm 2018, 2019, 2020.
35. WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford.
36. Michael Armstrong (2006), A handbook of human resource management practice, Cambridge University Press.
37. Robert L, Mathis and Jon H.Jackson (2007), Human resource management 9ed, NXB South, Western.College Pub.
PHỤ LỤC 1
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN I-HTKK VIETSOFTWARE
Chào anh (chị),
Tôi là: Vũ Đình Chung, hiện đang thực hiện khảo sát về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware. Với mong muốn tìm hiểu nhu cầu của anh (chị) về vấn đề đào tạo nâng cao kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ tốt hơn cho công việc của anh (chị) tại Công ty, nhờ anh (chị) hỗ trợ tôi hoàn thành bảng khảo sát dưới đây.
Tôi xin cam kết các thông tin mà anh (chị) cung cấp trong phiếu khảo sát này sẽ được bảo mật tuyệt đối và chỉ sử dụng duy nhất vào mục đích nghiên cứu của đề tài này mà không phục vụ cho bất cứ một mục đích nào khác.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của anh (chị)!
Anh (chị) vui lòng đánh dấu hoặc vào ô trống mà anh (chị) đánh giá là thích hợp nhất:
STT Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5 6 7
1 Anh (chị) có quan tâm tới thông tin vềcác chương trình đào tạo? 2 Anh (chị) có đang được đào tạo chuyên
sâu tại đơn vị?
3 Anh (chị) thấy rằng kiến thức được đào
tạo giúp ích cho công việc?
4 Anh (chị) thấy rằng việc đào tạo có
đúng người, đúng chuyên ngành? 5 Anh (chị) có được đào tạo thườngxuyên? 6
Anh (chị) nghĩ rằng mình có cơ hội phát triển trong công việc sau khi được đào tạo?
PHỤ LỤC 2
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN I-HTKK
VIETSOFTWARE
Chào anh (chị),
Tôi là: Vũ Đình Chung, hiện tôi đang thực hiện khảo sát về chính sách lương, thưởng tại Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware. Với mong muốn tìm hiểu chuyên sâu về các chính sách lương, thưởng tại Công ty, nhờ anh (chị) đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thành bảng khảo sát dưới đây.
Tôi xin cam kết các thông tin mà anh (chị) cung cấp trong phiếu khảo sát này sẽ được bảo mật tuyệt đối và chỉ sử dụng duy nhất vào mục đích nghiên cứu của đề tài này mà không phục vụ cho bất cứ một mục đích nào khác.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của anh (chị)!
Anh (chị) vui lòng đánh dấu hoặc vào ô trống mà anh (chị) đánh giá là thích hợp nhất:
STT Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5 6 7
1 Anh/chị có mức thu nhập cao
2 Anh/chị có thu nhập xứng đáng vớinăng lực 3 Anh/chị thấy rằng thu nhập của bảnthân được áp dụng có công bằng