Trong vài thập kỷ gần đây, sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là trong các cơ quan dân cử, đã có xu hướng tăng lên ở nhiều quốc gia. Báo cáo của Liên Hợp quốc về các Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷnăm 2008 đã chỉ ra rằng phụ nữ dần dần chiếm giữ các vị trí ra quyết định chính trị, nhưng những tiến bộ này là không ổn định và rất khác nhau giữa các vùng miền.
Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm trong việc tạo nguồn nữ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan Nhà nước của các quốc gia trên thế giới để từ đó có những cơ sở thực tiễn quan trọng áp dụng đối với việc phát triển đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam, học viên nhận thấy rằng nội dung, phương thức tạo nguồn của các nước có nhiều thành tựu về thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị là khác so với Việt Nam. Yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự khác biệt đó là quan điểm về thực hiện bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị, quan điểm về tuyển chọn, sử dụng, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý của các nước so với Việt Nam. Điều này thể hiện ở chỗ, các nước có nhiều thành tựu về bình đẳng giới trên thế giới đang thực hiện theo các quan điểm, nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực chính trị, tức là không có quy định ưu tiên riêng cho nam hoặc cho nữ, nhất là trong bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Tuyên bố toàn cầu về nhân quyền đưa ra yêu cầu chung “mọi người có quyền tham gia chính phủ tại quốc gia mình”; Công ước quốc tế về các quyền chính trị và dân sự quy định “các quốc
36
gia, các bên tham gia công ước hiện tại đảm bảo quyền bình đẳng của nam và nữ trong thụ hưởng các quyền dân sự và chính trịđề ra trong công ước này”;
Cương lĩnh hành động Bắc Kinh đặt ra mục tiêu “Tăng cường năng lực của
phụ nữ để tham gia vào quá trình quyết sách và lãnh đạo”; Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) (phê chuẩn năm 1982) khuyến nghị“Các quốc gia, các bên sẽ tiến hành các biện pháp phù hợp để xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ trong đời sống chính trị và đời sống công của quốc gia, đặc biệt, sẽ đảm bảo cho phụ nữ, trên cơ sở bình đẳng với nam giới”; Công ước của ILO về Phân biệt đối xử trong công việc đặt ra quy định “Mỗi thành viên của công ước sẽ đảm bảo các thực tiễn không phân biệt đối xử trong tuyển dụng và thăng tiến của lao động”.
Như vậy, quan điểm của cộng đồng quốc tế trong tăng cường sự tham
gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ đã rõ, đó là thực hiện trên nguyên tắc bình đẳng với nam giới và xu hướng chung trong việc lựa chọn, bổ nhiệm được thực hiện trên cơ sở thực tài của cán bộ được bổ nhiệm, không phân biệt nam nữ hoặc có sự ưu tiên dành riêng cho nữ. Trong khi đó, Việt Nam đang thực
hiện bình đẳng giới theo xu hướng có những quy định ưu tiên dành cho phụ
nữ trong lĩnh vực chính trị, điều này phù hợp với bối cảnh của Việt Nam hiện nay, khi vẫn còn những chênh lệch lớn giữa nam và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự chênh lệch này.
Tuy nhiên, việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ có thể tiếp tục được nghiên cứu để tìm ra giải pháp phù hợp từ kinh nghiệm xây dựng, phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói chung, nữlãnh đạo, quản lý nói riêng của một số quốc gia sau đây:
37
Tại Pháp, nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền thống, theo mô hình tập trung, một nền hành chính trung thành, công bằng và trong sạch, trung thành với Nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài chính. Tôn trọng những đặc điểm riêng, khác nhau và thống nhất những cái chung, vì thế Pháp không thể chỉ nhấn mạnh đến hệ thống ngạch, bậc mà còn chú ý đến quá trình quản lý công chức như ở các nước khác.
