1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
nâng cao chất lượng công vụ
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 của Chính phủ đã đề ra nhiệm vụ: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nƣớc, cải cách thủ tục hành chính, xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa hành chính. Trong đó, nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất công cuộc cải
cách hành chính hiện nay chính là xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chất lƣợng, hiệu quả hoạt động cao. Cán bộ công chức vừa là những ngƣời xây dựng thể chế hành chính, thiết kế mô hình hệ thống bộ máy hành chính phù hợp vừa là những ngƣời vận hành bộ máy hành chính nhà nƣớc, góp phần xây dựng nền hành chính “thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiệu đại, hiệu lực, hiệu quả”. Vì vậy việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ là yêu cầu tất yếu và khách quan.
Trong xu hƣớng cải cách hành chính hiện nay, chuyển từ nền hành chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” yêu cầu đặt ra trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, thái độ phục vụ nhân dân của công chức chuyên môn cấp tỉnh ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính. Đội ngũ công chức phải có chuyên môn nghiệp vụ hành chính, hiểu biết về pháp luật và các kiến thức xã hội; kỹ năng hành chính thành thạo; hành vi ứng xử trong các mối quan hệ chuẩn mực; có tâm và trách nhiệm trong thực thi công vụ. Việc nâng cao chất lƣợng thực thi công vụ cho công chức nói chung và công chức chuyên môn cấp tỉnh nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, đảm bảo đạt đƣợc mục tiêu nhiệm vụ của Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020, xây dựng nền hành chính hoạt động có hiệu lực hiệu quả, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng.
1.4.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, tinh giản biên chế
Việc tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc là vấn đề khó khăn phức tạp nhƣng cần thiết hiện nay. Mục tiêu của Nghị quyết số 39- NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị là tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức viên chức nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức viên chức; thu hút những ngƣời có đức, có tài vào hoạt động công
vụ trong các cơ quan Đảng, Nhà nƣớc và tổ chức chính trị - xã hội, đáp ứng đƣợc yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế.
Năng lực thực thi công vụ của công chức nếu đƣợc thực hiện một cách đúng đắn, thực chất thì có thể xác định những công chức đáp ứng và không đáp ứng yêu cầu của nền công vụ hiện nay. Đối tƣợng tinh giản biên chế là công chức không đủ, không đạt trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc, công chức thoái hóa biến chất, vi phạm kỷ luật kỷ cƣơng hành chính…Trong quá trình đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức, cơ quan hành chính nhà nƣớc có thể phát hiện, phân loại những công chức không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ để tinh giản biên chế. Mục đích của việc tinh giản biên chế là nâng cao chât lƣợng đội ngũ công chức để cơ quan hành chính nhà nƣớc hoạt động có hiệu lực, hiệu quả cao.
Đứng trƣớc thời cơ thách thức trong xây dựng nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, yêu cầu của nền hành chính “phục vụ” cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc ở cấp tỉnh thực hiện quản lý nhà nƣớc trên các lĩnh vực của đời sống xã hội tại địa phƣơng, vì vậy đòi hỏi mỗi ngƣời công chức làm trong hệ thống công vụ phải có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ. Việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đánh giá công chức theo đúng quy định, cơ cấu công chức hợp lý, chất lƣợng đào tạo bồi dƣỡng đƣợc nâng cao thì chất lƣợng công chức Việt Nam nói chung và công chức cấp tỉnh nói riêng ngày càng có trình độ cao. Qua đó đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội, hội nhập quốc tế.
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng
1.5.1 Tỉnh Quảng Ninh
Quảng Ninh rất quyết liệt trong thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nƣớc theo chủ trƣơng của Chính phủ.
