Để xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đủ năng lực phẩm chất hoàn thành nhiệm vụ thì đội ngũ lãnh đạo quản lý cần có nhận thức đúng đắn về vị trí, tầm quan trọng trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức.Đối với công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh càng cần thiết phải đảm bảo đủ năng lực về chuyên môn, am tƣờng lĩnh vực họ đƣợc giao thực thi công vụ, có kỹ năng tham mƣu, tổ chức triển khai thực thi chính sách, pháp luật, có bản lĩnh vững vàng, đạo đức trong sáng.. Do đó, mỗi ngƣời công chức cần ý thức rõ quyền nghĩa vụ trách nhiệm của mình, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất, kỹ năng thực thi công vụ, tận tình phục vụ nhân dân. Bởi chỉ khi đội ngũ lãnh đạo quản lý và chính bản thân các công chức có nhận thức đúng thì mới có thể đƣa ra các giải pháp thiết thực và hiệu quả để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức, góp phầnnâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nƣớc.
3.2.2. Xây dựng đội ngũ công chứccó chất lượng cao
3.2.2.1. Công tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức có thể coi là khâu đầu tiên của quá trình quản lý nhân sự trong bộ máy quản lý hành chính nhà nƣớc và có thể đƣợc coi là khâu quan trọng quyết định chất lƣợng đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống công vụ, đòi hỏi công tác tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan và công bằng hơn.
Thứ nhất, Việc tuyển dụng công chức cần phải đƣợc gắn với vị trí việc làm, tránh tình trạng nơi thiếu biên chế, ngành thừa biên chế... gây lãng phí ngân sách nhà nƣớc.Vấn đề tuyển dụng công chức phải đƣợc công khai, minh bạch, đảm bảo sự công bằng, khách quan.
Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc, bản phân tích công việc và bản tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên là một trong những căn cứ quan trọng cần có để hoạt động tuyển dụng diễn ra có chất lƣợng. Đồng thời gắn với bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn nhân sự là những căn cứ xem xét trong tuyển dụng sát thực nhất với vị trí công việc cần tuyển dụng.
Thứ hai, thực hiện chính sách ƣu tiên trong tuyển dụng cán bộ công chức là ngƣời có năng lực, kinh nghiệm công tác trong ngành lĩnh vực quản lý lâu năm, ngƣời có trình độ đào tạo cao (Tiến sĩ, thạc sĩ), đặc biệt là đội ngũ tri thức trẻ có năng lực, có nhiệt huyết và ham học hỏi. Điều này giúp cho việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao tham gia vào xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn, nòng cốt của cơ quan hành chính nhà nƣớc. Các chính sách ƣu tiên thu hút tuyển dụng nhân tài có thể hƣớng tác động đến tâm lý việc làm ổn định, công việc hỗ trợ sinh hoạt phí, trợ cấp,... góp phần giải quyết bƣớc đầu yếu tố vật chất cho các đối tƣợng tuyển dụng giúp họ yên tâm với công việc.
Thứ ba, công tác thi tuyển công chức cần sát thực đối với yêu cầu của vị trí công việc, chức danh công tác, giúp đánh giá đúng năng lực của công chức, tránh việc ra đề chung chung cho nhiều vị trí công việc. Tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác thi tuyển công chức đặc biệt là làm bài thi trắc nghiệm để đảm bảo sự khách quan, công bằng, minh bạch, đánh giá đúng năng lực trình độ ngƣời dự thi, tiết kiệm thời gian, chi phí và hạn chế tiêu cực trong tuyển dụng.
Thứ tƣ, cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là ngƣời dân tộc thiểu số tại chỗ ở địa phƣơng.
3.2.3. Phát triển năng lực công chức
3.2.3.1. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định, tham mƣu ban hành văn bản, chính sách, chủ trƣơng, đồng
thời là những triển khai văn bản trên cả tầm vi mô và vĩ mô. Nâng cao chất lƣợng, đổi mới công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức viên chức là một trong nội dung quan trọng trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020. Đứng trƣớc thách thức của công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế nhƣ hiện nay, nền hành chính nhà nƣớc cần có đội ngũ công chức đủ tâm, đủ tầm, có trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết, thái độ chuẩn mực trong thực thi công vụ. Vì vậy cần có những giải pháp để đổi mới và nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức.
Thứ nhất, UBND tỉnh Điện Biên cần tiến hành xây dựng quy hoạch, kế
hoạch, chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng công chức trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài để phụ vụ yêu cầu phát triển. Cần xây dựng và thực hiện đồng bộ chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng công chức; xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng công chức xuất phát từ việc xác định rõ nhu cầu, mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng của các cơ quan; gắn kết giữa đào tại, bồi dƣỡng với quy hoạch, sử dụng công chức.
Trƣờng chính trị tỉnh Điện Biên có trách nhiệm phối hợp với Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh theo hƣớng chủ động đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn.
