Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Bộ TN&MT cần chú trọng tuyển chọn lao động có năng lực từ bên ngoài, hoạt động tuyển chọn nên quan tâm những
điểm sau:
- Công bằng hóa việc tuyển dụng con em và tuyển dụng ngoài khi có nhu cầu tuyển dụng, tránh lạm dụng tình cảm trong khâu tuyển chọn đểđảm bảo nguồn nhân lực cung cấp cho Bộ là nguồn nhân lực tốt nhất.
- Dành nhiều thời gian hơn nữa và bố trí ngƣời kèm cặp, chỉ bảo đối với những ngƣời trong quá trình thử việc, tránh nôn nóng gây áp lực cho ngƣời mới
đƣợc tuyển.
- Công tác tuyển dụng công chức có ý nghĩa rất lớn đối với chất lƣợng lao
động của các bộ phận sau này của Bộ. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giảm bớt đƣợc thời gian và chi phí đào tạo, là điều kiện kiên quyết để nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán công chức trên khía cạnh chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng những đòi hỏi của công việc.
- Để theo kịp quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên là một vấn đề quan trọng và cấp bách. Mục đích của nó không đơn
thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc đặt đúng ngƣời đúng việc, giảm bới sốlao động dƣ thừa giúp cho Bộđạt đƣợc mục đích đã đặt ra.
- Tuyển dụng nhân viên là vấn đề vô cùng quan trọng, nó quyết định đến sự
thành công hay thất bại trong việc nghiên cứu, quản lý các hoạt động của Bộ. Kết quả của việc tuyển dụng công chức mang lại là rất to lớn và tồn tại lâu dài (nếu việc tuyển dụng chính xác) ngƣợc lại thì hậu quảkhôn lƣờng và rất khó khắc phục.
Trong 3 năm qua công tác tuyển dụng của Bộ có một sốƣu điểm sau: Tạo đƣợc năng suất lao động ngày càng cao
Dần dần cải tiến đƣợc chất lƣợng công chức, vì đội ngũ công chức mới
thƣờng năng động nhiệt tình sáng tạo trong công việc.
Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng nhƣ phong cách làm việc của nhân viên nhằm phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu tại Bộ
73
Tuy nhiên công tác tuyển dụng tại Bộ còn mang lại một vài nhƣợc điểm sau: Do Bộ có chính sách ƣu tiên con em cán bộ công nhân viên trong ngành nên chất lƣợng lao động chƣa thật sự tốt.
Nhà quản trị tuyển chọn vẫn còn dựa vào kinh nghiệm bản thân, không qua khảo sát thực tế làm cho đội ngũ công chức đƣợc tuyển vào không đạt chất lƣợng cao, ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động tại Bộ.
Tuy nhiên công tác tuyển dụng công chức tại Bộ cũng chƣa khách quan, phần lớn là ƣu tiên con em trong ngành, lao động chƣa đƣợc đào tạo bài bản, chuyên nghiệp. Vì vậy, trong thời gian tới Bộ cần có hình thức tuyển dụng công bằng hơn để
có thể tuyển dụng đƣợc những ngƣời có năng lực thực sự, có trình độ chuyên môn.
3.2.3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đểđáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn một mặt nâng cao năng lực thực thi
cho đội ngũ cán bộ công chức, thông qua hình thức bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức, một mặt đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức xây dựng, hoạch định chiến lƣợc, chính sách, đội ngũ nghiên cứu và triển khai công nghệ với yêu cầu
trình độ từ thạc sĩ và tiến sĩ. Đồng thời, đào tạo bậc đại học cho đội ngũ cán bộ không đƣợc đào tạo đúng chuyên môn.
