Ban Bí thư Trung ương Đảng nhận định một trong những nguyên nhân
hạn chế của quá trình thực hiện bình đẳng giới trong công tác cán bộ nữ, đó
là: "Một số cấp ủy đảng, chính quyền chưa nhận thức đầy đủ, chưa dành sự
quan tâm lãnh đạo, chỉđạo đúng mức cho công tác này. Sự phối hợp giữa các
ngành trong việc triển khai thực hiện bình đẳng giới và vì sự tiến bộ của phụ
nữchưa chặt chẽ và thiếu đồng bộ. Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc
thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công
tác bình đẳng giới và vì sự tiến bộ của phụ nữ còn nhiều hạn chế" [2]. Về phía
xã hội, các nguyên nhân được chỉ ra gồm: Tư tưởng "trọng nam, khinh nữ"
tồn tại sâu đậm trong cộng đồng, trong đội ngũ cán bộ, đảng viên, cả nam và
79
chưa cao của các cấp ủy đảng, dẫn đến quan điểm chỉ đạo tuy nhất quán
nhưng tổ chức thực hiện thì hình thức, không có chế tài gắn trách nhiệm của
cấp ủy, người đứng đầu cấp ủy với mục tiêu bình đẳng giới trong công tác cán
bộ. Những nhận định trên cũng chính là một trong những nguyên nhân của
những hạn chế, tồn tại trong công tác tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản
lý ở Bộ Nội vụ hiện nay.
Xuất phát từđặc điểm tình hình, công tác lãnh đạo, chỉđạo và tình hình
thực hiện công tác cán bộ nữ ở Bộ Nội vụ, có thể chỉ ra những nguyên nhân
cơ bản sau đây:
Thứ nhất, nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền một số đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ về bình đẳng giới, về vai trò năng lực của phụ nữ còn hạn chế, chưa coi công tác cán bộ nữ là một bộ phận quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, là yêu cầu khách quan của sự nghiệp đổi mới. Một sốlãnh đạo cấp uỷchưa mạnh dạn trong bố trí cán bộ nữ để tạo điều kiện cho phụ nữ phát huy tiềm năng, trí tuệ của mình; do đó chưa quan tâm, chủ động tạo nguồn từchính đội ngũ nữ công chức, viên chức tại đơn vị.
Một số đơn vị thuộc và trực thuộc chưa tích cực, chủ động quán triệt, triển khai thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng về công tác cán bộ và công tác cán bộ nữ. Mặc dù đã có chỉ đạo của Ban cán sự đảng Bộ, cấp ủy Đảng về công tác cán bộ nữ, tuy nhiên việc triển khai thực hiện của một sốcơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc còn chậm, chưa quyết liệt, thể hiện ở chất lượng xây dựng và thực hiện chương trình, kế hoạch phát triển đội ngũ nữ công chức lãnh đạo, quản lý còn thấp; việc xây dựng quy hoạch dài hạn chưa được quan tâm thỏa đáng.
Thứ hai, hệ thống thể chế, chính sách đối với nữ công chức, viên chức và công tác cán bộ nữ chưa kịp thời, thiếu đồng bộ, chưa tạo động lực thúc
80
đẩy, khuyến khích phụ nữ tham gia các hoạt động chính trị, xã hội và nắm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Nhà nước.
Bên cạnh đó, một sốquy định của pháp luật chưa được kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với đặc điểm giới; độ tuổi đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm
chưa được quy định phù hợp trong điều kiện nữ nghỉ hưu sớm hơn nam 05
tuổi, như quy định tại Khoản 4 Điều 11 Luật Bình đẳng giới là "nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức", làm hạn chế cơ hội thăng tiến và đóng góp của phụ nữ ; chưa quy định việc ưu tiên nữ trong trường hợp nữ có đủđiều kiện, tiêu chuẩn như nam, chưa cụ thể hóa tỷ lệ nữ trong bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý.
Mặc dù các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị
đã được quy định trong Luật, như: Bảo đảm tỷ lệ nữ thích đáng tham gia thủ
hưởng; đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực cho nam hoặc nữ;
hỗ trợ để tạo điều kiện, cơ hội cho nữ hoặc cho nam; quy định tiêu chuẩn, điều kiện đặc thù cho nữ hoặc nam. Tuy nhiên, tại văn bản duy nhất của Chính phủ để thể chế hóa quy định của Luật là Nghịđịnh số48/2009/NĐ-CP
ngày 19 tháng 5 năm 2009 quy định các biện pháp bình đẳng giới vẫn chưa có
sự cụ thể hóa về tỷ lệ nữ thích đáng để bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo,
quản lý, hay chưa có quy định tiêu chuẩn, điều kiện đặc thù cho nữ trong lĩnh
vực chính trị. Cho đến nay, chưa có một văn bản pháp luật nào quy định riêng về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cán bộ nữ;
chưa có chính sách mang tính đột phá trong công tác quy hoạch, tạo nguồn
đối với nữ cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ ba, một số quy định của pháp luật trong các lĩnh vực có liên quan đến công tác cán bộcòn chưa phù hợp đã dẫn tới những hạn chế về điều kiện
81
và cơ hội phát triển của phụ nữ như vấn đề tuổi nghỉ hưu; tuổi đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm… của cán bộ nữ.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 chỉ quy định một trong các nguyên tắc quản lý, sử dụng đối với cán bộ, công chức là thực hiện nguyên tắc bình đẳng giới. Chính vì vậy, các nội dung quy định của Luật Cán bộ, công chức
và các văn bản hướng dẫn thi hành không có cơ sở pháp lý để đề cập và quy
định quyền được ưu tiên, lựa chọn đối với nữ công chức, viên chức khi có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như nam công chức, viên chức. Việc áp dụng tiêu chuẩn, điều kiện ngang bằng nhau giữa nam công chức, viên chức và nữ công chức, viên chức tại một số khâu của công tác cán bộ mà không xem xét đến đặc điểm riêng của phụ nữ cũng như trọng trách làm mẹ, nuôi dạy con cái của phụ nữ đã làm hạn chế đi rất nhiều cơ hội phát triển đối với nguồn nữ của Bộ. Do đó, mặc dù số lượng nữ công chức, viên chức của Bộ ngày càng tăng, nhưng nguồn cán bộ nữ, tỷ lệ nữ được quy hoạch, bổ nhiệm là không nhiều.
