- Nhằm nâng cao kiến thức cần thiết về nhà nƣớc, quản lý nhà nƣớc, phƣơng
pháp và kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý, điều hành và thực thi công vụđạt hiệu quả cao nhất.
- Xây dựng công chức chuyên môn tại Bộđủ sốlƣợng, chất lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn, có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và gắn với việc kiện toàn hệ thống chính trị tại Bộ.
- Bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ, đủ nguồn cán bộ thay thế
cán bộ chủ chốt tại Bộở mỗi nhiệm kỳ tiếp theo và làm nguồn cán bộ tại Bộ.
3.1.2.Mục tiêu cụ thể
Một số chỉ tiêu cụ thể đối với công chức tại Bộ TN&MT giai đoạn từ 2015 –
2020.
- Về học vấn: 100% công chức chuyên môn nghiệp vụ có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên.
- Về chuyên môn nghiệp vụ: 100% công chức chuyên môn nghiệp vụ tại Bộ đƣợc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ đại học trở lên, có từ 3- 5 công chức có
trình độPhó giáo sƣ.
- Về lý luận chính trị: 100% công chức tại Bộ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng trình
độsơ cấp trở lên, trong đó 75 –80 % có trình độ trung cấp chính trị trở lên.
- Về tinh thần thái độ, trách nhiệm đối với công việc: Đây là vấn đề rất quan tâm tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về vật chất lẫn tinh thần cho công chức tại Bộ, phát huy tinh thần tự học, rèn luyện đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ. Bên
70
cạnh đó phát huy cao nhất vai trò tiên phong gƣơng mẫu của các cán bộlãnh đạo để
nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, bản lĩnh chính trị đáp ứng đƣợc mọi yêu cầu nhiệm vụđề ra luôn xứng đáng là ngƣời công bộ của nhân dân.
3.1.3. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi
trường
Qua phân tích hiện trạng, đặc điểm công chức Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng, tác giả đề xuất phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng nhƣ sau:
- Phát triển mạnh công chức tại Bộ không chỉ về “số lƣợng” mà còn về chất lƣợng. Điều này thể hiện rõ trong quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài nuyên và Môi trƣờng, trong chủ trƣơng xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao tầm nhìn đến năm 2020
- Song song với việc phát triển theo chiều rộng, định hƣớng phát triển trong tƣơng lai cần phải theo chiều sâu, nâng cao chất lƣợng công chức. Với kế hoạch chuyên môn hoá 75 % các thủ tục hành chính 2015 và 90% chuyên môn hóa thủ tục hành chính năm 2020; hoàn thiện ngân hàng dữ liệu tài nguyên và môi trƣờng và hàng loạt các chỉ tiêu khác về hiện đại hoá công tác công nghệ hóa thông tin ...đòi hỏi một đội ngũ cán bộ tài nguyên và môi trƣờng có năng lực, trình độ cao, không phải chỉ chuyên ngành tài nguyên và môi trƣờng mà cả trình độ quản lý, tin học, điện tử, tự động hoá. Đặc điểm này đòi hỏi đổi mới chƣơng trình đạo tạo của các cơ sở đào tạo; đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng và những thay đổi về chế độ đãi ngộ của nhà nƣớc đối với ngành Tài nguyên và môi trƣờng.
- Xây dựng đội ngũ công chức quản lý đủ trình độ và phẩm chất. Thực hiện các Chiến lƣợc và định hƣớng phát triển trên, vai trò của ngành tài nguyên và môi trƣờng không ngừng đƣợc nâng cao trong hoạt động kinh tế xã hội và ngƣợc lại, đòi hỏi của xã hội đối với ngành tài nguyên và môi trƣờng cũng ngày càng cao. Công tác quản lý nhà nƣớc về tài nguyên và môi trƣờng đòi hỏi một đội ngũ công chức quản lý có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị, tƣ tƣởng đạo
71
đức chuẩn mực để đáp ứng yêu cầu công tác trong thời kỳ mới. Công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công chức quản lý là một nhu cầu thực tế.