Tiến hành điều tra, khảo sát, đánh giá công chức để
ả ục của các cơ sở đào tạo về tài nguyên và môi trƣờng; tăng số chỉ tiêu đào tạo cán bộ, giảng viên về tài nguyên và môi trƣờng theo các đềán đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật, đào tạo đại học và sau đại học ở nƣớc ngoài bằng ngân sách nhà nƣớc tại các cơ sở đào tạo có uy tín ở Hoa Kỳ, Canađa, Anh, Đức, Pháp, Hà Lan, Liên bang Nga, Úc, New Zealand, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc,…
Việc đào tạo và phát triển đội ngũ công chức giúp cho Bộ nâng cao chất lƣợng
lao động để đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động quản lý. Ngoài ra đào tạo và phát triển đội ngũ công chức sẽ tạo điều kiện cho mỗi thành viên trong Bộ phát huy đầy
đủnăng lực chuyên môn.
74
Đào tạo nội bộ do nội bộ Bộ hoặc nội bộ nhóm thực hiện. Việc đào tạo này phải đƣợc tiến hành một cách thƣờng xuyên và linh hoạt.
Đào tạo từ bên ngoài đó là việc sử dụng ngƣời theo học các chƣơng trình đào tạo của các cơ sởđào tạo chuyên nghiệp.
- Đãi ngộ công chức: trong Bộ hiện nay, công tác đãi ngộ công chức đƣợc yêu cầu rất cao, ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động. Ngày nay khuyến khích công chức nhằm tạo ra động lực cho công chức là một biện pháp không thể thiếu trong hoạt động quản lý và nghiên cứu tại Bộ. Tạo động lực sẽđộng viên công chức hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình làm việc, thúc đẩy mọi ngƣời làm việc. Đãi
ngộ công chức tại Bộ gồm: đãi ngộ tinh thần và đãi ngộ vật chất (gồm 2 phần là đãi
ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp).
Hiện tại Bộcũng đã thực hiện tƣơng đối tốt công tác đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụchuyên môn cho đội ngũ công chức, tuy nhiên để có thể thích ứng với đặc điểm của các hoạt động nghiên cứu và quản lý hiện tại của Bộthì đẩy mạnh công tác đào
tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức quản lý là rất cần thiết, bởi vì đầu tƣ vào con ngƣời sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tƣ vào trang thiết bị kỹ
thuật. Do đó Bộ có thể thực hiện những phƣơng pháp sau:
- Tổ chức các chuyến công tác tập huấn tại nƣớc ngoài cho đội ngũ công chức
để họ học hỏi trau dồi kiến thức và kinh nghiệm. Phƣơng pháp này có nhƣợc điểm là sẽ gây tốn kém cho Bộnhƣng ƣu điểm mang lại là rất lớn do các cán bộđƣợc tiếp cận với cách quản lý và làm việc hiện đại khoa học, điều đó đóng góp rất lớn cho Bộ nhằm đáp ứng nhu cầu cấp bách trong bối cảnh tài nguyên môi trƣờng và hội nhập kinh tế hiện nay.
- Tiếp tục cử các cán bộchƣa qua trình độ thạc sỹ theo học các lớp đào tạo cao học. Đồng thời Bộ cũng nên cấp một phần kinh phí giúp họ vừa đi làm vừa đi học vừa đảm bảo cuộc sống. Do vậy, Bộ nên trích một khoản tiền nhất định từ quỹ khen
thƣởng phúc lợi hoặc quỹ phát triển để đầu tƣ cho việc đào tạo, nâng cao trình độ
cho công chức hàng năm.
- Bên cạnh việc đào tạo, Bộ cần phải kết hợp với chính sách đề bạt và cất nhắc, tức là việc đào tạo phải mở ra cho họ những cơ hội thăng tiến, phát triển và thực hiện công việc tốt hơn.
