Để đo lường văn hóa học hỏi trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng 7 biến đo lường, đề xuất bởi Yang và cộng sự (2004), được rút gọn từ “Bảng câu hỏi các khía cạnh của tổ chức học hỏi” (DLOQ) do Watkins và Marsick (1997) xây dựng. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi Egan (2004) là 0.89 và Joo (2010) là 0.82
Bảng 3.1: Thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức
M ã hóa
Thang đo O
LC (Organizational Learning Culture) Thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức
OL
C1 Trong bệnh viện tôi, mọi người được thưởng cho việc học OL
C2 Trong bệnh viện tôi, mọi người dành thời gian để xây dựng niềm tinvới nhau OL
C3 Trong bệnh viện tôi, bất cứ khi nào ai nêu quan điểm, họ đều hỏi ngườikhác nghĩ gì về quan điểm của họ OL
C4
Trong bệnh viện tôi, mọi người được dành thời gian cho việc học OL
C5 Trong bệnh viện tôi, các ý tưởng được xem xét là kết quả của việc thuthập thông tin và thảo luận nhóm OL
OL
C7 Trong bệnh viện tôi, luôn tìm kiếm các cơ hội để học hỏi
3.4.2. Thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo - thành viên
Chất lượng mối quan hệ (LMX Quality) được đo lường bằng thang đo với 7 biến đo lường, do Scandura và Graen (1984) xây dựng , theo đó, đánh giá mức độ mà người quản lý và cấp dưới tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau và có ý thức cao về trách nhiệm với nhau. Thang đo này đạt độ tin cậy 0.9 (Wayne và cộng sự, 1997) và 0.87 (Joo, 2010)
Bảng 3.2: Thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo - thành viên
Mã hóa Thang đo
LMX Thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo - thành viên (LMX Quality)
LMX1 Sếp trực tiếp của bạn hài lòng với những điều bạn làm LMX2 Sếp trực tiếp của bạn rất hiểu những vấn đề, nhu cầu của bạn LMX3 Sếp trực tiếp của bạn nhận rõ tiềm năng của bạn
LMX4 Cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn thường có khuynh hướng dùng quyền hạn mình có để giải quyết những vấn đề của bạn
LMX5 Tương tự, cho dù ở vị trí nào, sếp trực tiếp của bạn cũng sẽ “hy sinh” để giúp bạn khi bạn thật sự cần
LMX6 Tôi tin tưởng vào sếp trực tiếp của tôi đến mức tôi sẽ bảo vệ và minh chứng cho các quyết định của sêp nếu như sếp không có mặt ở đó
LMX7 Bạn đánh giá mối quan hệ trong công việc với sếp trực tiếp là rất hiệu quả
3.4.3. Thang đo cam kết cảm xúc với tổ chức
Cam kết cảm xúc với tổ chức (Affective organizational commitment ) được đo lường bằng thang đo với 6 biến đo lường, do Meyer và cộng sự (1993) xây dựng, có độ tin cậy. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi Jo và Joo (2011) là 0.81
Bảng 3.3: Thang đo cam kết cảm xúc với tổ chức
Mã hóa Thang đo
OC Thang đo cam kết cảm xúc với tổ chức (Affective organizational commitment)
OC1 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại trong sự nghiệp để gắn bó với bệnh viện này
OC2 Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của bệnh viện này như là của bản thân (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
OC3 Tôi cảm nhận mạnh mẽ rằng mình “thuộc về” bệnh viện này OC4 Tôi cảm nhận tình cảm gắn bó với bệnh viện này
OC5 Tôi cảm thấy mình như một thành viên trong gia đình ở bệnh viện này
OC6 Bệnh viện này đem lại cho tôi nhiều ý nghĩa trong cuộc sống
3.4.4. Thang đo hành vi công dân tổ chức
Thang đo hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior) (OCB) do Lee và Natalie (2002) xây dựng sử dụng thang đo gồm 16 câu hỏi (8 câu cho OCBI và 8 câu cho OCBO, với độ tin cậy tương ứng là 0.83 và 0.88 . Thang đo này tiếp tục được sử dụng trong các nghiên cứu như của Finkelstein và Penner (2004) với độ tin cậy là 0.81 (OCBI) và 0.85 (OCBO); nghiên cứu của Dávila và Finkelstein (2010) với độ tin cậy là 0.89 (OCBI) và 0.86 (OCBO)
Bảng 3.4: Thang đo hành vi công dân tổ chức
Mã hóa Thang đo
OCBI Hành vi công dân tố chức hướng về cá nhân (OCBs directed to individuals) (OCBI)
OCBI1 Tôi sẵn lòng hỗ trợ đồng nghiệp khi họ vắng mặt.