Tại Pháp, công chức làm việc không chỉ có pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí, đến quyền lợi và
nghĩa vụ. Pháp coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho công chức, không phân
biệt nam hay nữ và không có ưu tiên đặc biệt cho nữ; hình thức đào tạo công chức bao gồm đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng, đào tạo thi nâng ngạch và đào tạo thường xuyên. Điểm đáng lưu ý là công chức trong 03
năm không được đào tạo, bồi dưỡng, thì có quyền đề nghị được đi đào tạo,
bồi dưỡng và có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao không được đi đào tạo sau 3 năm làm việc.
Để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo trong công vụ, công chức cũng phải qua thi tuyển, phải vào học trường hành chính và chỉ được bổ nhiệm vào chức vụ sau khi hoàn thành khóa học. Nữ công chức khi thực hiện thi tuyển các vị trí lãnh đạo, quản lý được thực hiện bình đẳng như nam giới. Chế độ tuyển chọn công chức của Pháp cũng dựa trên nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt giới tính, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo,
văn hoá. Hình thái thăng cấp và đề bạt của Pháp đối với công chức lãnh đạo
được thực hiện theo nguyên tắc kinh nghiệm công tác và tổ chức thi chọn. Sau khi được tuyển chọn, cán bộ lãnh đạo, quản lý của Pháp phải trải qua các khóa đào tạo bắt buộc về quản lý hành chính.
38
Mặc dù việc tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý ở Pháp được tổ chức thi tuyển công bằng, không có ưu tiên dành cho nữ, tuy nhiên, có thể nói Pháp là một quốc gia điển hình về việc tăng cường quyền lực chính trị thực tế cho phụ nữ thông qua việc quy định rõ trong Hiến pháp và Luật bầu cử về tỷ lệ phụ nữ trong các danh sách bầu cử vào nghị viện và các vị trí lãnh đạo. Theo đó, Hiến pháp và Luật bầu cử của Pháp quy định 50% danh sách bầu cử phải là phụ nữ. Theo thống kê của Liên minh Nghị viện Thế giới, năm 2012, Pháp xếp thứ 40 trong bảng xếp hạng với 20,8% nữ bộtrưởng, đến năm 2014, đứng thứ 4 với 48,6% nữ bộ trưởng. Pháp là nước đầu tiên trên thế giới áp dụng tỷ lệ bắt buộc có 50% nữ ứng viên của các đảng chính trị trong các cuộc bầu cử. Hơn nữa, Hiến pháp cũng quy định trách nhiệm của các đảng chính trị trong việc thúc đẩy thực hiện nguyên tắc này.
Trong bầu cử Hạ nghị viện Pháp, Luật Bầu cử quy định tỷ lệ giới tính trong các danh sách bầu cử chỉ được phép xê dịch 2% so với chỉ tiêu. Do đó, các đảng chính trị sẽ phải nỗ lực để có đủ sốlượng ứng viên là nữ, bởi điều đó có tác động trực tiếp và đáng kểđến lượng tiền mà họ nhận được từ ngân sách nhà nước. Trong bầu cử vào Thượng nghị viện, theo Luật Bầu cử, mỗi quận được bầu ít nhất hai thượng nghịsĩ. Sự chênh lệch về giới tính cho phép tối đa là một người và phải có ứng viên thay thế là người có giới tính khác với giới tính của thành viên chênh lệch.
Ở cấp chính quyền địa phương của Pháp, danh sách ứng viên của mỗi đảng để bầu vào các vị trí lãnh đạo trong chính quyền địa phương như các hội đồng khu vực, hội đồng thành phố phải bảo đảm 50% nữ. Nếu không tuân thủ thì danh sách bầu cử của đảng đó sẽ bị hủy bỏ.