Đầu năm 2014, tỉnh ban hành Đề án 25 về “Đổi mới phƣơng thức, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng; thực hiện tinh giản bộ máy, biên chế”.Tính đến năm 2016, số lƣợng các phòng, ban, đơn vị sự nghiệp cấp tỉnh, huyện đã giảm 56 tổ chức so với năm 2011. Bên cạnh việc sắp xếp lại bộ máy, toàn tỉnh đã cắt giảm 686 biên chế công chức, viên chức so với số đƣợc giao (123 công chức khối Đảng, đoàn thể, 11 công chức khối chính quyền, 174 viên chức cấp tỉnh, 6 viên chức cấp huyện và 423 công chức cấp xã).Việc thực hiện nhất thể hóa một số chức danh lãnh đạo bƣớc đầu đạt hiệu quả cao đƣợc nhân dân đồng tình ủng hộ. Hiện nay, đã có hai huyện Cô Tô và Tiên Yên thực hiện nhất thể hóa chức danh Bí thƣ đồng thời là Chủ tịch UBND.Các địa phƣơng: Hạ Long, Cẩm Phả, Uông Bí, Đông Triều, Hoành Bồ, Hải Hà, Đầm Hà, Bình Liêu, Ba Chẽ có Bí thƣ đồng thời là Chủ tịch HĐND. Đặc biệt, việc xây dựng chính quyền điện tử về các tuyến huyện ở Quảng Ninh đƣợc đánh giá rất hiệu quả khi giảm đƣợc tới 50% các thủ tục hành chính; công tác chỉ đạo, xử lý các vấn đề đều đƣợc công khai, minh bạch…Lãnh đạo tỉnh Quảng Ninh khẳng định, hiệu quả Đề án 25 trong tinh giản biên chế theo nguyên tắc “Một tổ chức nhiều chức năng, một ngƣời làm nhiều việc” không chỉ là số lƣợng biên chế giảm, mà chất lƣợng đội ngũ cán bộ đã đƣợc nâng lên. Những ngƣời “trụ lại” trong bộ máy phải cố gắng cao để hoàn thành chức trách nhiệm vụ, nỗ lực hết sức để học tập, nâng cao trình độ về mọi mặt.Đổi mới hình thức cải cách hành chính tạo điều kiện cho ngƣời dân.Theo lãnh đạo tỉnh, khó khăn nhất trong thực hiện tinh giản biên chế là cơ chế, chính sách trong khu vực công lập và ngoài công lập còn bất bình đẳng, chƣa huy động tốt các nguồn lực xã hội vào việc cung ứng dịch vụ công. Chính sách tuyển dụng một lần hƣởng lƣơng suốt đời, chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng không gắn với hiệu quả công việc, tiêu chí đào thải chƣa rõ ràng
là nguyên nhân dẫn đến giảm động lực phấn đấu, mất tính cạnh tranh để nâng cao hiệu quả công tác.
Quảng Ninh quan tâm chú trọng đến công tác nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị đạo đức cho đội ngũ công chức, đặc biệt là khâu tuyển dụng, sử dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ công chức.
1.5.2. Thành phốĐà Nẵng
Đà Nẵng là thành phố có nhiều mô hình, chƣơng trình, đề án mới và đạt hiệu quả cao trong việc xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, công khai, minh bạch.
TP Đà Nẵng là địa phƣơng đầu tiên trong cả nƣớc đƣa vào sử dụng phần mềm đánh giá kết quả làm việc của công chức trên phần mềm chuyên dụng. Phƣơng pháp đánh giá đƣợc kết hợp theo 3 hƣớng: đánh giá theo mục tiêu, nhiệm vụ mà công chức đƣợc giao; kết quả đầu ra cũng nhƣ 360 độ (công chức tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo cấp trên). Tiêu chí và thang điểm đƣợc đánh giá khoa học, cụ thể dựa trên kết quả công việc mà công chức đã thực hiện. Thông thƣờng việc đánh giá công
chức thƣờng đƣợc quy định khá chung chung trên cơ sở văn bản quy phạm
pháp luật, khó lƣợng hóa. Việc sử dụng phần mềm đánh giá kết quả làm việc của công chức đề cao tính dân chủ công khai; lấy kết quả công việc làm thƣớc đo chính; kết quả thực thi công vụ của công chức đƣợc nhìn nhận từ nhiều phía (đồng nghiệp và tập thể phòng) từ đó rút kinh nghiệm trong quá trình thực hiện công việc.
