Ngày nay, sự thay đổi nhanh chóng về công nghệ và áp lực cạnh tranh buộc các tổ chức phải không ngừng hoàn thiện hoạt động của mình để tồn tại và phát triển. Trong đó, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất vì kiến thức ngày càng trở thành yếu tố then thốt của năng suất và quyết định thành công của cạnh tranh (Egan, 2004). Do vậy, nhiều tổ chức phải cố gắng đẩy mạnh văn hóa học hỏi của tổ chức để sáng tạo, tiếp thu, truyền tải kiến thức và thay đổi hành vi từ những kiến thức, hiểu biết mới (Garvin, 1993). Jones (2000) nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức học hỏi đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức như là "một quá trình thông qua đó các nhà quản lý cố gắng phát triển năng lực các thành viên trong tổ chức để hiểu và quản lý tổ chức tốt hợn”.
Năm 2001, Cơ quan Chăm sóc Y tế Quốc gia (Chính phủ Anh) đưa ra báo cáo “Cùng làm việc, cùng học hỏi” (Working Together, Learning Together), trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng việc tổ chức chăm sóc sức khỏe cần phát triển môi
trường học hỏi. Các tổ chức ngày nay đã dần thay đổi từ việc phân cấp nghiêm ngặt và quản lý công việc theo từng cá nhân sang việc sử dụng các nhóm làm việc tự quản, từ đó đề cao tầm quan trọng của các sang kiến cá nhân và sự hợp tác (Ilgen và Pulakos, 1999). Như là kết quả của xu hướng này, “Hành vi công dân tổ chức” (OCB) đã được sự quan tâm ngày càng tăng cho cả học giả và nhà quản lý (Howard,1995; LePine và cộng sự, 2000; Motowidlo và cộng sự, 1997; Motowidlo và Schmit, 1999). Nghiên cứu của Jo thực hiện tại Hàn Quốc năm 2011, cho thấy “Văn hóa học hỏi” có ảnh hưởng đáng kể đến “Hành vi công dân tổ chức” và ý định chia sẻ kiến thức.
Nghiên cứu của Joo (2010) chỉ ra mối quan hệ giữa “Văn hóa học hỏi của tổ chức” và “Chất lượng quan hệ lãnh đạo - thành viên” có ảnh hưởng đến “Cam kết với tổ chức”, do đó, góp phần tiêu cực vào quyết định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu của Somech và Drach-Zahavy (2004) đã chỉ ra rằng tổ chức có văn hóa học hỏi tạo ra một môi trường trong đó mọi người mở rộng từ việc quan tâm trực tiếp các kết quả hiệu suất làm việc đến tổng thể việc học tập liên tục của tổ chức. Giá trị học tập của tổ chức giúp phát triển tầm nhìn của nhân viên vượt ra ngoài nhiệm vụ chức thức của họ và khuyến khích họ giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp khi năng suất chung của tổ chức bị ảnh hưởng nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức. Các nghiên cứu của Bolino và cộng sự (2002); Jackson và Smith (1999) cho rằng OCB là một sản phẩm của cam kết giữa từng cá nhân với tổ chức. Những nhân viên cam kết và gắn bó với tổ chức của họ sẽ hợp tác với các thành viên khác đạt được mục tiêu chung. Bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu xem OCB như hệ quả của mối quan hệ LMX đạt chất lượng cao và sự hài lòng trong công việc (Hofmann và cộng sự, 2003; Wayne và Jaworski, 2001; Masterson và cộng sự (2000); Wang và cộng sự, (2005). Bolino và cộng sự (2004) cho rằng chất lượng LMX cao hơn có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó có thể khiến nhân viên đáp lại bằng việc thể hiện OCB.