OCBI2 Tôi sẵn lòng dành thời gian của mình để giúp đỡ người khác khi họ gặp vấn đề trong công việc.
OCBI3 Tôi sẵn lòng điều chỉnh lịch làm việc để phù hợp với yêu cầu nghỉ phép của đồng nghiệp.
OCBI4 Tôi sẵn lòng giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón vào nhóm làm việc
OCBI5 Tôi thể hiện sự quan tâm chân thành và lịch sự với đồng nghiệp cả trong những khó khăn của công việc và cá nhân. OCBI6 Tôi sẵn lòng dành thời gian để giúp người khác khi có
những vấn đề trong lẫn ngoài công việc
OCBI7 Tôi sẵn lòng giúp người khác trong những nhiệm vụ của họ
OCBI8 Tôi sẵn lòng chia sẻ nguồn lực cá nhân với người khác để giúp cho công việc của họ.
OCBO Hành vi công dân tố chức hướng về tổ chức (OCBs directed to the organization) (OCBO)
OCBO1 Tôi sẵn lòng tham gia vào những công việc dù không được yêu cầu nhưng giúp nâng cao hình ảnh của bệnh viện OCBO2 Tôi luôn theo kịp các bước phát triển của bệnh viện
OCBO3 Tôi sẵn sàng bảo vệ hình ảnh của bệnh viện khi có nhân viên khác nói xấu về nó
OCBO4 Tôi luôn thể hiện niềm tự hào khi đại diện cho hình ảnh của bệnh viện trước công chúng.
OCBO5 Tôi sẵn lòng đề xuất các ý tưởng cải thiện sự vận hành của bệnh viện.
OCBO6 Tôi luôn thể hiện sự trung thành với bệnh viện.
OCBO7 Tôi sẵn sàng hành động để bảo vệ bệnh viện khỏi các vấn đề tiềm ẩn
Từ các thang đo trên, người viết xây dựng bảng câu hỏi cho khảo sát của nghiên cứu (phụ lục 2).
3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
3.5.1. Phương pháp phân tích dữ liệu
Bước 1: Thực hiện kháo sát ý kiến của nhân viên làm việc tại BV.TMHH. Người viết tiếp cận với các trưởng khoa/phòng và xin phép được trực tiếp thực hiện khảo sát với nhân viên. Phiếu khảo sát được trực tiếp phát ra và thu về trong khoảng 20 phút ngay sau khi kết thúc buổi họp giao ban định kỳ mỗi ngày của khoa/phòng. Tổng số phiếu khảo sát được gửi đi là 316 phiếu, do có một số cá nhân từ chối trả lời phiếu khảo sát, số phiếu thu về là 279 phiếu. Trong đó, có 70 phiếu trả lời không hợp lệ do các trường hợp 1 câu hỏi nhưng có nhiều hơn 2 lựa chọn hoặc không đưa ra lựa chọn nào. Số phiếu không hợp lệ được loại bỏ, không đưa vào phân tích số liệu. Như vậy, số phiếu hợp lệ là 209 phiếu, số phiếu không hợp lệ không đưa vào phân tích số liệu. Dữ liệu sau khi loại bỏ các phiếu trả lời không hợp lệ, được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.
Bước 2: Tiến hành thống kê mô tả đối tượng khảo sát theo độ tuổi, giới tính, chức vụ, thâm niên công tác.
Bước 3: Kiểm định và hiệu chỉnh thang đo bằng việc kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Anpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Thang đo gồm 36 câu hỏi tương ứng với 5 nhân tố. Sau khi thực hiện kiểm định hệ số Cronbach’s Anpha sẽ lựa chọn những câu hỏi có hệ số lớn nhất, có mối liên hệ chặt chẽ nhất với các nhân tố cần đo lường.
