2.3.1. Ưu điểm và bài học kinh nghiệm
2.3.1.1. Ưu điểm
Về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Điện Biên.
- Công chức chuyên môn cấp tỉnh Điện Biên phần lớn đảm bảo trình độ, năng lực trong thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính tỉnh Điện Biên hiện nay. Đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh Điện Biên đang đƣợc rà soát, sắp xếp theo trình độ năng lực và vị trí việc làm, thƣờng xuyên đƣợc đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá, phân loại để đảm bảo đội ngũ công chức đủ trình độ năng lực trong thực thi công vụ, góp phần phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Điện Biên.
Về trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản
- Phần lớn công chức đã đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, trên 75% công chức có trình độ từ đại học trở lên, số lƣợng công chức có trình độ quản lý nhà nƣớc, tin học chiếm tỷ lệ cao. Số lƣợng công chức có trình độ trên đại học ngày càng tăng, góp phần nâng cao hiệu quả trong giải quyết công việc.
- Công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, phù hợp với các vị trí việc làm; Tỉnh Điện Biên tính đến nay vẫn có trƣờng Đại học nào trên địa bàn do đó việc đào tạo bồi dƣỡng cho công chức còn gặp nhiều khó khăn; các lớp quản lý nhà nƣớc chƣơng trình chuyên viên, chuyên viên chính, đƣợc tổ chức thƣờng xuyên hàng năm và thƣờng công chức phải xuống Hà Nội học. Vì vậy trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực thực tiễn trong hoạt động công tác củacông chức đƣợc nâng lên rõ rệt nhƣng chƣa đƣợc đồng loạt.
Về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ:
Ý thức, thái độ phục vụ ngƣời dân của đội ngũ công chức ngày đƣợc nâng cao, tình trạng quan liêu, sách nhiễu, gây phiền hà cho ngƣời dân dần đƣợc hạn chế. Các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết công việc ngày càng đƣợc công khai minh bạch tạo điều kiện cho ngƣời dân doanh nghiệp đến liên hệ công tác. Sự hài lòng của ngƣời dân, doanh nghiệp đối với sự phục vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh đang dần đƣợc cải thiện.
Về kết quả thực hiện công việc:
Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên nhìn chung có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao, năng động và sáng tạo trong công việc, có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới. Phần lớn đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao.
2.3.1.2. Kinh nghiệm
- Các cấp chính quyền, Tỉnh ủy, UBND tỉnh Điện Biên; lãnh đạo các Sở, ban, ngành cần quan tâm chỉ đạo sát sao trong công tác nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức; coi đây là nhiệm vụ quan trọng quyết định chất lƣợng của chính sách, quyết định tham mƣu, triển khai cũng nhƣ hiệu lực, hiệu quả của các lĩnh vực quản lý nhà nƣớc.
- Bằng các hình thức tuyên truyền, giáo dục, tập huấn để công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải tự nhận thức đƣợc quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ;
- Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị cần tạo điều kiện để công chức tham gia các khóa tập huấn, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng trong thực thi công vụ; cần có các chính sách phát triển nhân viên, tạo động lực làm việc.
- Công tác xét thi đua khen thƣởng, quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo phải dựa trên năng lực, trình độ, tránh tình trạng “cào bằng” và không công bằng trong tổ chức. Xây dựng môi trƣờng làm việc, văn hóa công sở dân chủ, trong sạch, giảm thiểu xung đột, đoàn kết vì mục tiêu chung của tổ chức.
- Quan tâm xây dựng mô hình vị trí việc làm; việc tuyển dụng công chức phải dựa trên nhu cầu thật sự của cơ quan đơn vị. Quan tâm xây dựng chính sách thu hút nhân tài, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc trên địa bàn tỉnh; chính sách khuyến khích ngƣời có trình độ về làm việc tại vùng sâu vùng xa để phát triển kinh tế xã hội.
- Thƣờng xuyên thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện công vụ của công chức, kịp thời chấn chỉnh những sai phạm, yếu kém trong thực thi công vụ.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
- Kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một số công chức chƣa theo kịp yêu cầu phát triển trong tình hình hiện nay, việc giải quyết công việc còn máy móc, thiếu sự năng động sáng tạo, mang tính chủ quan, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới.
- Nhiều công chức đến thời điểm hiện nay trình độ chuyên môn là dƣới Đại học. Dẫn đến năng lực, nghiệp vụ trong việc giải quyết công việc gặp nhiều khó khăn.
- Công chức là ngƣời dân tộc chiếm một phần không nhỏ. Khả năng vận dụng công nghệ thông tin hay các công việc hành chính nhiều khi còn gặp vƣớng mắc do hạn chế về hiểu biết.
- Tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật của một phận công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới; thái độ phục vụ nhân dân chƣa cao, tệ tham nhũng, quan liêu, hách dịch, cửa quyền vẫn còn diễn ra trong một bộ phận công chức.