Đà Nẵng đồng thời cũng là thành phố có những đề án, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nhằm phục vụ cho bộ máy quản lý hành chính nhà nƣớc. Đề án “Tạo nguồn chức danh bí thƣ, chủ tịch UBND cấp xã, phƣờng (Đề án 89), Đề án “Đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở ở nƣớc ngoài (Đề án 393) và Đề án “Đào tạo bậc
đại học tại các cơ sở giáo dục trong nƣớc và ở nƣớc ngoài bằng ngân sách Nhà nƣớc dành cho học sinh các trƣờng trung học phổ thông trên địa bàn thành phố (Đề án 47) thể hiện quyết tâm, nhìn nhận đúng đắn về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao với mục đích xây dựng nền công vụ hiện đại phát triển. Theo số liệu thống kê trong 1.043 nhân tài thu hút của TP. Đà Nẵng có 827 trƣờng hợp hiện đang công tác trong các sở, ngành, có 138 ngƣời đƣợc bổ nhiệm từ phó, trƣởng phòng đơn vị thuộc sở, ngành trở lên; trong đó 7 giám đốc, phó giám đốc và tƣơng đƣơng cấp sở. Chính nguồn nhân lực có trình độ, năng lực, dám nghĩ, dám làm này đã góp phần vào sự phát triển của thành phố Đà Nẵng. Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số 13100-QĐ/TU ngày 23/4/2015 về Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 quy định mức hỗ trợ đối với đối tƣợng thu hút theo quy định của Đề án 13100: đƣợc ƣu tiên trong tuyển dụng công chức, viên chức (nếu chƣa là công chức, viên chức) và đƣợc xem xét cho thuê nhà chung cƣ của thành phố hoặc hỗ trợ vay vốn ƣu đãi trong thời hạn từ 10-15 năm để mua nhà; đƣợc hỗ trợ một lần bằng 80 lần mức lƣơng cơ sở/ ngƣời; hỗ trợ thêm 120 lần mức lƣơng cơ sở nếu có trình độ tiến sĩ… Đây thực sự là những bƣớc đi mạnh dạn, cần thiết để thu hút, tuyển dụng những ngƣời có trình độ năng lực làm việc cho cơ quan hành chính nhà nƣớc. Đặc biệt là đội ngũ công chức thuộc các cơ quan tham mƣu thuộc UBND tỉnh. Từ thực tiễn của tỉnh Quảng Ninh và thành phố Đà Nẵng, mặc dù mỗi tỉnh, thành phố có những điều kiện riêng. Nhƣng có thể rút ra kinh nghiệm cho việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn UBND cấp tỉnh nhƣ sau:
Thứ nhất, các tỉnh rất chú trọng, chỉ đạo sâu sát công tác nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức, coi đây là yếu tố có ảnh hƣởng quyết định
đến chất lƣợng chính sách, quyết định triển khai cũng nhƣ hiệu lực, hiệu quả của các lĩnh vực quản lý nhà nƣớc.
Thứ 2, lãnh đạo các đơn vị tạo mọi điều kiện để công chức đƣợc bồi dƣỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ.
Thứ 3, xây dựng đƣợc vị trí, việc làm, tuyển dụng công chức dựa trên nhu cầu của công tác, xây dựng chính sách thu hút nhân tài.
Thứ tƣ, có các chính sách đãi ngộ đối với công chức, đặc biệt là tuyển dụng, thu hút, trọng dụng đối với ngƣời có trình độ, năng lực vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc; phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để phục vụ cho xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, phát triển.
Thứ năm, kết hợp với những chính sách đãi ngộ, TP Đà Nẵng xây dựng cơ chế kiểm tra, đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ công chức.