- Nhân lực hiện có tại Bộ khoảng trên 350 ngƣời, giai đoạn 2015-2020 cần tuyển khoảng 50 đến 100 ngƣời chủ yếu để bổ sung, thay thế đội ngũ công chức nghỉ hƣu. Nhƣ vậy có thể nhận thấy nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tài nguyên và môi trƣờng đã đƣợc khẳng định tại Bộ TNMT, với mức tăng đáng kể, khoảng 20 -
25 % trong 5 năm tới số lƣợng biên chế cần bổ sung khoảng 100 ngƣời cho đến năn 2020. Tuy nhiên, số lƣợng cụ thể, cơ cấu biên chế, trình độ công chức… thuộc trách nhiệm của các vụ , văn phong trong lĩnh vực TNMT nghiên cứu trình Bộ trƣởng và tổ chức thực hiện. Nghiên cứu này cũng hy vọng cung cấp một cơ sở khoa học cho việc hoạch định nhu cầu và kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Tài nguyên và môi trƣờng.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức tại bộ tài nguyên và môi trƣờng
3.2.1. Hoàn thiện tiêu chuẩn công chức
Thúc đẩy hoàn thiện tiêu chuẩn công chức tại Bộ TN&MT theo các tiêu chuẩn
đã đƣợc Quy định tại Quyết định số 1674/QĐ-BTNMT đảm bảo các thực hiện các nội dung sau:
- Quán triệt trong ngành quan điểm con ngƣời là nền tảng, là yếu tố quyết
định nhất trong sự phát triển bền vững, hội nhập quốc tế của Bộ TN&MT; tạo sự
chuyển biến mạnh về nhận thức, yêu cầu cấp bách đối với công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong lĩnh vực tài nguyên và môi trƣờng
- Thực hiện trong ngành nguyên tắc sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực
trong lĩnh vực tài nguyên và môi trƣờng phải dựa vào năng lực thực sự và kết quả, hiệu quả công việc.
- Tính tích cực lao động của cán bộ công chức đƣợc đo bằng mức độ hoạt
động, sốlƣợng và chất lƣợng lao động. Tính tích cực lao động của cán bộ công chức thể hiện sựnăng động của ngƣời đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sựnăng nổ, chịu khó, sự chủđộng trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với ngƣời dân.
72
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Bộ TN&MT cần chú trọng tuyển chọn lao động có năng lực từ bên ngoài, hoạt động tuyển chọn nên quan tâm những
điểm sau:
- Công bằng hóa việc tuyển dụng con em và tuyển dụng ngoài khi có nhu cầu tuyển dụng, tránh lạm dụng tình cảm trong khâu tuyển chọn đểđảm bảo nguồn nhân lực cung cấp cho Bộ là nguồn nhân lực tốt nhất.
- Dành nhiều thời gian hơn nữa và bố trí ngƣời kèm cặp, chỉ bảo đối với những ngƣời trong quá trình thử việc, tránh nôn nóng gây áp lực cho ngƣời mới
đƣợc tuyển.
- Công tác tuyển dụng công chức có ý nghĩa rất lớn đối với chất lƣợng lao
động của các bộ phận sau này của Bộ. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giảm bớt đƣợc thời gian và chi phí đào tạo, là điều kiện kiên quyết để nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán công chức trên khía cạnh chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng những đòi hỏi của công việc.
- Để theo kịp quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên là một vấn đề quan trọng và cấp bách. Mục đích của nó không đơn
thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc đặt đúng ngƣời đúng việc, giảm bới sốlao động dƣ thừa giúp cho Bộđạt đƣợc mục đích đã đặt ra.
- Tuyển dụng nhân viên là vấn đề vô cùng quan trọng, nó quyết định đến sự
thành công hay thất bại trong việc nghiên cứu, quản lý các hoạt động của Bộ. Kết quả của việc tuyển dụng công chức mang lại là rất to lớn và tồn tại lâu dài (nếu việc tuyển dụng chính xác) ngƣợc lại thì hậu quảkhôn lƣờng và rất khó khắc phục.