- Công tác quản lý công chức còn nhiều hạn chế, bố trí công việc chƣa phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo, cơ chế quản lý và chính sách đãi ngộ của công chức chƣa hợp lý nên chƣa thực sự tạo động lực khuyến khích công chức cống hiến cho cơ quan.
- Sở Nội vụ thƣờng tổ chức các lớp đào tạo, bồi dƣỡng công chức, đặc biệt là các lớp bồi dƣỡng trình độ quản lý nhà nƣớc, tuy nhiên việc đào tạo chƣa thật sự chú trọng đến tính thực tiễn, thiếu tính ứng dụng, còn nặng về lý luận, chƣa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của công chức. Thời gian qua, nội dung và thời lƣợng khung cho các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng liên tục thay đổi và cải cách nhƣng hiệu quả vẫn chƣa cao, chƣa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng ngành và của địa phƣơng với tính chất và trình độ phát triển rất khác nhau, chƣa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm của công chức. Phần lớn công chức tham gia các lớp đào tạo bồi dƣỡng để hoàn thiện hồ sơ tiêu chuẩn chứ không phải học để có kiến thức phục vụ cho quá trình thực thi công vụ của mình.
- Một số cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh khi cử công chức đi học các lớp đào tạo bồi dƣỡng còn có tình trạng cử những ngƣời có tuổi đời từ 50 trở lên thậm chí có ngƣời sắp nghỉ hƣu.
- Kiến thức và trình độ hiểu biết lý luận và thực tiễn của nhiều công chức chƣa theo kịp yêu cầu của tình hình hiện nay, chƣa nắm vững các quy định của pháp luật, khi thực hiện nhiệm vụ còn quan liêu, cửa quyền hoặc lúng túng trong giải quyết các quan hệ phát sinh, giải quyết công việc theo cảm tính và ý chí chủ quan. Nhiều công chức chƣa chú trọng việc nghiên cứu, học tập để nâng cao kiến thức pháp luật, chƣa coi đó là một bộ phận hợp thành
năng lực thực thi công vụ của công chức. Đặc biệt là trong quá trình công tác, ngƣời công chức ít đƣợc bồi dƣỡng, kiểm tra sát hạch về trình độ hiểu biết và chấp hành pháp luật.
- Trình độ ngoại ngữ, tin học vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong giai đoạn hiện nay: Kiến thức về thông tin truyền thông và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động quản lý nhà nƣớc còn hạn chế; Kiến thức ngoại ngữ của công chức hành chính chƣa theo kịp yêu cầu của thời đại, việc học ngoại ngữ của công chức đa phần để lấy chứng chỉ để chuẩn hóa ngạch công chức chứ không phải để phục vụ cho công việc và nghiên cứu tài liệu nƣớc ngoài.
*Về kỹ năng thực thi công vụ
- Kỹ năng thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nƣớc còn nhiều hạn chế, một số công chức lãnh đạo còn chƣa thành thạo các kỹ năng nhƣ: Kỹ năng xây dựng chiến lƣợc, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề. Đối với công chức chuyên môn, có số lƣợng công chức trẻ tuổi chiếm tỷ lệ cao, có độ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức nhƣng về kỹ năng còn chƣa thành thạo nhƣ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phối hợp trong công tác, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin...
- Hạn chế về ngôn ngữ cũng là điều bất cập tại tỉnh. Do là tỉnh miền núi nên tỷ lệ ngƣời dân tộc là công chức rất đa dạng. Cho nên việc giao tiếp trong hành chính và tiếp dân cũng gặp nhiều khó khăn.
- Kỹ năng làm việc của công chức chƣa thành thạo, chƣa có tính chuyên nghiệp, đội ngũ công chức còn thiếu các kỹ năng làm việc, chƣa hiểu rõ về các quy trình, thủ tục giải quyết công việc hoặc hiểu rõ quy trình, thủ tục làm việc thì tự ý cắt xén, giảm các thủ tục, đi tắt, vì vậy mà hiệu quả công việc chƣa cao. Trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tính chuyên
nghiệp chƣa cao trong quá trình triển khai, tổ chức thực hiện công việc đƣợc giao chƣa chú trọng thực thi công vụ theo quy trình, làm việc khách quan.
*Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ
- Một bộ phận công chức hành chính nhà nƣớc của tỉnh sa sút về phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, hạch sách, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, “vô cảm” trƣớc những yêu cầu chính đáng của nhân dân, của xã hội. Tình trạng tham nhũng, lãng phí tuy đã có các giải pháp ngăn ngừa nhƣng hiệu quả còn thấp.
- Tƣ duy và tác phong làm việc còn thiếu sự năng động sáng tạo, chƣa đƣợc trang bị những phƣơng pháp mới. Tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của đội ngũ công chức còn yếu và chậm đổi mới. Nhiều công chức không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, còn có tình trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng, nói thật.