75
Tuy nhiên, việc cử công chức đi học phải đƣợc Bộ giám sát chặt chẽ, theo dõi
thái độ học tập của họ có tích cực hay không. Nếu không giám sát thì việc đào tạo bồi dƣỡng sẽ trở thành vô ích với những ngƣời không có thái độ học tập nghiêm túc. Giải pháp đào tạo công tác và bồi dƣỡng đội ngũ công chức tại Bộ sẽ gây tốn kém rất nhiều nhƣng không thể không thực hiện bởi nó liên quan đến sự phát triển bền vững của Bộsau này. Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn của ngƣời
lao động không đƣợc quan tâm và đào tạo thƣờng xuyên thì dù quy trình công nghệ
của Bộ có hiện đại và tối ƣu đến đâu thì vẫn bị tụt hậu so với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới.
- Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Bộ nên có những buổi họp, gặp mặt để nhằm nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộtƣ tƣởng chính trị.
Huy động các nhà khoa học, chuyên gia, cán bộ quản lý đầu ngành tham gia, cộng tác với các cơ sởđào tạo để đào tạo ởtrình độ đại học và trên đại học; mời các
chuyên gia hàng đầu, các nhà khoa học có năng lực, uy tín ngƣời nƣớc ngoài và Việt kiều trong lĩnh vực tài nguyên môi trƣờng tham gia giảng dạy tại Việt Nam.
Xây dựng và phát triển chƣơng trình đào tạo tiên tiến một số chuyên ngành về tài nguyên và môi trƣờng ở các cơ sở giáo dục đại học; đẩy mạnh đào tạo sau đại học bằng tiếng Anh cho một số chuyên ngành thuộc lĩnh vực tài nguyên và môi trƣờng .
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức
Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức
Phân loại và đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức,
đồng thời đó cũng là việc làm thƣờng xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau nhƣ quy
hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thƣởng và kỷ luật công chức..
Ở khâu quy hoạch công chức việc đánh giá công chức dựa trên sự phân loại
đội ngũ công chức đƣơng chức một cách rõ ràng, nhằm nắm chắc thực lực và làm
cơ sở cho việc sắp xếp, bốtrí hay đào tạo lại, bổ sung công chức. Do đó, muốn quy hoạch tốt phải đánh giá đúng công chức.
- Phân loại công chức
Khi phân loại công chức đƣơng chức tại Bộ, có thể phân thành các loại nhƣ
76
Loại làm tốt, xuất sắc công vụ hiện tại, có thể thực hiện nhiệm vụ cao hơn. Đối với loại này, khi xây dựng quy hoạch cần đƣa vào diện dự bị cho các chức danh trên chức danh đƣơng nhiệm.
Loại hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi còn phù hợp, đƣợc giữ nguyên vị trí trong quy hoạch mới
Loại phải thay thế, chuyển đổi công tác vì nhiều lý do, đến tuổi hƣu khi hết kỳ
kế hoạch, sức khỏe yếu hoặc phẩm chất, năng lực không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
Loại được chọn cửđào tạo, bồi dưỡngđể có thểđảm nhiệm chức danh khác
nhau, cao hơn ( hiện tại năng lực chƣa đáp ứng với chức danh đó ); loại phải đào tạo lại hoặc bồi dƣỡng nâng cao do phẩm chất và năng lực hiện tại chƣa đáp ứng yêu cầu công tác.
Hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện công việc của công chức
Bộ TN&MT vẫn còn những hạn chế trong việc đánh giá đội ngũ công chức Bộ. Từ những hạn chế đó, công tác đánh giá công chức tại Bộ TN&MT trong thời gian tới đòi hỏi phải xây dựng “ Hệ thống đánh giá thức hiện công việc”.
Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sựđánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời công chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sựđánh giá đó với công chức.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh
hƣởng bởi tình cảm của con ngƣời, vì nó dựa trên sựđánh giá chủ quan của ngƣời
đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc.
Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trò của nó nếu
đƣợc trình bày dƣới dạng các văn bản cụ thể với những thông tin mang tính định
hƣớng, rõ rang. Tuy nhiên không phải với bất kỳ một công việc nào trong bộ máy
hành chính ngƣời ta đều có thể định lƣợng đƣợc các yêu cầu và chất lƣợng thực hiện công việc. Các công việc mang tính tác nghiệp có thểđƣa ra đƣợc yêu cầu định
lƣợng song các công việc quản lý, điều phối thì rất khó đƣa ra đƣợc các yêu cầu
định lƣợng. Để việc đánh giá thực hiện công việc đƣợc chính xác, các tiêu chuẩn tùy thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức, yêu cầu chung đối với
77
tất cả các tiêu chuẩn là đạt mức độđịnh lƣợng cao nhất nếu có thể. Đểđánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá bao gồm các nội dung sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn đánh giá: tƣng đối, tuyệt đối và tập trung đánh giá. Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu cầu: các tiêu chuẩn gắn với công việc của công chức và những tiêu chuẩn đó phải thuộc phạm vi
điều chỉnh cá nhân.
- Đánh giá tƣơng đối là so sánh kết quảđạt đƣợc của ngƣời này với kết quảđạt
đƣợc của ngƣời khác trong cùng bộ phận, dựa vào đó để biết ai là ngƣời thực hiện tốt nhất, ai là ngƣời thực hiện kém nhất.
- Đánh giá tuyệt đối là so sánh kết quả đạt đƣợc của công chức với mục tiêu
đặt ra.
- Tập trung đánh giá là tùy thuộc vào đặc điểm công việc và loại hình của tổ
chức mà tiêu chuẩn đánh giá có thể tập trung vào một trong ba yếu tố.
Thứ nhất, tập trung vào đặc tính ngƣời công chức nhƣ xem xét phẩm chất đạo
đức ngƣời công chức đó nhƣ thếnào, ngƣời công chức đó có trung thành hay không
Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi của ngƣời công chức nhƣ ý thức chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy định của tổ chức.
Thứ ba, tập trung vào kết quả thực hiện công việc nhƣ số lƣợng, chất lƣợng công việc.
- Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thƣờng đƣợc thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa ngƣời lãnh đạo bộ phận và ngƣời công chức vào cuối kỳ đánh giá. Cuộc thảo luận đó đƣợc gọi là phỏng vấn đánh giá. Đó là khâu
xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của ngƣời công chức, qua đó cung
cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tƣơng lai của họ. Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho ngƣời công chức khi thực hiện các quyết định đối với họ
về thù lao, về vị trí làm việc, về kỷ luật hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển. - Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một nội dụng quan trọng quản lý nhân sự hành chính, có ý nghĩa lớn sử dụng và phát triển đội ngũ công
78
hoàn thành nhiệm vụ, hiệu quả hoạt động, tố chất cống hiến của công chức đối với nền công vụ. Đây là khâu quan trọng nhất giữ vai trò chi phối tất cả các khâu trong công tác cán bộ, đây chính là cơ sở để thực hiện chính sách đãi ngộn bố trí, đề bạt, bồi dƣỡng, kỷ luật khen thƣởng công chức.
- Việc đánh giá đúng cán bộ, công chức sẽ giúp công chức đó phát huy đƣợc
ƣu điểm, khắc phục khuyết điểm, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng
và năng lực công tác để tiến bộ không ngừng, đánh giá đúng công chức thì bốtrí, đề
bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trƣờng, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủđộng trong việc đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ƣu điểm của mình còn việc đánh giá không đúng sẽ dẫn đến lựa chọn nhầm những công chức không đủ phẩm chất,
năng lực, dẫn đến hệ lụy là dùng không đúng ngƣời, đúng việc, thui chột tài tăng, dùng ngƣời năng lực kém, bỏ sót ngƣời tài, mất dần động lực phát triển của công chức gây ảnh hƣởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn bộđội ngũ công chức.
- Qua khảo sát thực tế, việc đánh giá công chức hiện nay vẫn mang tính hình