1.5.1.1. Kinh nghiệm xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng công chức
Nhiều nƣớc đã xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, coi đó là chính
sách quốc gia quan trọng hàng đầu đểđạt đƣợc những mục tiêu về phát triển kinh tế
- xã hội và đạt đƣợc thắng lợi trong cuộc cạnh tranh gay gắt trong quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Mặc dù, tùy theo đặc thù và tình hình của mỗi quốc gia, nhân lực ngành tài nguyên và môi trƣờng nói chung hay tại Bộ TN&MT nói chung là một trong những cấu thành quan trọng của việc phát triển nhân lực quốc gia.
a. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc
Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lƣợc quốc gia về phát triển nguồn nhân lực lần thứ hai 2006-2010, trong đó nội dung chiến lƣợc này cũng xác định nhân lực
cho các lĩnh vực chiến lƣợc quốc gia, trong đó, có 4/6 lĩnh vực công nghệ có liên quan là sinh học, môi trƣờng, vũ trụ, thông tin. Mục tiêu đƣợc đặt ra là đến năm
2010 Hàn Quốc trở thành một trong 10 nƣớc hàng đầu trên thế giới về năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực; tạo dựng những nguồn tăng trƣởng kinh tế mới. Trong những nội dung của Chiến lƣợc có nội dung tạo dựng tri thức và nhân lực để
trởthành động lực cho tăng trƣởng. Theo đó, tăng cƣờng sự hợp tác giữa các doanh nghiệp, trƣờng đại học, cơ sở nghiên cứu, trong đó các trƣờng đại học phải là trung
29
nghiệp của nhân lực trong khu vực công, trƣớc hết là tăng cƣờng năng lực hoạch
định chính sách và ra quyết định trong xã hội tri thức, chính phủ tri thức; nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trong khu vực tƣ nhân. Xây dựng kết cấu hạ tầng cho phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trƣờng tri thức (bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ và chuyển giao quyền sở hữu trí tuệ); nâng cao hiệu quả của các chính sách nguồn nhân lực.
b. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung Quốc
Trung ƣơng Đảng và Quốc vụ viện Trung Quốc đã ra quyết định ngày 26
tháng 12 năm 2003 về tăng cƣờng hơn nữa công tác bồi dƣỡng nhân tài. Về thực chất, đây là một bản chiến lƣợc về bồi dƣỡng nhân tài nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng toàn diện xã hội khá giả đƣợc đề ra trong Đại hội XVI của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Quyết định nhấn mạnh phải ra sức thực hiện chiến lƣợc lấy nhân tài chấn hƣng đất nƣớc, xây dựng đội ngũ đông đảo nhân tài có chất lƣợng cao, coi đây
là nhiệm vụ trọng đại và cấp bách; cần phải đƣa công tác nhân tài vào quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội; kiên quyết quán triệt phƣơng châm tôn trọng lao
động, trí thức, tôn trọng nhân tài và sự sáng tạo; lấy thúc đẩy phát triển làm xuất
phát điểm cơ bản của công tác nhân tài; điều chỉnh cơ cấu nhân tài một cách hợp lý;
đổi mới cơ chế và tạo môi trƣờng tốt cho công tác nhân tài; lấy xây dựng năng lực
làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dƣỡng nhân tài; kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực hình thành cơ chếđánh giá và sử dụng nhân tài một cách khoa học.
Chiến lƣợc về bồi dƣỡng nhân tài cũng đặt trọng tâm xây dựng đội ngũ nhân
tài từng nấc cao ở vị trí quan trọng (gồm cán bộlãnh đạo trung, cao cấp, nhà doanh nghiệp ƣu tú và các chuyên gia cao cấp trên các lĩnh vực trọng điểm, trong đó có các lĩnh vực tài nguyên và môi trƣờng); khai thác tổng thể nguồn lực nhân tài, thực hiện phát triển hài hòa công tác nhân tài; giữ vững nguyên tắc Đảng quản lý nhân tài, nỗ lực mở ra cục diện mới trong công tác nhân tài: chú trọng động viên và tổ
chức mọi lực lƣợng xã hội, tăng cƣờng đầu tƣ, hoàn thiện pháp chế, ƣu việt hóa môi
30
c. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Cộng Hòa Séc
Chiến lƣợc phát triển nhân lực của Cộng hòa Séc đƣợc xây dựng và hoàn
thành tháng 12 năm 2000 để chuẩn bị đón trƣớc cơ hội và thúc đẩy Cộng hòa Séc hội nhập thành công vào Cộng đồng Châu Âu. Chiến lƣợc này là một bộ phận cấu thành của Chƣơng trình Thị trƣờng lao động và phát triển nguồn nhân lực.
Trong các chiến lƣợc thành phần, đáng lƣu ý là có chiến lƣợc phổ cập tiếng Anh; chiến lƣợc cải thiện nhân lực hành chính công; chiến lƣợc phát triển giáo dục
đại học - cao đẳng và liên kết với các hoạt động nghiên cứu; chiến lƣợc phát triển
đội ngũ giáo viên; chiến lƣợc phát triển học suốt đời.
Trong các giải pháp thực hiện chiến lƣợc, Cộng hòa Séc chú trọng việc quản trị quốc gia phát triển nguồn nhân lực; hệ thống phát triển nhân lực vùng và những giải pháp thu hút đầu tƣ.
Cộng hòa Séc cũng thành lập Hội đồng quốc gia phát triển nhân lực do Bộ trƣởng BộLao động chịu trách nhiệm lãnh đạo.
Một số nhận định, đánh giá:
Qua phân tích, đánh giá nội dung chiến lƣợc phát triển nhân lực của một số nƣớc, có thể rút ra một số nhận định chung nhƣ sau:
- Tập trung vào nâng cao trình độ giáo dục, đào tạo và phát triển kiến thức và kỹnăng làm việc cho nguồn nhân lực.
- Các chiến lƣợc đều rất coi trọng yếu tố quốc tế trong phát triển nhân lực quốc gia, đều đặt mục tiêu đạt chuẩn quốc tế và hội nhập quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực.
- Cùng với phát triển nhân lực theo chiều rộng, đại trà, các chiến lƣợc đều xác
định và tập trung vào các nhóm nhân lực trọng điểm nhƣ nhân lực khu vực công, nhân lực khoa học và công nghệ, nhân tài, doanh nhân.
- Các chiến lƣợc đều rất coi trọng việc tổ chức thực hiện chiến lƣợc, đề cao vai trò, trách nhiệm của các cơ quan nhà nƣớc trong quá trình tổ chức thực hiện chiến
lƣợc. Nhiều chiến lƣợc đƣợc luật định hóa và thành lập cơ quan của chính phủ để
thực hiện chiến lƣợc, gồm theo dõi, giám sát, đánh giá và điều chỉnh chiến lƣợc khi cần thiết.
31
1.5.1.2. Kinh nghiệm về tiền lương
Nguyên tắc của chính sách tiền lƣơng của các nƣớc phát triển là:
- Tiền lƣơng bằng nhau cho các công việc nhƣ nhau đƣợc thực hiện trong các
điều kiện giống nhau
- Tiền lƣơng khác nhau căn cứ vào những khác biệt về công việc đã hoàn
thành, trách nhiệm đƣợc giao, và các yêu cầu, phẩm chất của công việc đòi hỏi. - Tiền lƣơng của công chức cần đƣợc trả tƣơng xứng với tiền công của khu vực tƣ nhân.
- Các cơ cấu tiền lƣơng của công chức phải đƣợc xem xét định kỳ và rà soát lại một cách hệ thống đểđảm bảo hiệu lực liên tục của chúng. Một kinh nghiệm đối với các nƣớc có nền công vụ phát triển là trả lƣơng ở mức có thể so sánh đƣợc (không hoàn toàn là ngang bằng) với mức lƣơng cho các kỹ năng tƣơng đƣơng có
thể so sánh theo thị trƣờng, nghĩa là theo sự trả công của khu vực tƣ nhân và các
doanh nghiệp nhà nƣớc. Tuy nhiên, đây cũng không phải là một vấn đề dễ dàng thực hiện, vì nó không thuần tuý là vấn đề kỹ thuật, mà nó phụ thuộc vào nhiều yếu tốnhƣ chính trị, các quy định của pháp luật, các quy tắc, quy định của cơ quan hành
pháp, ảnh hƣởng của một số chính sách công. Chẳng hạn, ở Vƣơng quốc Anh, Cơ
quan nghiên cứu về chế độ tiền lƣơng cho hoạt động công vụ đã thiết lập các hệ số
tiền lƣơng trong nền công vụ theo các mức trả tiền thù lao ngoài khu vực nhà nƣớc. Bằng cách sử dụng tiêu chí so sánh công bằng với tiền lƣơng ở khu vực tƣ nhân, họ
tiến hành các cuộc điều tra thƣờng xuyên về về việc chi trả tiền công để xác định cá hệ số lƣơng chính yếu cho mỗi bậc cơ bản trong hoạt động công vụ. Từđó, họ đề
nghị tăng tiền lƣơng cho công chức nhà nƣớc đôi khi còn cao hơn các mức lƣơng
của nhân viên ở khu vực tƣ nhân.
Xây dựng kế hoạch tiền lƣơng khoa học, hợp lý và khâu vô cùng quan trọng trong chính sách tiền lƣơng ở các nƣớc. Trên thực tế có hai cách tiếp cận chính để xác định tiền lƣơng cho hoạt động công vụ: Cách thứ nhất là thử sai, tức là xác định mức lƣơng nào sẽ thu hút và giữ đƣợc những nhân viên có các kỹ năng phù hợp. Bản chất của phƣơng pháp hậu kiểm và do vậy, ít có tác dụng. Cách tiếp cận thứ hai
32
không hoàn toàn loại trừ lẫn nhau, mà trái lại, các phƣơng pháp này có thể hỗ trợ,
giúp đỡ lẫn nhau.
Tiến hành phân loại công việc là khâu quan trọng hàng đầu để xây dựng kế
hoạch tiền lƣơng. Có nhiều cách phân loại công việc, nhƣng trên thế giới có thể quy thành hai cách phân loại chính là theo ngạch, bậc và không theo ngạch, bậc. Các kế
hoạch theo ngạch, bậc đảm bảo tiền lƣơng bằng nhau cho các công việc nhƣ nhau
trong phạm vi mỗi ngành nghề và giữa các ngành nghề với nhau. Cách phân loại này còn có lợi thế là ổn định về mặt quản lý hành chính, và thích hợp cho các tổ
chức lớn có hàng trăm loại công việc, bởi vì chỉ cần thiết lập các mức chi trả cho một sốlƣợng nhỏ các ngạch, bậc.
Ngƣợc lại, các kế hoạch không theo ngạch, bậc chỉ có thể trả tiền lƣơng nhƣ
nhau cho các công việc nhƣ nhau trong phạm vi cùng một nghề. Lợi thếcơ bản của việc phân loại này là tính đơn giản, do vậy dễ thiết kế và áp dụng. Nó có thể thực hiện thay đổi tiền công đối với mỗi loại công việc vào bất kỳ lức nào có nhu cầu mà không làm ảnh hƣớng đến toàn bộ kế hoạch tiền lƣơng.
Chú trọng đến thành tích công tác là một kinh nghiệm mà ngày nay nhiều
nƣớc có nền công vụ tiên tiến thƣờng quan tâm khi xác định lƣơng cho công chức. Thậm chí một số nƣớc đi theo hƣớng thiết lập trong ngành công vụ các hệ thống tiền lƣơng hoàn toàn gắn với việc thực thi nhiệm vụ của công chức. Từnăm 1992,
Malaysia áp dụng một chính sách tiền lƣơng mới gọi là hệ thống trả công mới
(NRS). Trong đó, một hệ thống thẩm định hiệu quảcông tác đã đƣợc giới thiệu để
áp dụng cho cả tăng lƣơng lẫn đề bạt. Đặc điểm chính của hệ thống này là lƣơng thâm niên đã không còn đƣợc trả tựđộng mà dựa vào hiệu quả công tác. Singapore
cũng thực hiện chính sách tiền lƣơng theo hiệu quả và dựa vào hệ thống thẩm định hiệu quả. Hơn nữa, công chức Singapore còn đƣợc tăng lƣơng theo hiệu quả nhóm.
Thành lập cơ quan đứng ra chịu trách nhiệm bảo vệ các quyền lợi về chính
sách đãi ngộ, tiền lƣơng cho công chức là một mô hình hay ở các nƣớc phát triển
(nhƣ Mỹ, Nhật). Chẳng hạn ở Mỹ, để bảo vệ quyền lợi công chức năm 1972, chính
quyền đã định ra: “Luật đối chiếu, so sánh tiền lƣơng tại Liên bang” trong đó quy định lƣơng của công chức nhà nƣớc phải tƣơng đƣơng với lƣơng của công nhân
33
viên chức tại xí nghiệp tƣ doanh. Pháp luật Mỹ còn quy định: Cục trƣởng Văn
phòng quản lý nhân sự Cục trƣởng Cục dự toán và hành chính, Bộ trƣởng Bộ lao
động, có nhiệm vụ phối hợp, điều tra, so sánh tiền lƣơng giữa các cơ quan chính
phủ và xí nghiệp tƣ doanh. Hàng năm đƣa ra kiến nghị trình Tổng thống điều chỉnh mức lƣơng công chức nói chung.
1.5.1.3. Kinh nghiệm về các biện pháp quản lý
Ngoài lƣơng, ngƣời công chức còn đƣợc hƣởng các lợi ích khác nhƣ: Các
khoản phụ cấp: Phụ cấp khu vực, phụ cấp tiền nhà, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp
khó khăn; trợ cấp ốm đau, trợ cấp cho vợ, chồng và những ngƣời phụ thuộc, trợ cấp
tàu xe đi công tác; lƣơng hƣu, bảo hiểm y tế, bảo hiểm trách nhiệm, các dịch vụ xã hội và nhà ở đƣợc bao cấp một phần hoặc toàn bộ các loại nghỉ phép, chếđộ (nghỉ đẻ, nghỉ phép năm, nghỉthăm ngƣời thân), nghỉ hƣu, và nhiều các chếđộ khác. Các lợi ích ngoài lƣơng này có thểđóng vai trò tích cực trong tổng thể các khoản thù lao nếu đƣợc thiết kế tốt. Tuy nhiên, vẫn có một số khoản lợi ích ngoài lƣơng lại có thể
làm suy giảm động cơ làm việc và gây biến dạng các yếu tố khuyến khích (VD: tiền thu lao tham dự hội nghị đƣợc sử dụng ở nhiều nƣớc, một số khoản phúc lợi có tính bao cấp nhƣ nhà và đi lại bằng phƣơng tiện công hoặc miễn phí có thể nằm ngoài ngân sách). Có thểxác định mức tƣơng đối của tổng quy lƣơng nhà nƣớc bằng cách
định nghĩa nó nhƣ là một phần của GDP hoặc của tổng chi tiêu là hợp lý và có vẻ đáng tin cậy hơn cả.
Các khoản tiền thƣởng cho việc hoàn thành nhiệm vụ là biện pháp khuyến khích tiền hữu hiệu đối với việc nâng cap hiệu quả công tác. Một sốnƣớc nhƣ Mỹ, Hà Lan áp dụng trả các khoản tiền thƣởng một lần cho các thành tích đặc biệt.
Ngoài biện pháp khuyến khích bằng tiền, hình thức thƣởng và công nhận về
mặt tinh thần cũng là các công cụ rất hữu ích trong việc thúc đẩy hiệu quả công tác, miễn là các biện pháp này đƣợc sử dụng một cách sáng suốt và tránh sự loè bịp, phô
trƣơng. Biện pháp này sẽ càng trở nên quan trọng đối với những nƣớc có hạn chế về tài chính và không đủ các quỹ cho việc khuyến khích bằng tiền. Các biện pháp này có thể gồm:
34
- Các danh hiệu vinh dự quốc gia;
- Các khảnăng lựa chọn phát triển sự nghiệp; - Các giải pháp lựa chọn sau nghỉhƣu;
- các phần thƣởng và sự công nhận của cả nhóm.
Có nhiều loại phần thƣởng quốc gia, VD: Danh sách vinh dự hàng năm của
Anh, huân chƣơng Bắc đẩu bội tinh ở Pháp. Các giải thƣởng cấp cơ quan ngành có
thểđƣợc trao tặng hàng năm cho cá nhân hoạt động hiệu quảdƣới dạng giấy chứng nhận, huân chƣơng hoặc bằng khen,…
1.5.2. Bài học rút ra cho BộTài nguyên và môi trường
Giải quyết tốt chính sách tiền lƣơng và các chính sách đãi ngộ về phúc lợi là một trong những biện pháp quan trọng để khắc phục tình trạng hoạt động kém hiệu quả của bộmáy Trung tâm cũng nhƣ hạn chế nạn tham nhũng.
Việc xác định mức lƣơng tối thiểu phải căn cứ vào sự biến động của giá cả
sinh hoạt, quan hệ cung cầu lao động và mức sống của công chức Bộ TN&MT;
đồng thới áp dụng hình thức trảlƣơng, trả thƣởng linh hoạt để đảm bảo cuộc sống trung bình cho công chức. Ngoài ra, các cơ cấu tiền lƣơng của Nhà nƣớc cần phải
đƣợc rà soát, xem xét định kỳ và điều chỉnh lại để đảm bảo hiệu lực liên tục của
chúng cũng nhƣ đểđảm bảo mức thu nhập thực tế của đội ngũ cán bộ, viên chức.
Để thu hút ngƣời tài Bộ TN&MT cần có những kiến nghị đề xuất với Chính phủ về các giải pháp để điều chỉnh tiền lƣơng khu vực nhà nƣớc tƣơng đƣơng với tiền lƣơng do thịtrƣờng quyết định. Có thể học tập kinh nghiệm của các nƣớc trong việc giải quyết vấn đề này, họ nhằm vào 3 cơ chế sau: thực hiện điều hỉnh tiền
lƣơng theo xu thế của khu vực tƣ nhân; áp dụng các phụ cấp đặc biệt, độc lập với tiền lƣơng cơ bản cho các vị trí công tác trong khu vực nhà nƣớc đang chịu áp lực