Thứ hai, đổi mới, nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công
chức một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dƣỡng thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, vừa bồi dƣỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, giữa đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng hành chính với việc cập nhật những kiến thức mới; kết hợp giữa phƣơng pháp truyền thống với hiện đại, giữa trong nƣớc và ngoài nƣớc bằng nhiều
phƣơng thức, nhiều cấp độ của nền công vụ. Thực hiện đổi mới nội dung và chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng bằng nhiều hình thức thích hợp (theo tiêu chuẩn ngạch; chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dƣỡng bắt buộc hàng năm...). Nội dung bồi dƣỡng phải chú ý đến nhu cầu của ngƣời học, phù hợp với từng đối tƣợng (đặc biệt khi tỉnh Điện Biên là tỉnh miền núi với phần đông là dân tộc thiểu số), chỉ cung cấp những kiến thức mà công chức cần, bám sát yêu cầu, nhiệm vụ và thực tiễn trong công việc. Tránh tình trạng nhiều công chức đi học cốt chỉ có tấm bằng để “giữ ghế”.
Ngoài các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tỉnh Điện Biên cần mở các lớp đào tạo bồi dƣỡng về kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ; đặc biệt là kỹ năng mềm: giao tiếp hành chính, tiếp nhận và xử lý thông tin, giải quyết tình huống, tiếp công dân...Việc đào tạo kiến thức về kỹ năng thái độ phù hợp với các vị trí việc làm để tạo hiệu quả cho công tác đào tạo bồi dƣỡng. Hƣớng tới nền hành chính phục vụ, khắc phục tình trạng cửa quyền, nhũng nhiễu dân, chây ỳ, chậm chạp của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, ngoài việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ, kỹ năng hành chính. Chú trọng các nội dung sau:
- Kiến thức pháp luật: đối với công chức hành chính nếu không nắm vững pháp luật thì không thể giải quyết nhiệm vụ nhanh và hiệu quả. Trong khi đó, không phải tất cả công chức hành chính đều đƣợc đào tạo các chuyên ngành về luật, hành chính. Do vậy, việc bồi dƣỡng kiến thức pháp luật là việc vô cùng cần thiết. Ngoài ra, do hệ thống pháp luật của ta chƣa hoàn thiện, phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình mới. Nên việc thƣờng xuyên cập nhật, phổ biến văn bản pháp luật là nội dung quan trọng trong chƣơng trình bồi dƣỡng thƣờng xuyên cho công chức hành chính.
- Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, cùng các kỹ năng văn phòng nhƣ: soạn thảo văn bản hành chính, tin học, ngoại ngữ là nội dung vô
cùng cần thiết trong chƣơng trình bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Do tỉnh Điện Biên là tỉnh miền núi, dân số phần nhiều là ngƣời dân tộc cho nên công chức khi tiếp dân thƣờng hay có thái độ “không tôn trọng” cho nên việc đào tạo kỹ năng giao tiếp và thái độ công chức đối với dân là hết sức quan trọng. Bởi Điện Biên còn là tỉnh biên giới với tình hình chính trị rất phức tạp, nếu không tôn trọng và có thái độ nhã nhặn với những ngƣời dân tộc thì họ có thể sẽ bị các thế lực thù địch lôi kéo chống phá nhà nƣớc và tự lập biệt khu riêng ngay tại địa bàn tỉnh.
- Đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng hành chính phải đƣợc thực hiện liên tục để công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, để hoàn thiện kiến thức của công chức theo yêu cầu của cơ quan hoặc khi thăng cấp, biệt phái, chuyển công tác. Chƣơng trình tiến hành trong thời gian 1 – 2 tuần hoặc dài hạn nhƣng đƣợc chia làm nhiều lần nhằm không gián đoạn công việc của công chức.
- Mở lớp dạy tiếng dân tộc, dạy ngôn ngữ của các dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh. Công chức Tỉnh phải biết, sử dụng đƣợc một số ngôn ngữ của đồng bao Tỉnh Điện Biên là địa bàn sinh sống và sản xuất của 19 dân tộc anh em. Mỗi dân tộc lại có tiếng nói, ngôn ngữ riêng. Để hiểu và thực thi công vụ có hiệu quả thì công chức cần đƣợc học thêm để sử dụng đƣợc ngôn ngữ của đồng bào. Nhƣ thế sẽ giúp công chức gần gũi, hiểu đồng bào, chuyển tải những chủ trƣơng, chính sách pháp luật của Đảng, nhà nƣớc và hƣớng dẫn họ thực hiện. Đây cũng là yêu cầu mang tính đặc thù trong việc nâng cao năng lực công chức tỉnh miền núi nói chung, Điện Biên nói riêng
Thứ ba, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên cần lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo bồi dƣỡng đối với đội ngũ công chức theo hƣớng chuẩn hóa, trẻ hóa, tạo nguồn cán bộ dự phòng, bổ sung quy hoạch trong
tƣơng lai gần; để khi bổ nhiệm lãnh đạo công chức đã có những kiến thức nền tảng để phục vụ công việc.