Những vấn đề tiếp tục phải nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cơ quan chuyên môn tỉnh Điện Biên nhƣ sau:
Một là, đối với Điện Biên tỉnh miền núi phía, có nhiều tiềm năng phát triển KT – XH đồng thời có nhiều khó khăn, phức tạp. Cần nghiên cứu để thấy đƣợc những đặc điểm mang tính đặc thù của địa phƣơng.
Hai là, đội ngũ công chức cấp tỉnh ở Điện Biên hiện nay đã đáp ứng đƣợc những yêu cầu gì, còn những yếu tố, những mặt nào cần bổ sung. Mặt mạnh của công chức cơ quan cấp tỉnh là gì? Những vấn đề đặt ra đối với năng lực công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh của Điện Biên.
Ba là, vận dụng lý luận và trên cơ sở những đặc điểm cụ thể của Điện Biên, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh của Điện Biên.
Tiểu kết Chƣơng 1
Trong chƣơng I, tác giả tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về công vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức bao gồm: quan điểm, đặc điểm, phân loại công chức; quan điểm và đặc điểm của công vụ; khái niệm năng lực, năng lực thực thi công vụ; các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ; các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ; các yếu tố ảnh hƣởng năng lực thực thi công vụ. Đồng thời, tác giả có liên hệ đối với một số địa phƣơng trong nƣớc về vấn đề năng lực thực thi công vụ của công chức, các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá đối với đội ngũ công chức; qua đó rút ra một số kinh nghiệm cho việc nâng cao năng lực thực thi công vụ tại Điện Biên.Những vấn đề lý luận đƣợc làm sáng tỏ là khung lý thuyết để nghiên cứu thực trạng chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Điện Biên ở chƣơng sau.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐIỆN BIÊN
2.1. Khái quát về tỉnh Điện Biên và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên
2.1.1. Một số nét về tỉnh Điện Biên
* Vị trí địa lý
Điện Biên là một tỉnh biên giới miền núi thuộc vùng Tây Bắc của Tổ quốc, có tọa độ địa lý 20o54’ – 22o33’ vĩ độ Bắc và 102o10’ – 103o36’ kinh độ Đông. Nằm cách Thủ đô Hà Nội 504 km về phía Tây, phía Đông và Đông Bắc giáp tỉnh Sơn La, phía Bắc giáp tỉnh Lai Châu, phía Tây Bắc giáp tỉnh Vân Nam (Trung Quốc), phía Tây và Tây Nam giáp CHDCND Lào. Là tỉnh duy nhất có chung đƣờng biên giới với 2 quốc gia Lào và Trung hơn 400 km, trong đó: Đƣờng biên giới tiếp giáp với Lào là 360 km; với Trung Quốc là 40,86 km; có đƣờng giao thông đi các tỉnh Bắc Lào và tỉnh Vân Nam của Trung Quốc, có đƣờng hàng không từ Điện Biên Phủ đi Hà Nội với tần suất bay bình quân ngày 02 chuyến.
Tỉnh có 10 đơn vị hành chính cấp huyện với 130 xã, phƣờng, thị trấn (trong số đó có 29 xã biên giới); dân số gần 55 vạn ngƣời, gồm 19 dân tộc anh em. Trên tuyến biên giới Việt – Lào, ngoài 2 cửa khẩu đã đƣợc mở là Huổi Puốc và Tây Trang, còn 3 cặp cửa khẩu phụ khác sắp tới sẽ đƣợc mở. Trên tuyến biên giới Việt - Trung có cặp cửa khẩu A Pa Chải - Long Phú. Đặc biệt, cửa khẩu Tây Trang từ lâu đã là cửa khẩu quan trọng của vùng Tây Bắc và cả nƣớc, đƣợc Chính phủ hai nƣớc thỏa thuận nâng cấp thành cửa khẩu quốc tế và Khu kinh tế cửa khẩu đang đƣợc xây dựng. Đây là điều kiện và cơ hội rất
lớn để Điện Biên đẩy mạnh thƣơng mại quốc tế, tiến tới xây dựng khu vực này thành địa bàn trung chuyển chính trên tuyến đƣờng xuyên Á phía Bắc, nối