2.1.1.1. Văn hóa của tổ chức
Văn hóa tổ chức (Organizational Culture) là một trong những khái niệm có ảnh hưởng nhưng cũng gây tranh cãi nhiều nhất trong nghiên cứu và thực hành quản trị (Jarnagin và Slocum, 2007). Khái niệm này vẫn chưa có một định nghĩa chung, được chấp nhận rộng rãi (Rollinson và Broadfield, 2002). Năm 1952, Jacques đưa ra một trong những định nghĩa đầu tiên, theo đó, văn hóa tổ chức là truyền thống về cách làm việc, được chia sẻ bởi tất cả thành viên trong tổ chức, mà các thành viên mới phải học hỏi và chấp nhận hoặc chấp nhận một phần để được chấp nhận tham gia làm việc trong tổ chức. Schein (2004) định nghĩa văn hóa tổ chức như là mô hình chia sẻ các giá trị tập thể, niềm tin và quan điểm giữa các thành viên từ nhiều cấp độ tổ chức khác nhau, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi.
Văn hóa của một tổ chức được tạo ra bởi sự nhất quán ở cấp cao về hành vi của các thành viên trong tổ chức, chia sẻ cùng một giá trị về tinh thần, xã hội (Dalkir,2005). Các nghiên cứu của Terziovski (2003) và Hammer (2004) chỉ ra rằng nền văn hóa tổ chức không phù hợp có thể ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất làm việc cũng như việc thực hiện các sáng kiến, đổi mới. Do vậy, để thu hút, tạo động lực và giữ chân những nhân lực có chuyên môn, nhiều tổ chức đã cố gắng để được xem như sự lựa chọn đầu tiên của những ứng viên tiềm năng bởi văn hóa của tổ chức (Sutherland, Torricelli và Karg, 2002). Theo báo cáo của Lering (1996) về
“Việc làm và niềm tin”, một môi trường làm việc với văn hóa và chính sánh nhân sự tốt được tin là sẽ tạo ra những sản phẩm tốt ơn, hưởng ứng đổi mới, có khả năng thu hút những nhân sự tiềm năng, giảm thiểu trở ngại thay đổi cũng như chi phí.
2.1.1.2. Văn hóa học hỏi trong tổ chức
Khái niệm “Học hỏi trong tổ chức” (Organizational learning) được Argyris và Schons lần đầu tiên đề cập đến vào năm 1978, theo đó, là việc các cá nhân hay nhóm tham gia tương tác, chia sẻ thông tin với các thành viên khác trong tổ chức nhằm hiểu được nguyên nhân khi kết quả công việc thực tế khác với dự kiến ban đầu. Senge (1990) định nghĩa học hỏi trong tổ chức là sự trải nghiệm không ngừng, tích lũy và chuyển đổi kinh nghiệm thành những hiểu biết chung, liên quan đến nhiệm vụ của tổ chức. Slater (1995) nhấn mạnh đến khả năng thay đổi hành vi của những hiểu biết mới từ quá trình học hỏi trong tổ chức. Jones (2000) đề cao tầm quan trọng của học hỏi trong tổ chức đối với năng suất hoạt động. Ông định nghĩa nó như là một quá trình mà thông qua đó các nhà quản lý cố gắng gia tăng năng lực của các thành viên nhằm hiểu rõ hơn và quản lý được tổ chức và môi trường của nó. Trong khi đó, Huber (1991) cho rằng quá trình học hỏi trong tổ chức là sự kết hợp của 4 hoạt động, gồm: thu thập, phân phối, giải thích và lưu trữ thông tin của tổ chức, kết quả cuối cùng của quá trình này là thay đổi hành vi và nhận thức, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Dimovski, 1994). Argyris (1996) mở rộng định nghĩa trên khi cho rằng học hỏi trong tổ chức xuất hiện khi các tổ chức thu thập thông tin (kiến thức, hiểu biết, bí quyết, kỹ thuật và các quy trình) dưới bất kỳ hình thức nào. Những tổ chức có nền văn hóa học hỏi mạnh sẽ giỏi trong việc sáng tạo, tiếp thu và truyền đạt kiến thức cũng như thay đổi hành vi từ những kiến thức, hiểu biết mới đó (Garvin, 1993).
Các tổ chức theo đuổi văn hóa học hỏi (Organizational Learning Culture) phát triển các đặc tính phù hợp để thực hành học hỏi rộng khắp trong tổ chức (Dalkir, 2005), xây dựng nên môi trường làm việc mà ở đó đề cao giá trị của việc làm việc nhóm, hợp tác, sáng tạo, truyền đạt hiểu biết và kiến thức là tài sản có giá trị của cả tập thể (Confessore và Kops, 1998). Do vậy, việc thay đổi nhận thức và
thực hiện hành vi là yếu tố quan trọng nhất của văn hóa học hỏi trong tổ chức (Murray và Donegan, 2003)
Mô hình tố chức có văn hóa học hỏi đưa ra bởi Watkins và Marsick (1997) bao gồm 7 đặc điểm:
- Học tập liên tục; - Trao đổi và đối thoại; - Học tập theo đội, nhóm; - Nắm bắt và chia sẻ kiến thức; - Kết nối ;
- Chiến lược lãnh đạo;
Bảng 2.1: Đặc điểm của Văn hóa học hỏi trong tổ chức
Đặc điểm Mô tả
Học tập liên tục Việc học được lồng ghép vào công việc, nhân viên có thể học từ nghề nghiệp và được tạo cơ hội để không ngừng học tập, phát triển
Trao đổi và đối thoại Nhân viên được rèn luyện khả năng biện luận thông qua việc trình bày ý kiến và khả năng lắng nghe tiếp thu ý kiến của người khác, tạo thói quen đặt câu hỏi tích cực, phản hồi và thử nghiệm các ý tưởng
Học tập theo đội, nhóm Công việc được thực hiện theo nhóm để tập hợp các ý tưởng, lối tư duy khác nhau. Nhóm cùng học tập và làm việc. Giá trị của việc hợp tác được đề cao và khen thưởng
Nắm bắt và chia sẻ kiến thức Hệ thống kiến thức được tạo ra, duy trì và tích hợp vào công việc. Mọi nhân viên đều được tiếp cận.
Trao quyền Mọi người tham dự vào việc xây dựng, sở hữu và thực hiện tầm nhìn chung, trách nhiệm được chia sẻ để mọi người có động lực để học tập những kiến thức thực tiễn cho công việc họ làm
Kết nối Nhân viên được chỉ ra ảnh hưởng của công việc họ làm đối với tổ chức; qua đó họ tự điều chỉnh việc thực hiện công việc cho phù hợp
Chiến lược lãnh đạo Sử dụng các mục tiêu, chiến lược của việc học tập trong tổ chức để đánh giá hiệu quả hoạt động
Theo Marsick và Watkins (2001), để phát triển văn hóa học hỏi, một tổ chức có thể tiếp cận từ 3 cấp độ: cấp độ tổ chức, cấp độ nhóm, cấp độ cá nhân. Mỗi cấp độ đều đóng góp vào sự thành công của một tổ chức học hỏi. Ở cấp độ tổ chức, học hỏi được mô tả như kinh nghiệm tập thể và kết quả của những đáp ứng từ tổ chức với ảnh hưởng của môi trường bên ngoài. Cấp độ nhóm là việc cùng nhau phát triển hiểu biết, bao gồm cả khả năng hợp tác, phối hợp.