Tại Singapore, kể từ khi giành được độc lập năm 1965, Singapore từ
một đất nước nhỏbé, nghèo tài nguyên thiên nhiên vươn lên trở thành một đất
39
giới và phụ nữ được tạo điều kiện phát triển trên nhiều phương diện. Tại Châu Á, Singapore được nhìn nhận là một đất nước nơi phụ nữ được trao quyền thực sự. Trong khung pháp lý của Singapore, đáng kể nhất là Hiến chương
Phụ nữ được ban hành năm 1961 được ban hành nhằm bảo vệ các quyền của
phụ nữ, trong đó có lĩnh vực chính trị; pháp luật Singapore quy định phụ nữ và nam giới có tuổi nghỉ hưu như nhau là 62 tuổi; Hội đồng quốc gia các tổ chức Phụ nữ Singapore bao gồm 57 tổ chức thành viên, hàng năm đều nỗ lực thực hiện Chương trình thúc đẩy bình đẳng giới trong các vịtrí lãnh đạo; Hiệp hội Phụ nữ vì hành động và nghiên cứu (AWARE) thực hiện nhiều hoạt động nhằm bảo vệ và hỗ trợ phụ nữ, thực hiện vận động hành lang để Chính phủ xem xét, công nhận và tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý; trong các hoạt động truyền thông, tổ chức này tránh sử dụng những thuật ngữ mang tính định kiến giới. Với những hành lang pháp lý như vậy, phụ nữ Singapore có điều kiện phát triển và ngày càng có vị trí cao trong các vị trí lãnh đạo, quản lý tại quốc gia này. Tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội hiện nay của Singapore là 25,3%, vượt mức bình quân của Liên minh Nghị viện Thế giới (20,9%).
Việc tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý của Singapore được tiến hành dựa trên cơ sở các nguyên tắc cơ bản, đó là nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ nếu đáp ứng tốt các yêu cầu của vị trí công việc, theo quy định pháp luật; nguyên tắc phù hợp và ca ̣nh tranh, các cơ quan nhà nước phải bảo đảm lựa chọn, bổ nhiệm những người giỏi và phù hợp nhất so với các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm, vịtrí lãnh đạo.
Theo đó, chính sách tuyển chọn nhân tài cho hệ thống công vụ của Singapore mang tính "mở" rất cao, với nguyên tắc cơ bản là "Tuyển chọn và bổ nhiệm phải trên cơ sở thực tài và cạnh tranh cao", nguyên tắc này được thực hiện xuyên suốt trong quá trình tái thiết và phát triển đất nước của
40
Singapore. Quá trình này thường gắn với việc xác định các loại hình năng lực, xây dựng khung năng lực và sử dụng khung năng lực đó làm cơ sở để tuyển chọn, sử dụng, quy hoạch, đánh giá, tinh giản, đào tạo bồi dưỡng, phát triển,
khen thưởng, đãi ngộ công chức. Tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý theo
năng lực của Singapore tập trung vào việc lựa chọn năng lực đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí lãnh đạo cụ thể. Cách thức lựa chọn này tập trung
vào các phương pháp kiểm tra năng lực thực tế hơn là tìm hiểu các thành tích
trong quá khứ của ứng viên dự tuyển để đánh giá năng lực hiện tại. Do vậy, Singapore tập trung vào việc xây dựng hệ thống các Bản mô tả công việc, bao gồm các kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, thái độ và phẩm chất cần thiết đối với từng vị trí và sử dụng thông tin đó làm căn cứ tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý.
Tại Nhật Bản, nền công vụ của Nhật Bản trải qua các giai đoạn lịch sử khác nhau, kể từ thời Minh Trị Thiên Hoàng, vẫn luôn giữ vững truyền thống và tôn ti trật tự của bộ máy hành chính. Trong quá trình phát triển chếđộ công vụ của mình, Nhật Bản đã nghiên cứu, học hỏi kinh nghiệm của các nước có nền công vụ phát triển như Anh, Pháp, Mỹ, đồng thời biết ứng dụng linh hoạt phù hợp với điều kiện và truyền thống Nhật Bản.
