1.3.1. Xây dưng tiêu chuẩn công chức
Xây dựng tiêu chuẩn công chức là việc đƣa ra những tiêu chuẩn cho từng vị
trí, chức danh của công chức trên cơ sở đó thực hiện các công tác khác trong xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức từ tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển, đánh giá và kiểm tra. Xây dựng tiêu chuẩn công việc rất cần thiết đối với chất lƣợng đội ngũ công chức một cách khoa học trong một tổ chức. Tiêu chuẩn là
cái khung thƣớc đo để dựa trên đó có căn cứ thực hiện xây dựng chất lƣợng đội ngũ.
Tiêu chuẩn đặt ra có thể bao gồm nhiều nội dung nhƣ về nhân thân, vềtrình độ, về
phẩm chất, về giới, vềđộ tuổi… tùy theo yêu cầu của mỗi tổ chức.
Trong nhiều năm qua, các cơ quan quản lý ở nƣớc ta đã xây dựng nên những tiêu chuẩn đối với công chức làm việc tại các cơ quan, tổ chức của hệ thống chính trị. Mặc dù xuất phát từ các giác độ khác nhau, nhƣng những tiêu chuẩn này đều thống nhất ở một số nội dung cơ bản là bao gồm:
+ Tiêu chuẩn về nhân thân.
+ Tiêu chuẩn vềtrình độ, năng lực. + Tiêu chuẩn về phẩm chất.
+ Tiêu chuẩn về sức khỏe và độ tuổi.
Trên cơ sở tiêu chuẩn chung của công chức đã đƣợc Nhà nƣớc quy định, các bộ, ngành chức năng đều có những tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ do công việc yêu cầu, đểlàm căn cứ đánh giá, phân
loại, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cho từng ngành cụ thể. Tiêu chuẩn công chức đối với từng ngạch cụ thể của Ngành đƣợc quy định theo ba tiêu chí sau: Chức trách nhiệm vụđƣợc giao; Yêu cầu hiểu biết; Yêu cầu trình độ.
Xây dựng tiêu chuẩn công chức là một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay của bộ Tài nguyên và Môi trƣờng (TN&MT), với mục đích nâng cao chất lƣợng đội
ngũ công chức, nhằm xây dựng nguồn nhân lực bộTN&MT đạt đến chuẩn theo quy
định của Nhà nƣớc, đáp ứng sự nghiệp hiện đại hóa Ngành TN&MT và hội nhập khu vực.
18
1.3.2. Chất lượng tuyển dụng công chức
Chất lƣợng tuyển dụng công chức đƣợc coi là hoạt động quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng công chức. Chất lƣợng ban đầu của công chức phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng, để làm tốt công tác này cần căn cứ vào các nguyên tắc sau:
+ Xuất phát từ yêu cầu công việc mà tuyển dụng ngƣời phù hợp + Bảo đảm tiêu chuẩn theo chức danh cần tuyển
+ Bảo đảm công khai, bình đẳng và công minh trong tuyển dụng
Đồng thời căn cứ vào chính sách cán bộ viên chức của tổ chức để xây dựng một quy chế tuyển chọn nghiêm túc, khoa học. Nội dung cơ bản của quy chế tuyển chọn này thƣờng bao gồm:
+ Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể của từng loại công chức cần tuyển vào tổ chức,
đảm bảo tuyển đúng ngƣời, đúng việc. Ví dụ: tuyển dụng các công chức cho vụ tổ
chức cán bộ bắt buộc phải là những ngƣời tốt nghiệp đúng chuyên ngành tổ chức cán bộ.
+ Xác định quy trình tuyển chọn
+ Xây dựng các quy định trong thời gian thử việc: Phân công ngƣời kèm cặp,
giúp đỡ, chếđộ đãi ngộ, tổ chức đánh giá, kết luận vềnăng lực chuyên môn và khả năng thực tếtrƣớc khi tuyển chọn chính thức.
Do tính chất đặc thù củ TN&MT, nên việc tuyển dụng công chức phải quan tâm tới ba mặt: Chuyên môn đào tạo, năng lực, phẩm chất và sức khỏe. Về năng lực, phải căn cứ vào quá trình đào tạo (biểu hiện trên văn bằng, chứng chỉ),
đồng thời phải xem xét khảnăng thực tế của nhân sự; về phẩm chất do đặc thù nghề
nghiệp, yêu cầu nguồn nhân lực bộ TN&MT phải là những ngƣời có khảnăng làm
việc độc lập, ý thức tổ chức kỷ luật cao.