Trong 3 năm qua công tác tuyển dụng của Bộ có một sốƣu điểm sau: Tạo đƣợc năng suất lao động ngày càng cao
Dần dần cải tiến đƣợc chất lƣợng công chức, vì đội ngũ công chức mới
thƣờng năng động nhiệt tình sáng tạo trong công việc.
Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng nhƣ phong cách làm việc của nhân viên nhằm phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu tại Bộ
73
Tuy nhiên công tác tuyển dụng tại Bộ còn mang lại một vài nhƣợc điểm sau: Do Bộ có chính sách ƣu tiên con em cán bộ công nhân viên trong ngành nên chất lƣợng lao động chƣa thật sự tốt.
Nhà quản trị tuyển chọn vẫn còn dựa vào kinh nghiệm bản thân, không qua khảo sát thực tế làm cho đội ngũ công chức đƣợc tuyển vào không đạt chất lƣợng cao, ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động tại Bộ.
Tuy nhiên công tác tuyển dụng công chức tại Bộ cũng chƣa khách quan, phần lớn là ƣu tiên con em trong ngành, lao động chƣa đƣợc đào tạo bài bản, chuyên nghiệp. Vì vậy, trong thời gian tới Bộ cần có hình thức tuyển dụng công bằng hơn để
có thể tuyển dụng đƣợc những ngƣời có năng lực thực sự, có trình độ chuyên môn.
3.2.3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đểđáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn một mặt nâng cao năng lực thực thi
cho đội ngũ cán bộ công chức, thông qua hình thức bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức, một mặt đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức xây dựng, hoạch định chiến lƣợc, chính sách, đội ngũ nghiên cứu và triển khai công nghệ với yêu cầu
trình độ từ thạc sĩ và tiến sĩ. Đồng thời, đào tạo bậc đại học cho đội ngũ cán bộ không đƣợc đào tạo đúng chuyên môn.
Tiến hành điều tra, khảo sát, đánh giá công chức để
ả ục của các cơ sở đào tạo về tài nguyên và môi trƣờng; tăng số chỉ tiêu đào tạo cán bộ, giảng viên về tài nguyên và môi trƣờng theo các đềán đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật, đào tạo đại học và sau đại học ở nƣớc ngoài bằng ngân sách nhà nƣớc tại các cơ sở đào tạo có uy tín ở Hoa Kỳ, Canađa, Anh, Đức, Pháp, Hà Lan, Liên bang Nga, Úc, New Zealand, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc,…
Việc đào tạo và phát triển đội ngũ công chức giúp cho Bộ nâng cao chất lƣợng
lao động để đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động quản lý. Ngoài ra đào tạo và phát triển đội ngũ công chức sẽ tạo điều kiện cho mỗi thành viên trong Bộ phát huy đầy
đủnăng lực chuyên môn.
74
Đào tạo nội bộ do nội bộ Bộ hoặc nội bộ nhóm thực hiện. Việc đào tạo này phải đƣợc tiến hành một cách thƣờng xuyên và linh hoạt.
Đào tạo từ bên ngoài đó là việc sử dụng ngƣời theo học các chƣơng trình đào tạo của các cơ sởđào tạo chuyên nghiệp.
- Đãi ngộ công chức: trong Bộ hiện nay, công tác đãi ngộ công chức đƣợc yêu cầu rất cao, ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động. Ngày nay khuyến khích công chức nhằm tạo ra động lực cho công chức là một biện pháp không thể thiếu trong hoạt động quản lý và nghiên cứu tại Bộ. Tạo động lực sẽđộng viên công chức hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình làm việc, thúc đẩy mọi ngƣời làm việc. Đãi
ngộ công chức tại Bộ gồm: đãi ngộ tinh thần và đãi ngộ vật chất (gồm 2 phần là đãi
ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp).
Hiện tại Bộcũng đã thực hiện tƣơng đối tốt công tác đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụchuyên môn cho đội ngũ công chức, tuy nhiên để có thể thích ứng với đặc điểm của các hoạt động nghiên cứu và quản lý hiện tại của Bộthì đẩy mạnh công tác đào
tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức quản lý là rất cần thiết, bởi vì đầu tƣ vào con ngƣời sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tƣ vào trang thiết bị kỹ
thuật. Do đó Bộ có thể thực hiện những phƣơng pháp sau:
- Tổ chức các chuyến công tác tập huấn tại nƣớc ngoài cho đội ngũ công chức
để họ học hỏi trau dồi kiến thức và kinh nghiệm. Phƣơng pháp này có nhƣợc điểm là sẽ gây tốn kém cho Bộnhƣng ƣu điểm mang lại là rất lớn do các cán bộđƣợc tiếp cận với cách quản lý và làm việc hiện đại khoa học, điều đó đóng góp rất lớn cho Bộ nhằm đáp ứng nhu cầu cấp bách trong bối cảnh tài nguyên môi trƣờng và hội nhập kinh tế hiện nay.
- Tiếp tục cử các cán bộchƣa qua trình độ thạc sỹ theo học các lớp đào tạo cao học. Đồng thời Bộ cũng nên cấp một phần kinh phí giúp họ vừa đi làm vừa đi học vừa đảm bảo cuộc sống. Do vậy, Bộ nên trích một khoản tiền nhất định từ quỹ khen
thƣởng phúc lợi hoặc quỹ phát triển để đầu tƣ cho việc đào tạo, nâng cao trình độ
cho công chức hàng năm.
- Bên cạnh việc đào tạo, Bộ cần phải kết hợp với chính sách đề bạt và cất nhắc, tức là việc đào tạo phải mở ra cho họ những cơ hội thăng tiến, phát triển và thực hiện công việc tốt hơn.
75
Tuy nhiên, việc cử công chức đi học phải đƣợc Bộ giám sát chặt chẽ, theo dõi
thái độ học tập của họ có tích cực hay không. Nếu không giám sát thì việc đào tạo bồi dƣỡng sẽ trở thành vô ích với những ngƣời không có thái độ học tập nghiêm túc. Giải pháp đào tạo công tác và bồi dƣỡng đội ngũ công chức tại Bộ sẽ gây tốn kém rất nhiều nhƣng không thể không thực hiện bởi nó liên quan đến sự phát triển bền vững của Bộsau này. Khi trình độ nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn của ngƣời
lao động không đƣợc quan tâm và đào tạo thƣờng xuyên thì dù quy trình công nghệ
của Bộ có hiện đại và tối ƣu đến đâu thì vẫn bị tụt hậu so với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới.
- Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Bộ nên có những buổi họp, gặp mặt để nhằm nâng cao trình độ nhận thức, giác ngộtƣ tƣởng chính trị.
Huy động các nhà khoa học, chuyên gia, cán bộ quản lý đầu ngành tham gia, cộng tác với các cơ sởđào tạo để đào tạo ởtrình độ đại học và trên đại học; mời các
chuyên gia hàng đầu, các nhà khoa học có năng lực, uy tín ngƣời nƣớc ngoài và Việt kiều trong lĩnh vực tài nguyên môi trƣờng tham gia giảng dạy tại Việt Nam.
Xây dựng và phát triển chƣơng trình đào tạo tiên tiến một số chuyên ngành về tài nguyên và môi trƣờng ở các cơ sở giáo dục đại học; đẩy mạnh đào tạo sau đại học bằng tiếng Anh cho một số chuyên ngành thuộc lĩnh vực tài nguyên và môi trƣờng .
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức
Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức
Phân loại và đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức,
đồng thời đó cũng là việc làm thƣờng xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau nhƣ quy
hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thƣởng và kỷ luật công chức..
Ở khâu quy hoạch công chức việc đánh giá công chức dựa trên sự phân loại
đội ngũ công chức đƣơng chức một cách rõ ràng, nhằm nắm chắc thực lực và làm
cơ sở cho việc sắp xếp, bốtrí hay đào tạo lại, bổ sung công chức. Do đó, muốn quy hoạch tốt phải đánh giá đúng công chức.
- Phân loại công chức