3.2.4.1. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là công việc thƣờng xuyên, định kỳ trong tổ chức nhằm ghi nhận những thành tích, cố gắng của công chức, đồng thời phát hiện những mặt còn yếu kém để có biện pháp sử dụng hợp lý công chức. Việc đánh giá công chức nếu đƣợc thực hiện khách quan, công bằng sẽ là động cơ phấn đấu của công chức để hoàn thành nhiệm vụ, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức. Ngƣợc lại việc đánh giá công chức không thực chất, khách quan
không những bố trí sử dụng cán bộ không đúng mà làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, ảnh hƣởng mục tiêu của tổ chức.
Thứ nhất, tiêu chí đánh giá công chức cần đƣợc quy định cụ thể rõ ràng, chi tiết trong các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản hƣớng dẫn của cấp có thẩm quyền, tránh tình trạng chung chung, “bình quân”. Nhà quản lý phải sử dụng nhiều công cụ, kênh thông tin khác nhau để đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của công chức nhƣ: đánh giá phản hồi của ngƣời dân, đánh giá của đồng nghiệp, cấp trên...,
Thứ hai, đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với yêu cầu cụ thể từng vị trí, khả năng thực thi công vụ, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lƣợng thì kết quả càng sát với thực trạng. Để đánh giá công chức khách quan hơn cần bổ sung những yếu tố định lƣợng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng, giải pháp sáng tạo trong công việc...), quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ. Việc đánh giá công chức phải dựa trên năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân chứ không dựa trên lợi ích, tâm lý cá nhân của ngƣời đánh giá. Việc đánh giá công chức phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên trên cơ sở kết quả đạt đƣợc công chức, dựa trên sự quan sát đánh giá khách quan của ngƣời đánh giá.
Thứ ba, đánh giá công chức cần phải xem xét vị trí công tác của công chức có phù hợp với sở trƣờng công việc cụ thể hay không để đánh giá đƣợc khách quan, đúng thực tế, xác định nguyên nhân chủ quan và khách quan, để từ đó có hƣớng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trƣờng của công chức.
Kết quả đánh giá công chức phải đƣợc sử dụng trong công tác đào tạo bồi dƣỡng, quản lý sử dụng công chức, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.
3.2.4.2. Cải thiện tiền lương và các chế độ chính sách đối với công chức
Cải cách tiền lƣơng là một trong nội dung quan trọng trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 mà Chính phủ đã đề ra, là khâu đột phá trong cải cách hành chính nhà nƣớc. Việc giữ chân những ngƣời giỏi, có năng lực trong hệ thống công vụ nƣớc ta đòi hỏi phải chế độ chính sách đãi ngộ,mức tiền lƣơng hợp lý, đủ để đảm bảo mức sinh hoạt cần thiết.
Thứ nhất, có chính sách đổi mới cơ bản tiền lƣơng đối với công chức
theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lƣơng có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phƣơng. Cần có chế độ lƣơng thích hợp trong tổng thể với các ngành trong nền kinh tế quốc dân, trong tƣơng quan giữa khu vực công và khu vực tƣ. Mức độ tăng lƣơng phù hợp với sự phát triển của xã hội, đảm bảo đời sống cho công chức để họ toàn tâm toàn ý thực thi công vụ.
Mặt khác, các chính sách tiền lƣơng phải đi cùng với việc tinh giản biên chế một cách thực chất, trong cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội, đƣa ra khỏi bộ máy những công chức không hoàn thành nhiệm vụ để giảm bớt gánh nặng ngân sách. Xây dựng một nền công vụ theo vị trí việc làm, kiểm soát chất lƣợng công việc để việc trả lƣơng thực sự xứng đáng đối công chức hoàn thành nhiệm vụ.
Chế độ tiền lƣơng phải phù hợp với công sức cống hiến của công chức, tiền lƣơng phải đảm bảo cho cuộc sống, giải quyết tốt chế độ tiền lƣơng phụ cấp cho công chức là một trong những điều kiện để công chức nâng cao năng lực thực thi công vụ.