Bước 4: Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu, bao gồm: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố;
- Kiểm định hồi quy đa biến giữa các biến độc lập tác động đến yếu tố Hành vi công dân tổ chức (OCB);
3.5.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’ Alpha
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các biến trong thang đo tương quan với nhau. Theo Nunnally và Bernstein (1994), nếu Cronbach’s Alpha >0.6 và tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) ≥ 0.3 thì thang đo có thể chấp nhận được về độ tin cậy. Về lý thuyết,Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (>0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau. (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Sau khi phân tích kiểm định độ tin cậy, người viết giữ lại những câu hỏi (biến quan sát) có hệ số Cronbach’s Alpha >0.6 và tương quan biến tổng ≥ 0.3.
3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến thành các nhân tố. Phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của nhiều biến và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Trong nghiên cứu này, phân tích nhân tố khám phá được tiến hành cho các biến độc lập: văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên, cam kết cảm xúc với tổ chức và các biến phụ thuộc: hành vi công dân tố chức hướng về cá nhân và hành vi công dân tố chức hướng về tổ chức. Các giai đoạn của một phân tích nhân tố khám phá EFA bao gồm:
Đầu tiên cần tiến hành kiểm định Kaiser - Meyer - Olkin (KMO) và kiểm định Bartlett với giả thuyết H0: giữa các biến quan sát không có mối quan hệ. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kiểm định Barlett dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể, trong khi, kiểm định KMO dùng để xem xét sự thích hợp của EFA. Hệ số KMO > 0.5 và Sig của kiểm định Bartlett's < 0.05 cho thấy mối quan hệ giữa các biến quan sát đủ lớn, thích hợp để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (Hair và cộng sự, 1998). Tiếp theo ta thực hiện xác định số lượng nhân tố dựa vào phần trăm biến thiên giải thích được và chỉ số Eigenvalue. Kết quả phân tích nhân tố được chấp nhận khi tổng phương sai trích > 50% và Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing và Anderson, 1998). Trong ngành
khoa học xã hội, yêu cầu phần trăm biến thiên giải thích khoảng 50-60% (Hair và cộng sự, 1998).
Hệ số tải nhân tố Factor Loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của phân tích EFA. Theo Hair và cộng sự (1998), Factor Loading > 0.3 được xem là mức tối thiểu, Factor Loading > 0.4 được xem là quan trọng, Factor Loading ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Trong nghiên cứu này, người viết chọn tiêu chí Factor Loading ≥ 0.5.
3.5.4. Xây dựng phương trình hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Từ kết quả của việc phân tích nhân tố khám phá, người viết xây dựng phương trình tuyến tính đa biến và tiến hành kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết nghiên cứu. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn tiến hành kiểm định sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức giữa các nhóm nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.
Tóm tắt chương 3:
Ở chương này, người viết trình bày về thiết kế nghiên cứu và đưa ra phương pháp chọn mẫu, phương pháp xác định kích thước mẫu. Theo đó, cỡ mẫu chính thức của nghiên cứu là 209 mẫu tương ứng với thang đo gồm 36 biến quan sát. Các lựa chọn trả lời theo thang Likert với 5 mức độ từ: hoàn toàn không đồng ý (1), không đồng ý (2), trung tính (3), đồng ý (4), hoàn toàn đồng ý (5). Người viết sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để tiến hành các phân tích dữ liệu: thống kê mô tả đối tượng khảo sát; kiểm định và hiệu chỉnh thang đo bằng việc kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Anpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA); kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ các giả thuyết nghiên cứu.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Ở chương 3, người viết đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình nghiên cứu. Tiếp theo, chương 4 sẽ trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên cứu bao gồm thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo và kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra.
4.1 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả phỏng vấn trực diện (face to face) với các chuyên gia cho thấy có tồn tại tác động tích cực của các yếu tố: văn hóa học hỏi của tổ chức, cam kết cảm xúc với tổ chức, chất lượng trao đổi lãnh đạo - nhân viên đối với yếu tố hành vi công dân tổ chức, đây là căn cứ để tiếp tục thực hiện việc nghiên cứu định lượng.