Nhật Bản coi trọng quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý. Quy hoạch về công chức của Nhật Bản rất khoa học, đội ngũ cán bộ lãnh đạo là những người rất ưu tú, tư chất và năng lực này được quyết định bằng những kỳ thi tuyển nghiêm túc và những khóa đào tạo liên tục sau khi được tuyển dụng. Hàng năm, Viện nhân sự - một cơ quan độc lập với các Bộ mở 3 kỳthi, đó là kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cấp cao) và kỳ thi tuyển chọn quan chức loại II và loại III. Những người trúng tuyển loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Kỳ thi tuyển loại I được mở vào
41
gấp 50 lần số cần lấy. Tuy nhiên, việc quyết định người trúng tuyển không có ưu tiên dành cho nữ mà tuyển chọn công chức theo năng lực gắn với hệ thống Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực.
Xem xét tuyển chọn cán bộlãnh đạo, quản lý ở Nhật Bản qua các kỳ thi tuyển công khai, chặt chẽ cho thấy chiến lược tuyển dụng cán bộlãnh đạo của Nhật rất khoa học. Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý Nhật Bản rất cao do được tuyển chọn qua các kỳ sát hạch nghiêm túc. Trong quá trình làm việc, các quan chức Nhật Bản được tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng một cách có hệ thống và hiệu quả nên cán bộlãnh đạo Nhật là những người hết sức ưu tú, họ
có đầy đủ về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý và tư cách tốt nên được
xã hội tôn trọng và tin tưởng.
Xét về khía cạnh bình đẳng giới, có thể nói Nhật Bản vẫn đi chậm hơn so với nhiều nước trên thế giới. Kể từ khi phụ nữ Nhật Bản được quyền đi bỏ
phiếu vào năm 1945, hầu như trong cuộc bầu cử nào số cử tri nữ cũng cao
hơn cử tri nam giới. Tuy nhiên, đại diện của nữ trong cuộc sống chính trị vẫn còn rất ít. Tuy nhiên, điều đáng nói ở đây đó là những nỗ lực của Chính pủ Nhật Bản trong việc tăng cường và thúc đẩy trao quyền cho phụ nữ. Nếu nhìn vào những chênh lệch về tỉ lệ nữ nghị sĩ quốc hội thì rất dễ dàng so sánh địa vị của phụ nữ ở Nhật Bản với phụ nữ ở các quốc gia khác. Chính vì sự khác biệt rõ nét như vậy, nên Chính phủ Trung ương và các chính quyền địa phương của Nhật Bản đều cố gắng cải thiện tình trạng đó. Nhật Bản đã thành lập Hội đồng quốc gia thực hiện bình đẳng giới, bao gồm toàn bộ nội các và đích thân Thủ tướng làm Chủ tịch. Hội động đề ra Kế hoạch hành động quốc gia theo từng năm, đưa ra tỉ lệ phụ nữ vào các ủy ban và hội đồng cố vấn quốc gia theo từng giai đoạn. Bộ Lao động quy định “Tuần Phụ nữ” hàng năm từ
ngày 10 đến ngày 16 tháng 4 hàng năm, đồng thời xúc tiến giáo dục, đào tạo,
42
của Nhật Bản quy định cấm phân biệt đối xử đối với phụ nữ trong việc tuyển dụng, bố trí công việc, thăng chức, đào tạo, bồi dưỡng, các chương trình phúc lợi, tuổi về hưu đối với nữ. Những nỗ lực của Chính phủ Nhật Bản từng bước đã cải thiện đáng kể tỷ lệ nữ tham chính, số lượng phụ nữ nắm giữ chức vụ
cao trong các cơ quan chính quyền ngày càng tăng lên, tuy chưa cao. Nhật
Bản hiện có 8 nữ thịtrưởng và 9 phó tỉnh trưởng nữ. Nhật Bản cũng có nhiều nữ đại sứ và nhiều nữ nắm giữ chức vụ cao tại Liên hợp quốc; tỷ lệ nữ đại diện trong lưỡng viện từ mức chỉ đạt khoảng trên dưới 4% – 5% vào năm 1986 đã tăng lên hơn 20% trong vòng 10 năm sau.
Như vậy, sự nỗ lực của Chính phủ Nhật Bản trong việc từng bước cải