- Công tác phối hợp giữa các cơ quan trong việc giải quyết các thủ tục hành chính còn hạn chế, chƣa kịp thời, hiệu quả thấp, gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức và công dân; còn tình trạng đùn đẩy trách nhiệm gây khó khăn cho công dân trong thực thi công vụ.
- Một số công chức có tinh thần làm việc thụ động, trông chờ, ỷ lại cấp trên, công tác tham mƣu chƣa đạt kết quả cao.
* Về kết quả thực thi công vụ của công chức
- Về năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chƣa có tính chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Khả năng tƣ duy, dự báo, xây dựng chƣơng trình kế hoạch còn yếu, thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; tinh thần hợp tác, phối hợp công việc còn nhiều hạn chế, nên hiệu quả công tác không cao.
2.3.2.2. Nguyên nhân:
- Công tác đào tạo tại tỉnh còn gặp nhiều khó khăn do là tỉnh miền núi. Việc đi lại và mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức gặp nhiều khó khăn do đƣờng đi xa và kinh phí có hạn. Nhiều công chức là ngƣời dân tộc cho nên có hạn chế về nhận thức.
- Tại tỉnh Điện Biên hiện cũng chƣa có trƣờng Đại học chính quy mà phần lớn là hình thức học liên kết với các trƣờng Đại học ở Hà Nội. Do thầy cô đi lại dạy học có cách trở về địa lý khiến cho việc thu hút giảng viên có trình độ cao càng khó khăn hơn.
- Công tác tuyển dụng công chức vào làm trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc còn nhiều bất cập: hình thức thi tuyển công chức chƣa thực sự đổi mới, chƣa gắn với đặc thù của từng vị trí việc làm, việc lựa chọn đƣợc những ngƣời giỏi, năng lực thực sự vào làm việc tại cơ quan hành chính nhà nƣớc còn hạn chế.
- Cơ chế quản lý, đánh giá kiểm tra công chức chƣa thực sự khoa học và hiệu quả. Các tiêu chí để đánh giá công chức chƣa rõ ràng, mang tính định lƣợng, thiếu khách quan, vì vậy không tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong thực thi công vụ.
- Việc bố trí, quản lý sử dụng công chức ở nhiều cơ quan còn mang tính chủ quan, bố trí vị trí việc làm chƣa đúng với trình độ chuyên môn, chƣa đảm bảo khách quan, khoa học.
- Việc đào tạo bồi dƣỡng cho công chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chƣa chú trọng đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làmvà theo vị trí địa lý. Nhiều công chức còn tâm lý học để có bằng cấp, chứng chỉ để chuẩn hóa, thăng tiến chứ không phải phục vụ cho quá trình thực thi công vụ.
- Chính sách tiền lƣơng chƣa đảm bảo để thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc làm việc. Chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng
với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình. Tiền lƣơng và thu nhập của công chức vẫn ở mức thấp, không đảm bảo đƣợc mức sống của công chức. Tiền lƣơng thấp có thể dẫn đến tình trạng không ít các công chức bị chi phối bởi các nhóm lợi ích khác, các quyết định đầu tự không hiệu quả hoặc các mục tiêu của chính sách bị biến dạng bởi các hành vi trục lợi và khi đó không vì lợi ích quốc gia, lợi ích của cơ quan nữa mà vì chính cuộc sống của họ.
- Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chƣa cao; tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí, sách nhiễu dân chƣa đƣợc ngăn chặn làm giảm hiệu lực của bộ máy hành chính nhà nƣớc.
- Chính sách đãi ngộ khen thƣởng cho công chức chƣa thỏa đáng. Nhiều thủ trƣởng cơ quan đơn vị chƣa thực sự quan tâm đến công tác thi đua, khen thƣởng đối với nhân viên; công tác khen thƣởng đột xuất, khen gƣơng tốt, việc tốt chƣa kịp thời, công tác phát hiện bồi dƣỡng, tổng kết về nhân điển hình tiên tiến còn ít. Nguồn kinh phí triển khai công tác thi đua khen thƣởng phần lớn còn hạn hẹp.
- Công tác thanh tra công vụ và đánh giá công chức chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chƣa có các tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức. Các tiêu chí để đánh giá còn nặng nề về phƣơng diện tinh thần, đạo đức và tƣ cách nói chung, thiếu cụ thể và chƣa thực sự hƣớng vào các chuẩn mực về chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài ra còn trong đánh giá còn có nhiều hạn chế nhƣ nể nang, né tránh hoặc thành kiến, thiên lệch... nên ảnh hƣởng tiêu cực đến công tác quản lý công chức. Với cách đánh giá cào bằng không tạo ra động lực làm việc hăng