4.2 Thống kê mô tả
Từ 209 biến quan sát, người viết tiến hành thống kê mô tả theo các đặc điểm nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác. Kết quả như sau:
Bảng 4.1: Thông tin chung về mẫu nghiên cứu
Biến Tần
số Tỷ lệ%
Giới tính Nam 64 30.6
Nữ 145 69.4
Độ tuổi Dưới 30 tuổi 81 38.8
Từ 30 đến 40 tuổi 106 50.7
Trên 40 tuổi 22 10.5
Trình độ học vấn Trung cấp/sơ cấp 63 30.1 Đại học/cao đẳng 125 59.8
Sau đại học 21 10 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thâm niên công tác Dưới 1 năm 26 12.4 Từ 1 đến dưới 5 năm 99 47.4 Từ 5 đến dưới 10
năm
52 24.9 Từ 10 năm trở lên 32 15.3
Về giới tính, trong 209 quan sát có 145 nữ (chiếm 69.4%) và 64 nam (chiếm 30.6%). Kết quả này cho thấy với 209 quan sát ngẫu nhiên lấy từ bệnh viện Truyền máu Huyết học Thành phố Hồ Chí Minh thì số lượng nữ chiếm nhiều hơn nam.
30.6
69.4
Nam Nữ
Hình 4.1: Đặc điểm giới tính của mẫu nghiên cứu
Về độ tuổi, độ tuổi dưới 30 có 81 người (chiếm 38.8%), độ tuổi từ 30 đến 40 tuổi có 106 người (chiếm 50.7%) và ở độ tuổi trên 40 có 22 người (chiếm 10.5%).
38.8 50.7 10.5 Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi
Hình 4.2: Đặc điểm độ tuổi của mẫu nghiên cứu
Về trình độ học vấn, với trình độ trung cấp/sơ cấp có 63 người (chiếm 30.1%), trình độ đại học/cao đẳng có 125 người (chiếm 59.8%), trình độ sau đại học có 21
người (chiếm 10%). Kết quả này cho thấy với 209 quan sát thì đa số đối tượng khảo sát có trình độ Đại học. 30.1 59.8 10 Trung cấp/Sơ cấp Đại học/Cao đẳng Sau đại học
Hình 4.3: Đặc điểm trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu
Về thâm niên công tác, thâm niên công tác được chia làm 4 mức, kết quả cho thấy thâm niên của đối tượng khảo sát chủ yếu là từ 1 năm trở lên. Trong đó, số người có thâm niên từ 1 năm đến 5 năm là 99 người (chiếm 47.4%); số người có thâm niên từ 5 năm đến 10 năm là 52 người (chiếm 24.9%), số người có thâm niên trên 10 năm là 32 người (chiếm 15.3%). Số người có thâm niên công tác dưới 1 năm chỉ có 26 người (12.4%). 12.4 47.4 24.9 15.3 Dưới 1 năm Từ 1 đến dưới 5 năm Từ 5 đến dưới 10 năm Từ 10 năm trở lên
Bảng 4.2: Thống kê dữ liệu theo cặp Độ tuổi tínhGiới Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi N ữ Nam Trình độ học vấn Trung cấp/Sơ cấp 29 26 8 3 4 20 Cao đẳng, Đại học 50 68 7 6 8 39 Sau đại học 2 12 7 1 6 5 Thâm niên công tác Dưới 1 năm 17 9 0 5 1 11 Từ 1 năm đến dưới 5 năm 48 46 5 4 7 25 Từ 5 năm đến dưới 10 năm 16 33 3 3 6 16 Từ 10 năm trở lên 0 18 14 0 2 12
4.3 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức
Thang đo gồm văn hóa học hỏi trong tổ chức gồm 7 câu hỏi (biến đo lường), được đề xuất bởi Yang (2004). Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi Egan (2004) là 0.89 và Joo (2010) là 0.82. Người viết tiến hành kiểm định 7 biến đo lường này trên bộ dữ liệu thu thập được, kết quả như sau:
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo yếu tố “Văn hóa học hỏi trong tổ chức”
Cronbach's Alpha: 0.860
Tương quan biến tổngCronbach's Alpha nếu loại biến
OLC1 0.662 0.835
OLC2 0.747 0.822