Quy hoạch
Quy hoạch công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trƣơng, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng công chức
trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc đƣợc giao. Nói đến quy hoạch công chức không chỉ nói tới việc lập kế
hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phƣơng pháp
tiến hành quy hoạch.
quy hoạch công chức gồm:
- Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phƣơng, cơ quan, đơn vị
- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới. - Tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch.
- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có.
Phạm vi quy hoạch công chức đƣợc xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.
Đối tƣợng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa phƣơng.
Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhƣng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn. Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhân tài, bồi dƣỡng những công chức trẻ có thành tích xuất sắc.
Quy hoạch công chức bao gồm cả một quy trình. Vì thế, cần thực hiện tốt các
bƣớc của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ. Cụ thể là:
- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô công chức. - Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng.
22
- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức theo kế hoạch. Tạo
điều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm
ở các vị trí công tác khác nhau.
- Đƣa công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch.
Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh
giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch. Sau mỗi nhiệm kỳ, cần kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích:
- Nhận xét, đánh giá công chức dự nguồn.
- Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn và danh sách công chức dự nguồn. - Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển công chức - Tiếp tục đƣa công chức dự nguồn vào các vịtrí đã quy hoạch.
- Đánh giá, điều chỉnh, bổ sung các quy trình, biện pháp quy hoạch; quy chế, chính sách công chức.
Bổ nhiệm
Việc bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp đƣợc quy định chi tiết tại
Điều 40, 41 nghị định số24/2010/NĐ-CP vềquy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, ngày 15 tháng 3 năm 2010. Cụ thểnhƣ sau:
- Đạt tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh đƣợc bổ nhiệm theo quy
định của cơ quan có thẩm quyền;
- Có đầy đủ hồsơ cá nhân đƣợc cơ quan có thẩm quyền xác định rõ rang, có bản kê khai tài sản theo quy định;
- Trong độ tuổi bổ nhiệm theo quy định;
- Có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách đƣợc giao;
- Không thuộc các trƣờng hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của pháp luật.
Thời hạn mỗi lần bổ nhiệm là 05 năm, trừtrƣờng hợp thực hiện theo quy định của pháp luật chuyển ngành và của cơ quan có thẩm quyền.
Cơ quan quản lý công chức phải thực hiện bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại đối với công chức giữ chức vụlãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm theo
23
Tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụlãnh đạo, quản lý:
- Hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụlãnh đạo, quản lý:
- Đạt tiêu chuẩn của chức vụ công chức lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm tại tời điểm xem xét bổ nhiệm lại;
- Đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách đƣợc giao;
- Không thuộc các trƣờng hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của pháp luật.
Luân chuyển, biệt phái
Việc luân chuyển, biệt phái chức danh nghề nghiệp đƣợc quy định chi tiết tại
Điều 36, 37 nghị định số 24/2010/NĐ-CP về quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, ngày 15 tháng 3 năm 2010. Cụ thểnhƣ sau:
Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụlãnh đạo, quản lý cao hơn. Các trƣờng hợp thực hiện việc luân chuyển công chức:
- Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý.
- Luân chuyển giữa trung ƣng và địa phƣơng, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dƣỡng công chức lãnh đạo, quản lý.
Việc biệt phái công chức đƣợc thực hiện trong các trƣờng hợp sau đây:
- Theo nhiệm vụđột xuất, cấp bách;
- Để thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định.
Thơi gian biệt phái công chức không quá 03 năm. Đối với một sốngành, lĩnh
vực đặc thù, thời hạn biệt phái thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành. Công chức đƣợc biệt phái chịu sự phân công, bố trí, đánh giá, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ công tác của cơ quan, tổ chức, đơn vịnơi đƣợc biệt phái đến và vẫn thuộc biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị cử biệt phái. Cơ quan, tổ chức, đơn
vị cử công chức biệt phái có trách nhiệm bố trí công việc phù hợp cho công chức khi hết thời hạn biệt phái, có trách nhiệm trả lƣơng và bảo đảm các quyền lời khác của công chức đƣợc cử biệt phái.
24
1.3.5. Kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật
- Kiểm tra, giám sát là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tƣ tƣởng, hoạt động của công chức giúp cho cấp trên phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho công chức luôn hoạt động đúng hƣớng, đúng
nguyên tắc.
- Qua đó để có khen thƣởng, kỷ luật nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm vững thực trạng của công chức
và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch cho đến đào tạo và sử dụng bố
trí cán bộ.
- Đánh giá chất lƣợng công chức là một yêu cầu và là một khâu quan trọng trong nội dung nâng cao chất lƣợng công chức. Việc đánh giá chính xác các hoạt
động, các mức độ hoàn thành công việc của công chức giúp nhà quản lý, lãnh đạo
đƣa ra đƣợc phƣơng thức sử dụng, đãi ngộ, bổ nhiệm, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật một cách kịp thời và đúng đắn đối với công chức.
Việc đánh giá là công việc phức tạp, dễ phạm phải những sai lầm đáng tiếc nếu không dựa trên các nguyên tắc khách quan và khoa học. Vì thế, tiến hành đánh
giá công chức phải kết hợp sử dụng nhiều phƣơng pháp khác nhau. Nhận thức rõ tầm quan trọng việc đánh giá công chức, Đảng ta khẳng định: “Đây là vấn đề quan
trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải được tiến hành theo
một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm”.
Thực tế cho thấy một số công chức khi mới đƣợc đề bạt, bổ nhiệm, mới đƣợc bầu cửđều là những ngƣời tốt, có đạo đức, trung thành, tận tụy, liêm khiết, có uy tín song trong quá trình hoạt động vốn dĩ đã hạn chế vềtrình độ năng lực so với cán bộ khác nhƣng lại thiếu tu dƣỡng, rèn luyện học tập, không đƣợc quản lý tốt dần dần thoái hóa, biến chất, sa ngã. Trong điều kiện có nhiều đầu tƣ của Nhà nƣớc, của các tổ chức kinh tế vào khu vực này nhƣng vì lòng tham, do không có một dây cƣơng
cần thiết nên đã biến chất, vi phạm vào lợi ích của Nhà nƣớc. Điều đó, có phần thiếu sót của công tác kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ. Mặt khác, một số công chức hiện nay còn trẻ, năng lực có, phẩm chất có, tuy nhiên họ lại chƣa tận tâm với công việc, họ ngại làm, ham chơi nên khi đƣợc cấp trên giao nhiệm vụ họthƣờng lơ
25
là, không tập trung giải quyết công việc, lại không đƣợc giám sát, kiểm tra, đôn đốc
thƣờng xuyên dẫn đến công việc không hoàn thành hoặc hoàn thành nhƣng chất
lƣợng không cao. Điều này cũng do một phần thiếu sót trong công tác quản lý, kiểm tra, giám sát.
Qua đây cho thấy công tác kiểm tra, giám sát, khen thƣởng, kỷ luật công chức có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng công chức.
1.4. Các nhân tốảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức
Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức hành chính Nhà nƣớc bao gồm các nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan.
1.4.1. Các nhân tố khách quan
- Chếđộ, chính sách đối với công chức
Chế độ, chính sách đối với công chức là hệ thống các quy định do nhà nƣớc
đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lƣợng công chức. Chế độ, chính sách đối với công chức bao gồm: Các quy định vê ƣu tiên tuyển dụng, ƣu đãi, thu hút nhân tài vào công chức, các quy định nhằm tạo điều kiện để công chức có điều kiện học tập, nâng cao trình độ, điều kiện bảo đảm môi trƣờng làm việc thuật lợi, từng bƣớc hiện
đại hóa công sở, nhà công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phƣơng tiện để
thi hành công vụ, bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro trong công việc, chếđộ tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế……
Chếđộ, chính sách đối với công chức là nhân tốảnh hƣởng trực tiếp đến chất
lƣợng công chức. Chế độ, chính sách là do con ngƣời tạo ra, nhƣng đồng thời lo\lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con ngƣời. Chếđộ, chính sách hợp lý có thể
mở đƣờng, là động lực thúc đẩy tích cự, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi ngƣời, nhƣng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức. Vì vậy, việc nâng cao chất lƣợng công chức phải gắn liền với
đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách. Trong đó tiền lƣơng là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi công chức. Đối với công chức tiền lƣơng là sự bảo đảm về phƣơng diện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ
và là yếu tố rang buộc chắt chẽ họ với công vụ.
26
Điều kiện về thị trƣờng lao động bên ngoài có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác tuyển dụng công chức. Thị trƣờng lao động thực hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng công chức là thuận lợi và ngƣợc lại. Khi đó, không chỉ tuyển đƣợc đủ sốlƣợng công chức theo chi tiêu mà
cơ hội tuyển đƣợc những ứng viên tiêm năng là rất lớn. mặt khác, khi nói đến thị trƣờng lao động không thể không nói đến chất lƣợng lao động cung ứng, nếu chất
lƣợng lao động trên thị trƣờng cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng của cung cầu lao động trên thị trƣờng lao động đều đồng thời ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng công chức.
- Khen thƣởng, ký luật công chức
Thứ nhất, về khen thưởng:
Trong các cơ quan hành chính, thành công của ngƣời lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng cán bộ, công chức. Tuy nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nƣớc, rang chức. tuy nhiên với đặc
điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nƣớc, rang buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần nhƣ trọn đời nên đây là một môi trƣờng dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ công chức. Chính vì thế công tác thi đua, khen thƣởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức trong nền công vụ.
Nhà nƣớc ta đã có một hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen thƣởng nhƣ
luật thi đua khen thƣởng, Nghịđịnh số42/2010/NĐ-CP, ngày 15 tháng 4 năm 2010 của chính phủ‟ Hƣớng dẫn thì hành luật thi đua, khen thƣởng, Thông tƣ số 02/2011/TT –
BNV ngày 24 tháng 01 năm 2011 năm 2011 của Bộ ngừng đƣợc hoàn thiện, giải quyết
đƣợc những vƣỡng mắc trong thực tế phong trào thi đuaở các đơn vị.
Công chức có thành tích trong công vụ thì đƣợc khen thƣởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thƣởng. Bên cạnh đó, công chức đƣợc khen thƣởng do có thành tích xuất sắc bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu.
Tại khoản 2, Điều 3, Luật thi đua khen thƣởng số 15/2003/QH11 ngày 26/11/2003 quy định “ khen thƣởng là việc ghi nhận, biểu dƣơng, tôn vinh công
27
trạng và khuyên khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
Thứ hai, về kỷ luât:
Kỷ luật là việc xử lý công chức mắc sai phạm trong quá trình thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lƣợng công việc đƣợc giao, là yếu tố không thể
thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷcƣơng trật tự xã hội. Với ý nghĩa quan trọng nhƣ vậy, chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2001/NĐ – CP ngày 07 tháng 05 năm 2011 của chính phủ Quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức, nhằm hệ thống hóa các quy định chung liên quan đến việc xem xét xử lý kỷ luật cán bộ, công chức. Theo Điều 3 Nghị định này, việc xử lý luật công chức đƣợc áp dụng trong các trƣờng hợp sau đây:
- Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giao tiếp của công chức trong thi hành công vụ, những việc công chức không đƣợc làm quy định tại Luật công chức.
- Vi phạm pháp luật bị Tòa án kết án bằng bản án có hiệu lực pháp luật.
- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, bình đẳng giới, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức nhƣng chƣađến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
1.4.2. Các nhân tố chủ quan
Các nhân tố chủ quan ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức bao gồm các nhân tố sau:
- Tinh thần trách nhiệm trong công tác
Trách nhiệm trong công tác của công chức là việc công chức phải làm trong thực thi công vụ. Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chất chính trị,
đó là việc công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụđƣợc phân công cũng nhƣ bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ. kết quả
công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biến chứng với nhau.
28
- Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức
Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức thể hiện qua việc công chức phải thực hiện tốt các nội dung công việc: chấp hành và sử dụng có hiệu quả thời gian gian