2.1.3.1. Cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức (Organizational commitment) là một khái niệm nhận được nhiều sự quan tâm, đã có nhiều nghiên cứu về tác động tích cực của nhân tố này đối với hành vi của nhân viên và kết quả công việc của họ (Bartlett, 2001). Mowday (1979) định nghĩa cam kết với tổ chức là độ mạnh của mối liên kết giữa cá nhân với cá nhân và giữa cá nhân với tổ chức. Trong khi O'Reilly và Chatman (1986) cho rằng cam kết với tổ chức phản ánh mức độ mà cá nhân tin tưởng và chấp nhập những đặc trưng, quan điểm của tổ chức. Cụ thể hơn, Lambert (2007) và Fang (2001) xem cam kết với tổ chức như một trạng thái tâm lý gắn với cảm nhận của cá nhân về tổ chức, theo đó, họ cảm thấy trung thành với tổ chức, chấp nhận, tiếp thu các mục tiêu, giá trị, và gắn kết với tổ chức.
Khi một cá nhân cam kết cao với một tổ chức nào đó, anh ta (hay cô ta) chấp nhận và tin tưởng vào mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể
nhân danh tổ chức và mong muốn duy trì những thành viên của tổ chức (Burudvà Tumolo, 2004). Ngay cả khi phải đối mặt với những cơ hội thay đổi công việc hấp dẫn hơn, họ vẫn muốn gắn kết, trung thành với tổ chức (Fang, 2001). Bên cạnh đó, đội ngũ lãnh đạo cũng là những tác nhân có khả năng ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức. Nhân viên có thể hài lòng với quản lý của họ vì nhiều lý do. Họ có thể có cùng một định hướng, quan điểm, nhận thức . Hay là việc nhân viên được quan tâm, chăm lo cả về đời sống cá nhân bên ngoài công việc (Noe và cộng sự, 2005).
Tác động của cam kết với tổ chức đối với hiệu suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức được quan tâm đến nhiều trong các nghiên cứu (Allen và Meyer, 1996; Beck và Wilson, 2000; Mowday, 1998). Theo đó, yếu tố này có vai trò quan trọng trong việc giải thích hành vi công việc của cá nhân vì nó ổn định và ít thay đổi hơn so với yếu tố hài lòng công việc (Angle và Perry, 1983). Cá nhân có cam kết thấp với tổ chức sẽ chỉ chờ cơ hội để “nhảy việc” (Mowday và cộng sự, 1982).
Cam kết với tổ chức được xem như một khái niệm đa chiều (Bartlett, 2001). Meyer và Allen (1991) xác định 3 phương diện của cam kết là: cam kết cảm xúc, cam kết duy trì, và cam kết chuẩn tắc:
- Cam kết cảm xúc đề cập đến cảm xúc của cá nhân gắn bó, đồng cảm và hòa nhập vào tổ chức;
- Cam kết liên tục được bộc lộ khi cá nhân cảm nhận rõ rệt sự gắn kết và ở lại tổ chức;
- Cam kết chuẩn tắc phản ánh cảm nhận trách nhiệm tiếp tục công việc;
2.1.3.2. Cam kết cảm xúc với tổ chức
Hầu hết việc đo lường cam kết với tổ chức đều dựa vào cam kết cảm xúc. Cam kết cảm xúc với tổ chức (Affective organizational commitment) là cảm xúc cá nhân đối với tổ chức, là sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức và được chứng minh là có liên quan đến hành vi đóng góp cho tổ chức, khả năng làm việc lâu dài cũng như việc chia sẻ tầm nhìn và giá trị của tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982). Cam kết cảm xúc là việc nhân viên thấu hiểu về tổ chức và mục tiêu của nó, từ đó mong
muốn duy trì vị trí thành viên của tổ chức (Sulu và cộng sự, 2010). Nghiên cứu của Knoop (1995) trên đối tượng nhân viên điều dưỡng cho thấy mối tương quan đồng biến giữa cam kết cảm xúc với tổ chức và sự hài lòng trong công việc. Bên cạnh đó, Mathieu và Zajac (1990) chỉ ra mối tương quan nghịch biến giữa cam kết cảm xúc với tổ chức và ý định nghỉ việc, bê trễ của nhân viên. Cam kết cảm xúc cũng là một dấu hiệu của hành vi phụng sự cho tổ chức. Người lao động nào càng cam kết với tổ chức thì càng ít có khả năng họ trốn tránh trách nhiệm công việc hay rời bỏ tổ chức đó. Tăng cam kết với tổ chức sẽ làm giảm chi phí vận hành của tổ chức và từ đó tăng lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó (Watson và Papamarcos, 2002).
Theo các nghiên cứu của Bolon (1997) và Lee (1996), mức độ cam kết cảm xúc cao khi các điều dưỡng cảm thấy họ được đồng nghiệp hỗ trợ và gắn bó với nhóm. Trong khi, mức độ cam kết cảm xúc thấp là kết quả của căng thẳng và bất bình đẳng trong công việc (Jamal, 1990).