Ngoài ra việc tuyển dụng công chức phải dựa trên những quy định về sức khỏe
và độ tuổi, đảm bảo nguồn nhân lực làm việc ổn định, hiệu quả và lâu dài.
1.3.3. Đào tạo bồi dưỡng, công chức
Trong khi tuyển dụng là khâu quan trọng đểcó đầu vào công chức giỏi thì đào
19
trình độ, hiểu biết, tay nghề và kỹnăng. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức có nhiều ý nghĩa quan trọng:
Một là, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao
trình độ, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức.
Hai là, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức là biện pháp cơ bản để xây dựng
đội ngũ công chức giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao.
Mục đích của đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức nhằm hƣớng tới các mục tiêu cụ thể:
Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức. Quy hoạch vừa xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và thực trạng đội ngũ công chức, vừa phải đảm bảo xây dựng nền hành chính vững mạnh, phát triển. Mặt khác, đào tạo gắn với quy hoạch công chức không chỉ hiện tại mà còn tạo nguồn cho tƣơng lai, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.
Đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch, bậc, chức vụ
công chức khác nhau.
Để đào tạo, bồi dƣỡng công chức thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, cơ quan làm công tác cán bộ, hệ thống đào
tạo và bản thân công chức. Có nhƣ vậy, đào tạo xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử
dụng và phát huy đƣợc tính tích cực của bản thân công chức.
Đào tạo công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ công chức. Chất
lƣợng của đội ngũ này có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao trình độ quản lý. Bởi vậy, việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức là sự đảm bảo quan trọng và là con
đƣờng hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý Nhà nƣớc.
Đào tạo, bồi dƣỡng công chức phải lấy chất lƣợng làm trọng, tránh tình trạng chạy theo số lƣợng bằng cấp. Chất lƣợng đó phải là “trình độ đƣợc đào tạo về
chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tƣ tƣởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực quản lý,
năng lực tổ chức và điều hành”. Mặt khác, đào tạo, bồi dƣỡng còn nhằm mục đích lâu dài là có đƣợc một đội ngũ công chức với sốlƣợng, chất lƣợng và cơ cấu hợp lý.
20
Để nâng cao hiệu quả hoạt động không phải là tăng thêm nhiều công chức. Trái lại là tinh giản biên chế, “tăng cƣờng tính chuyên nghiệp” của đội ngũ công chức.
Quá trình đào tạo bồi dƣỡng đƣợc xác định gồm các nội dung cơ bản sau: - Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng là một phần của quá trình đào tạo, bồi
dƣỡng song đó là bƣớc đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dƣỡng. Đểxác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng của đơn vị, cần trả lời các câu hỏi sau:
+ Đơn vịđó thực hiện các mục tiêu ở mức độnhƣ thế nào?
+ Đội ngũ công chức của đơn vịđó cần có những kỹnăng nào để thực hiện tốt các công việc và mỗi đơn vị lại cần có cơ cấu đội ngũ, yêu cầu về trình độ và kỹ năng phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vịnhƣ thế nào?.
+ Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ công chức trong đơn vịđó là gì?.
Ngoài ra, phải thu thập các số liệu về nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng thông qua: + Tham khảo ý kiến của các lãnh đạo và kết quả thảo luận các nhóm thực hiện công việc.
+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc.
+ Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm kiếm kiến thức và hiểu biết của công chức về công việc.
+ Phân tích kết quả, đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc. Nhƣ
vậy, nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng đặt ra khi ngƣời công chức không có đủ các kỹnăng cần thiết để thực hiện công việc. Nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực của
đội ngũ công chức là nhu cầu có thể thoả mãn bằng con đƣờng đào tạo, bồi dƣỡng.
Thông thƣờng ngƣời ta phân nhu cầu thành 3 loại nhƣ sau:
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh của công chức đã đƣợc quy định.
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi thích
ứng yêu cầu trong tƣơng lai của tổ chức.
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quảhơn.