Tiến tới thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác hoặc bổ nhiệm các chức danh quản lý đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức hiện nay ở nƣớc ta mới chỉ thực hiện thao các ngạch công chức cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng nặng về kiến thức mà chƣa quan tâm nhiều đến kỹ năng xử lý tình huống, thực hành các công việc hành chính. Việc đào tạo “tiền bổ nhiệm, điều động, luân chuyển” nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản cho ngƣời sắp đƣợc giao nhiệm vụ biết chức danh đó là gì và họ sẽ phải làm gì? Nhất là đối với “cơ chế điều động, luân chuyển” hiện nay, nếu công chức không đƣợc đào tạo bồi dƣỡng trƣớc thì họ sẽ mất thời gian khá lâu để làm quen với công việc mới, lĩnh vực mới; và nhƣ vậy sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng công vụ nói chung.
Thứ tƣ, đẩy mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở theo chủ trƣơng chung, để số công chức này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từ thực tiễn và vừa giúp những cơ sở còn thiếu công chức.
Luân chuyển, thuyên chuyển hoặc chuyển đổi vị trí công tác là một trong những biện pháp có ảnh hƣờng quan trọng đến tính tích cực của công chức và tăng hiệu quả công việc. Luân chuyển, thuyên chuyển hoặc chuyển đổi vị trí công tác thúc đẩy sự cô động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, tạo cơ hội cho phát triển kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục tình trạng trì trệ, kém năng động do một hệ thống khép kín, cứng nhắc tạo ra, đồng thời có thể giảm bớt những điều chỉnh và chi phí về nhân sự mỗi
khi cần cắt giảm biên chế. Đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh , việc đƣợc luân chuyển, thuyên chuyển hoặc chuyển đổi vị trí công tác có thể là cơ hội mang lại những thách thức mới và triển vọng thăng tiến. Đó là phƣơng thức giúp công chức hiểu rõ, chi tiết và sâu hơn về chuyên môn cũng nhƣ tình trạng tại tỉnh Điện Biên (với diện tích lớn và phần nhiều là đồi núi, dân cƣ thƣa thớt, trình độ hiểu biết của ngƣời dân còn rất nhiều hạn chế). Luân chuyển vị trí công tác cũng là một phƣơng pháp bồi dƣỡng, đào tạo công chức.
Thứ năm, công tác đào tạo bồi dƣỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng, tránh tình trạng sử dụng không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Tăng cƣờng quản lý, cử cán bộ đi đào tạo bồi dƣỡng. Có nhiều trƣờng hợp công chức sau khi đào tạo bồi dƣỡng về lại đƣợc bố trí làm công việc khác hoặc thời gian làm việc quá ngắn gây lãng phí cho công tác đào tạo. Công tác đào tạo bồi dƣỡng phải gắn liền với việc quản lý sử dụng, sắp xếp, bổ nhiệm, quy hoạch công chức. Công chức sau khi đào tạo bồi dƣỡng nếu không đƣợc sử dụng những kiến thức đó sẽ không phát huy năng lực và vận dụng những kiến thức đã học vào thức tế công việc.
Đa dạng hóa các hình thức đào tạo chính quy tập trung, không tập trung, tại chức .... nhƣng phải bảo đảm chất lƣợng đào tạo. Chú trọng hình thức đào tạo thƣờng xuyên, liên tục nhằm kịp thời cập nhật, bổ sung kiến thức cho công chức.. Thực hiệnchế độ đào tạo định kỳ bắt buộc hàng năm đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải có kế hoạch luân phiên cử công chức đi đào tạo, bồi dƣỡng theo yêu cầu công việc.
Để duy trì hoạt động thƣờng xuyên, liên tục của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, các cơ quan không thể cùng một lúc cử nhiều công chức tham gia học tập nâng cao trình độ. Vì vậy, đào tạo bồi dƣỡng tại chỗ là một
giải pháp giúp tháo gỡ đƣợc khó khăn đó. Do tỉnh Điện Biên về mặt địa lý cách xa thủ đô nên việc đi lại trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng cũng tốn kém chi phí vì vậy việc đào tạo bồi dƣỡng tại chỗ là một sự lựa chọn hợp lý. Tuy nhiên mặt hạn chế của hình thức này là công chức ít có thời gian tập trung nghiên cứu, kết quả của việc đào tạo, bồi dƣỡng tại chỗ phụ thuộc nhiều vào sự nỗ lực của bản thân từng công chức tham gia việc học tập theo hình thức này. Để tạo điều kiện thuận lợi cho hình thức đào tạo này phát triển cần xây dựng những khung giáo trình thật phù hợp, đồng thời có cơ chế khuyến khích về tài chính, tạo điều kiện về thời gian để những công chức có nhu cầu đƣợc tham gia đào tạo bồi dƣỡng tại chỗ đạt kết quả.
Thứ sáu, cần đổi mới nội dung chƣơng trình, hình thức đào tạo bồi dƣỡng đối với công chức, giảm các nội dung lý thuyết, tăng cƣờng các nội dung mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ các chủ trƣơng chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến lĩnh vực, ngành quản lý. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo bồi dƣỡng phù hợp với điều kiện đặc điểm, và từng vị trí việc làm ở các ngành, lĩnh vực đối