Thứ hai, có chế độ chính sách đối với công chức trƣớc tiên phải đƣợc thực hiện đúng, đủ, hợp lý theo đúng công sức, kết quả thực thi công vụ của công chức. Cần có chế độ đãi ngộ phù hợp với công chức hành chính thuộc các ngành, lĩnh vực khác nhau trong tỉnh đặc biệt là những vùng kinh tế khó
khăn, chế độ đãi ngộ hợp lý đối với từng chức danh và vị trí công tác, có sự khuyến khích và giúp đỡ về tài chính đối với những công chức hành chính nhà nƣớc tham gia nghiên cứu khoa học, tham gia đào tạo bồi dƣỡng nâng cao năng lực.
3.2.3.2. Về thi đua khen thưởng
Khen thƣởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức, có thể khen thƣởng bằng tài chính hoặc khen thƣởng về tinh thần. Công tác khen thƣởng phải đƣợc hƣớng đến đúng ngƣời, đúng việc, tạo sự khách quan công bằng. Đây đƣợc coi là một hình thức ghi nhận của lãnh đạo, tập thể cơ quan đối với thành tích, cố gắng, nỗ lực của công chức. Để khen thƣởng thật sự tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ cần có giải pháp phù hợp.
Thứ nhất, về các quy định của pháp luật, cần rà soát các quy chế làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, loại bỏ những quy định thực thi công vụ chồng chéo hay đã lỗi thời, bổ sung các quy định tăng cƣờng tính dân chủ và tự chịu trách nhiệm của công chức.
Xây dựng cơ chế chính sách về khen thƣởng dựa trên kết quả công việc của công chức hành chính nhà nƣớc, đây là cơ sở quan trọng để khen thƣởng công chức, tạo động lực làm việc cho công chức trong thực thi công vụ.
Thứ hai, cần từng bƣớc xây dựng thang bảng lƣơng tài chính kèm theo hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực hoạt động của công chức. Việc khen thƣởng về tài chính hay tinh thần cho công chức dựa trên các tiêu chí khách quan, đồng thuận của tập thể, không mang lợi ích, ý muốn chủ quan của lãnh đạo.
Thứ ba, cần sử dụng linh hoạt phối hợp nhiều công cụ khen thƣởng khích lệ cả về tinh thần và tài chính. Điều này nâng cao hiệu quả và năng suất lao động xóa bỏ tình trạng trì trệ, phát huy tính sáng tạo, dân chủ trong hoạt động của đội ngũ công chức trong nền công vụ.
Thứ tƣ, công tác thi đua khen thƣởng phải đƣợc gắn liền với nhiệm vụ, công tác chuyên môn. Bằng các hình thức khen thƣởng định kỳ hay đột xuất, công tác thi đua khen thƣởng phải phù hợp với kết quả đạt đƣợc trong công tác chuyên môn của công chức, thực hiện công bằng, khách quan trong khen thƣởng. Trong các phong trào thi đua, những đề tài sáng kiến mang tính ứng dụng thực tiễn cao trong thực thi công vụ cần đƣợc biểu dƣơng và đƣa vào áp dụng thực tế. Qua đó cổ vũ, khơi dậy sự sáng tạo, khoa học, tinh thần thi đua trong thực hiện nhiệm vụ, đạt đƣợc kết quả cao trong thực thi công vụ.
Đồng thời qua các phong trào thi đua, cần phát hiện lựa chọn những công chức có thành tích tiêu biểu, gắn liền với kết quả đạt đƣợc trong công tác. Đây là đòn bẩy tạo động lực phấn đấu cho công chức trong quá trình thực thi công vụ.
3.2.4.3. Xây dựng môi trường làm việc
Môi trƣờng làm việc của công chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong cơ quan. Môi trƣờng làm việc hiệu quả là môi trƣờng công việc mà mỗi cá nhân trong tổ chức cảm thấy thoải mái khi đến làm việc, đồng thời tạo đƣợc sự hứng khởi, cảm hứng trong công việc; là môi trƣờng tạo cơ hội cho mỗi cá nhân phát triển, có sự giao tiếp cởi mở, sự nỗ lực và đóng góp của công chức đƣợc ghi nhận. Môi trƣờng làm việc ấy phát huy năng lực sở trƣờng của mỗi cá nhân, tạo điều kiện để phát huy hiệu quả làm việc của tập thể.