21
Nhƣ vậy, đào tạo, bồi dƣỡng không chỉ làm nhiệm vụ khắc phục những hẫng hụt vềnăng lực công tác của công chức mà còn liên quan đến việc xác định và thoả
mãn các nhu cầu phát triển nhƣ: phát triển đa kỹ năng, tăng cƣờng năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho việc đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nềhơn trong tƣơng lai của công chức
1.3.4. Quy hoạch bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ
Quy hoạch
Quy hoạch công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trƣơng, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng công chức
trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc đƣợc giao. Nói đến quy hoạch công chức không chỉ nói tới việc lập kế
hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phƣơng pháp
tiến hành quy hoạch.
quy hoạch công chức gồm:
- Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phƣơng, cơ quan, đơn vị
- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới. - Tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch.
- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có.
Phạm vi quy hoạch công chức đƣợc xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.
Đối tƣợng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa phƣơng.
Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhƣng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn. Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhân tài, bồi dƣỡng những công chức trẻ có thành tích xuất sắc.
Quy hoạch công chức bao gồm cả một quy trình. Vì thế, cần thực hiện tốt các
bƣớc của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:
- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức. - Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng.
22
- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức theo kế hoạch. Tạo
điều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm
ở các vị trí công tác khác nhau.
- Đƣa công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch.
Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh
giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch. Sau mỗi nhiệm kỳ, cần kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích:
- Nhận xét, đánh giá công chức dự nguồn.
- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn và danh sách công chức dự nguồn. - Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển công chức - Tiếp tục đƣa công chức dự nguồn vào các vịtrí đã quy hoạch.
- Đánh giá, điều chỉnh, bổ sung các quy trình, biện pháp quy hoạch; quy chế, chính sách công chức.
Bổ nhiệm
Việc bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp đƣợc quy định chi tiết tại
Điều 40, 41 nghị định số24/2010/NĐ-CP vềquy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, ngày 15 tháng 3 năm 2010. Cụ thểnhƣ sau:
- Đạt tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh đƣợc bổ nhiệm theo quy
định của cơ quan có thẩm quyền;
- Có đầy đủ hồsơ cá nhân đƣợc cơ quan có thẩm quyền xác định rõ rang, có bản kê khai tài sản theo quy định;
- Trong độ tuổi bổ nhiệm theo quy định;
- Có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách đƣợc giao;
- Không thuộc các trƣờng hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của pháp luật.
Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm, trừtrƣờng hợp thực hiện theo quy định của pháp luật chuyển ngành và của cơ quan có thẩm quyền.
Cơ quan quản lý công chức phải thực hiện bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại đối với công chức giữ chức vụlãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm theo
23
Tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụlãnh đạo, quản lý:
- Hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụlãnh đạo, quản lý:
- Đạt tiêu chuẩn của chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm tại tời điểm xem xét bổ nhiệm lại;
- Đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách đƣợc giao;
- Không thuộc các trƣờng hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của pháp luật.
Luân chuyển, biệt phái
Việc luân chuyển, biệt phái chức danh nghề nghiệp đƣợc quy định chi tiết tại
Điều 36, 37 nghị định số 24/2010/NĐ-CP về quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, ngày 15 tháng 3 năm 2010. Cụ thểnhƣ sau:
Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụlãnh đạo, quản lý cao hơn. Các trƣờng hợp thực hiện việc luân chuyển công chức:
- Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý.
- Luân chuyển giữa trung ƣng và địa phƣơng, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý.
Việc biệt phái công chức đƣợc thực hiện trong các trƣờng hợp sau đây:
- Theo nhiệm vụđột xuất, cấp bách;
- Để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định.
Thơi gian biệt phái công chức không quá 03 năm. Đối với một sốngành, lĩnh
vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành. Công chức đƣợc biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vịnơi đƣợc biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái. Cơ quan, tổ chức, đơn
vị cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả lƣơng và bảo đảm các quyền lời khác của công chức đƣợc cử biệt phái.
24
1.3.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật
- Kiểm tra, giám sát là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tƣ tƣởng, hoạt động của công chức giúp cho cấp trên phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho công chức luôn hoạt động đúng hƣớng, đúng
nguyên tắc.
- Qua đó để có khen thƣởng, kỷ luật nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm vững thực trạng của công chức