Công tác cán bộ tại các cơ quan Nhà nước hiện nay thực hiện theo
Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19 tháng 02 năm 2003 của Thủ tướng
Chính phủ về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo; tuy nhiên cho đến nay Quyết định này vẫn chưa được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tiễn phát triển của đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói chung và nữ công chức lãnh đạo,
quản lý nói riêng; chưa được sửa đổi, bổ sung theo hướng lồng ghép vấn đề
giới trong các quy định về bổ nhiệm, luân chuyển cán bộlãnh đạo, quản lý. Ngoài ra, theo quy định về điều kiện để công chức được cử đi đào tạo
sau đại học tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủquy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức, thì công chức phải có 5 năm công tác mới được cử đi đào tạo; hay việc phân biệt độ tuổi đi học và hệ
82
nữ mới chỉ xem xét khía cạnh nữ nghỉ hưu trước nam 5 tuổi để quy định mà chưa xem xét đến khía cạnh giới, vai trò làm vợ, làm mẹ của phụ nữ… đã làm hạn chế sự tham gia của nữ công chức, viên chức.
Thứ tư, việc tuyển chọn, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý chưa có
nhiều đổi mới, do đó phương thức tạo nguồn chưa linh hoạt, chưa đa dạng về
hình thức tạo nguồn.
Thứ năm, việc xác định cơ cấu nữ công chức lãnh đạo, quản lý và quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý đối với từng chức danh theo vị trí việc làm trong trong các cơ quan nhà nước hiện nay là một vấn đề mới, do đó quá trình thực hiện các nội dung này để định hướng cho việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý ở Bộ Nội vụ còn gặp nhiều khó khăn trong xác định cơ cấu, tỷ lệ, nội dung cụ thểđể tổ chức thực hiện.
Thứ sáu, chưa có đơn vị, bộ phận chuyên trách trong việc hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện công tác cán bộ nữ tại Bộ Nội vụ; việc theo dõi, cập nhật sốlượng, chất lượng nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý
chưa thường xuyên, kịp thời, do đó việc đánh giá thực trạng và việc đưa ra
giải pháp tạo nguồn chưa đáp ứng kịp yêu cầu thực tiễn; dẫn đến chất lượng tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, quản lý bị hạn chế và chưa đạt kết quả như mong muốn.
Thứ bảy, bản thân một bộ phận nữ công chức, viên chức còn biểu hiện an phận, chưa có ý chí phấn đấu vươn lên. Tư tưởng tự ti, an phận, bằng lòng với trình độ, năng lực vẫn còn chi phối một bộ phận nữ công chức, viên chức, ảnh hưởng và cản trở không nhỏ đến việc học tập, công tác của không ít nữ công chức, viên chức. Một số không nhỏ nữ công chức, viên chức lấy lý do bận rộn công việc, điều kiện gia đình chưa cho phép để trì hoãn việc học tập, bổ sung kiến thức tại các cơ sởđào tạo, bồi dưỡng, nhất là khi phải đi học dài hạn, trong khi chưa có cơ chế hỗ trợ kinh phí phù hợp.
83
Nhiều trường hợp nữ công chức, viên chức chưa có sự chia sẻ, động viên của người chồng và của gia đình; hoặc còn có hiện tượng phụ nữ níu kéo lẫn nhau, gây ra những hạn chế, cản trở đối với việc tạo nguồn nữ công chức lãnh đạo, nhất là tại các khâu quy hoạch, bố trí, luân chuyển bổ nhiệm. Việc luân chuyển đối với cán bộ nữ gặp khó khăn do thể trạng, sức khỏe của cán bộ nữ, tâm lý ngại thay đổi môi trường làm việc, hoặc do điều kiện gia đình chưa thuận lợi cho việc luân chuyển công tác của cán bộ nữ. Mặt khác, đối với nguồn nữ công chức, viên chức trong diện quy hoạch do có khoảng thời gian thực hiện thiên chức làm mẹ, quá trình làm việc không liên tục dẫn đến hạn chế trong việc đánh giá, lựa chọn, bố trí, phân công công tác đối với nguồn nữ này.
84