Xây dựng quy chế làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh, xác định rõ chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, từng công chức trong cơ quan, tránh chồng chéo hoặc bỏ sót nhiệm vụ. Hiện đại hóa công sở, môi trƣờng làm việc trƣớc hết đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị cần thiết cho công chức, đổi mới phƣơng thức phục vụ của công chức theo hƣớng văn
minh, hiện đại đại. Cần đơngiản hóa, công khai quy trình, thủ tục giải quyết có liên quan đến ngƣời dân để tạo điều kiện cho ngƣời dân đến làm thủ tục.
Môi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng trực tiếp đến năng lực của công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nƣớc. Do đó cần xây dựng văn hóa công sở, cải cách thủ tục, quy trình quy tắc làm việc minh bạch; tạo môi trƣờng làm việc sáng tạo lành mạnh có hiệu quả. Ngƣời lãnh đạo cần tạo ra cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, tạo môi trƣờng hòa đồng, thân thiện, có tính đoàn kết cao, mỗi thành viên trong cơ quan đƣợc đối xử công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng ngƣời. Môi trƣờng làm việc thích hợp tức là tạo đƣợc niềm tin giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhau, kích thích khả năng sáng tạo, sự nhiệt huyết trong công việc, mỗi cá nhân trong tổ chức cảm thấy mình có giá trị, đƣợc tôn trọng và ghi nhận. Ngoài ra, tạo điều kiện cho công chức đóng góp ý kiến về môi trƣờng làm việc nhằm tạo môi trƣờng làm việc phù hợp.
Việc xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả, khoa học phụ thuộc một phần nhiều là mối quan hệ giữa các cá nhân trong cơ quan. Công chức chuyên môn cần đƣợc bố trí, phân công hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác. Cán bộ lãnh đạo quản lý cần quan tâm, giữ mối quan hệ mật thiết với nhân viên, có nhận xét đánh giá kịp thời, khách quan đối với công chức.
Để xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả thì nhất thiết phải xây dựng tập thể đoàn kết. Điều này cần sự quan tâm cố gắng của các thành viên trong cơ quan từ lãnh đạo đến nhân viên. Với những mâu thuẫn nội bộ, cần phải kịp thời phát hiện và xử lý, xây dựng tập thể đoàn kết, quan tâm, tin tƣởng, cá nhân trong cơ quan gắn bó vì mục tiêu chung của tổ chức. Đây là một trong những nội dung quan trọng để mỗi công chức chuyên môn gắn bó, cống hiến hết mình cho công việc.
3.2.4.4. Công tác quy hoạch bổ nhiệm
Mỗi ngƣời công chức khi làm việc trong hệ thống công vụ đều mong muốn công sức cống hiến của bản thân đƣợc tổ chức ghi nhận và một trong những hình thức đó là việc đƣợc quy hoạch và bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức có hiệu quả dựa trên kết quả đánh giá công chức, năng lực trình độ chuyên môn trong hoạt động công tác. Trong quá trình công tác, cần phát hiện những công chức có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức chính trị tốt để đƣa vào dự nguồn các vị trí lãnh đạo. Đó cũng là mục tiêu để công chức tự hoàn thiện bản thân, nâng cao ý thức học hỏi nhận thức để hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra. Công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ cần phải thực hiện theo đúng quy trình, quy định, đảm bảo yêu cầu khách quan, công bằng, tạo cơ hội ngang bằng nhau đối với mọi công chức trong cơ quan.
Các cơ quan, đơn vị cần định kỳ rà soát bổ sung quy hoạch theo quy định. Việc quy hoạch phải xuất phát tổng hợp kết quả thực thi công vụ, năng lực, phẩm chất chính trị, đƣợc giá công bằng khách quan. Quy hoạch bổ nhiệm cán bộ đƣợc thực hiện khách quan sẽ tạo động lực để công chức chuyên môn phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, tạo động lực trong thực thi công vụ.
Trƣớc và sau khi đƣợc quy hoạch, tổ chức cần có cơ chế đào tạo bồi dƣỡng về trình độ, năng lực, kỹ năng để dự nguồn cho tổ chức. Việc đào tạo bồi dƣỡng cần bám sát các yêu cầu về vị trí công tác, kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ.