2.3.1. Các lập luận giả thuyết
2.3.1.1. Mối quan hệ giữa văn hóa học hỏi trong tổ chức và chất lượng trao đổi lãnh đạo-thành viên
Việc phát triển các nhóm làm việc tự quản được xem như đòn bẩy quan trọng để cải thiện chức năng của tổ chức (Hackman, 1990). Khi các nhóm này có thể quản lý hầu hết các hoạt động của mình, nhu cầu của các chỉ đạo truyền thống dần được thay thế bằng sự hỗ trợ của lãnh đạo (Morgeson, 2005). Nghiên cứu của Joo (2007) chỉ ra mối tương quan đồng biến giữa văn hóa học hỏi trong tổ chức và chất lượng trao đổi lãnh đạo - thành viên.
Giả thuyết H1: “Văn hóa học hỏi trong tổ chức” (OLC) có tác động tích cực đến “Chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên” (LMX)
2.3.1.2. Mối quan hệ giữa văn hóa học hỏi trong tổ chức và cam kết cảm xúc với tổ chức
Mặc dù tồn tại mối liên hệ giữa văn hóa học hỏi của tổ chức và cam kết với tổ chức, các nghiên cứu sâu hơn về mối liên hệ này vẫn còn hạn chế. Kết quả nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990), Lim (2003) cho thấy tương quan ở mức trung bình nhưng có ý nghĩa (0.31 đến 0.51) giữa văn hóa học hỏi của tổ chức và cam kết với tổ chức. Nghiên cứu của Joo và Lim (2009) cũng cho thấy mối tương quan giữa cảm nhận của nhân viên về văn hóa học hỏi của tổ chức và cam kết với tổ chức. Nhân viên sẽ càng gắn bó (về cảm xúc) với tổ chức khi họ cảm nhận rõ về việc tổ chức đã đào tạo, hỗ trợ họ học tập, làm việc nhóm, chia sẻ kinh nghiệm.
Giả thuyết H2 : “Văn hóa học hỏi trong tổ chức” (OLC) có tác động tích cực đến “Cam kết cảm xúc với tổ chức” (OC)
2.3.1.3. Mối quan hệ giữa văn hóa học hỏi trong tổ chức và hành vi công dân tổ chức
Một số nghiên cứu trước đây đã chi ra rằng văn hóa của tổ chức gắn liền với hành vi công dân tổ chức (Somech và Drach-Zahavy, 2004; Wayne và cộng sự,
1997; Werner, 2000). Werner (2000) cho rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến “Kết quả thực hiện theo hoàn cảnh” (hiệu suất ngữ cảnh) (contextual performance) của người lao động. Theo đó, hiệu suất ngữ cảnh, được định nghĩa là những nỗ lực của cá nhân mà không liên quan trực tiếp đến chức năng, nhiệm vụ chính của họ nhưng lại đóng góp về mặt xã hội, giá trị tinh thần, hình ảnh của tổ chức, được xem là quan trọng không kém hiệu suất công việc. Nghiên cứu định lượng của Wayne và cộng sự (1977) kết luận rằng nhận thức của người lao động về văn hóa hỗ trợ của tổ chức (supportive culture) có tương quan đồng biến với OCB. Theo “Lý thuyết trao đổi xã hội” (Social Exchange Theory), khi nhân viên cảm thấy rằng họ được hỗ trợ bởi tổ chức, họ có xu hướng đền đáp lại bằng việc thực hiện hành vi công dân tổ chức (OCB).
Somech và Drach-Zahavy (2004) đã chỉ ra rằng tổ chức có văn hóa học hỏi tạo ra một môi trường trong đó mọi người mở rộng từ việc quan tâm trực tiếp các kết quả hiệu suất làm việc đến tổng thể việc học tập liên tục của tổ chức. Giá trị học tập của tổ chức giúp phát triển tầm nhìn của nhân viên vượt ra ngoài nhiệm vụ chính thức của họ và khuyến khích họ giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp khi năng suất chung của tổ chức bị ảnh hưởng nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức. Mối quan hệ đáng kể giữa hai nhân tố này cho thấy một tổ chức có thể tăng cường OCB bằng việc dành nhiều quan tâm đến đặc điểm của văn hóa học hỏi.
2.3.1.4. Mối quan hệ giữa cam kết cảm xúc với tổ chức và hành vi công dân tổ chức
Các nghiên cứu của Haslam (2004); O'Reilly và Chatman (1986); Van Dick và cộng sự (2004); Williams và Anderson, (1991) đề xuất việc xem thái độ và hành vi là hệ quả của yếu tố tâm lý. Efraty và Wolfe (1988) tìm ra mối quan hệ tích cực giữa hiệu suất công việc và tình cảm gắn bó với tổ chức. Nghiên cức cho rằng cầu nối tâm lý gắn kết giữa cá nhân và các thành viên khác, có khả năng thúc đẩy các hành vi tích cực hỗ trợ cho tổ chức như OCB. Do đó, OCB là một sản phẩm của cam kết giữa từng cá nhân với tổ chức. Những nhân viên cam kết và gắn bó với tổ chức của họ sẽ hợp tác với các thành viên khác đạt được mục tiêu chung (Bolino và cộng sự,
2002; Jackson và Smith, 1999; O'Reilly và Chatman, 1986; Williams và Anderson, 1991).
2.3.1.5 Mối quan hệ giữa chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức
Trong các mối quan hệ trao đổi lãnh đạo - nhân viên đạt chất lượng cao, nghĩa vụ thường bị xóa nhòa (Blau, 1964), mỗi nhân viên được xem như một “công dân tốt” thực hiện các hành vi vượt xa vai trò bắt buộc và thúc đẩy lợi ích chung của tổ chức (Wayne và cộng sự, 2002), do đó, LMX sẽ có tương quan đồng biến với OCB (Hackett và cộng sự, 2003). Nhiều nghiên cứu xem OCB như hệ quả của mối quan hệ LMX đạt chất lượng cao và sự hài lòng trong công việc (Hofmann và cộng sự, 2003; Wayne và Jaworski, 2001; Masterson và cộng sự, 2000; Wang và cộng sự, 2005). Bolino và cộng sự (2004) cho rằng chất lượng LMX cao hơn có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó có thể khiến nhân viên đáp lại bằng việc thể hiện OCB.
Từ các lập luận trên về mối quan hệ giữa văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên và cam kết cảm xúc với tổ chức đối với hành vi công dân tổ chức, người viết đưa ra các giả thuyết sau:
Giả thuyết H3 : “Văn hóa học hỏi trong tổ chức” (OLC), “Chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên” (LMX) và “Cam kết cảm xúc với tổ chức” (OC) có tác động tích cực đến “Hành vi công dân tổ chức hướng về cá nhân” (OCBI)
Giả thuyết H4 : “Văn hóa học hỏi trong tổ chức” (OLC), “Chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên” (LMX) và “Cam kết cảm xúc với tổ chức” (OC) có tác động tích cực đến “Hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức” (OCBO)
2.3.2. Mô hình nghiên cứu
Từ những giả thuyết trên, ta đề xuất mô hình nghiên cứu sau:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
Tóm tắt chương 2
Chương này đưa ra các khái niệm về văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên, cam kết cảm xúc với tổ chức và hành vi công dân tổ chức cũng như đưa ra cái nhìn sơ lược về các nghiên cứu liên quan đến mối tương quan giữa các yếu tố trên. Trên cơ sở đó, người viết đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng với các giả thuyết tương ứng của nghiên cứu bao gồm:
H1: Văn hóa học hỏi của tổ chức có mối tương quan với chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên
H2: Văn hóa học hỏi của tổ chức có mối tương quan với cam kết cảm xúc với tổ chức
H4
H3
H2
H1
Hành vi công dân tố chức hướng về tổ chức
Hành vi công dân tố chức hướng về cá nhân
Văn hóa học hỏi trong tổ chức
Chất lượng
trao đổi lãnh đạo - nhân viên Cam kết cảm xúc với tổ chức
Báo cáo kết quả nghiên cứu và bàn luận
H3 : Văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên và cam kết cảm xúc với tổ chức có mối tương quan với hành vi công dân tổ chức hướng về cá nhân
H4 : Văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên và cam kết cảm xúc với tổ chức có mối tương quan với hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Ở chương 2, người viết đã đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định. Tiếp tục ở chương 3 sẽ trình bày nội dung về phương pháp nghiên cứu như: thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xác định kích thước mẫu, quy trình của nghiên cứu, các thang đo đề xuất sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi và phương pháp phân tích dữ liệu.