Đẩy mạnh việc phân loại và đánh giá công chức
Phân loại và đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức,
đồng thời đó cũng là việc làm thƣờng xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau nhƣ quy
hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thƣởng và kỷ luật công chức..
Ở khâu quy hoạch công chức việc đánh giá công chức dựa trên sự phân loại
đội ngũ công chức đƣơng chức một cách rõ ràng, nhằm nắm chắc thực lực và làm
cơ sở cho việc sắp xếp, bốtrí hay đào tạo lại, bổ sung công chức. Do đó, muốn quy hoạch tốt phải đánh giá đúng công chức.
- Phân loại công chức
Khi phân loại công chức đƣơng chức tại Bộ, có thể phân thành các loại nhƣ
76
Loại làm tốt, xuất sắc công vụ hiện tại, có thể thực hiện nhiệm vụ cao hơn. Đối với loại này, khi xây dựng quy hoạch cần đƣa vào diện dự bị cho các chức danh trên chức danh đƣơng nhiệm.
Loại hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi còn phù hợp, đƣợc giữ nguyên vị trí trong quy hoạch mới
Loại phải thay thế, chuyển đổi công tác vì nhiều lý do, đến tuổi hƣu khi hết kỳ
kế hoạch, sức khỏe yếu hoặc phẩm chất, năng lực không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
Loại được chọn cửđào tạo, bồi dưỡngđể có thểđảm nhiệm chức danh khác
nhau, cao hơn ( hiện tại năng lực chƣa đáp ứng với chức danh đó ); loại phải đào tạo lại hoặc bồi dƣỡng nâng cao do phẩm chất và năng lực hiện tại chƣa đáp ứng yêu cầu công tác.
Hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện công việc của công chức
Bộ TN&MT vẫn còn những hạn chế trong việc đánh giá đội ngũ công chức Bộ. Từ những hạn chế đó, công tác đánh giá công chức tại Bộ TN&MT trong thời gian tới đòi hỏi phải xây dựng “ Hệ thống đánh giá thức hiện công việc”.
Đánh giá thực hiện công việc thƣờng đƣợc hiểu là sựđánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời công chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sựđánh giá đó với công chức.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh
hƣởng bởi tình cảm của con ngƣời, vì nó dựa trên sựđánh giá chủ quan của ngƣời
đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc.
Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trò của nó nếu
đƣợc trình bày dƣới dạng các văn bản cụ thể với những thông tin mang tính định
hƣớng, rõ rang. Tuy nhiên không phải với bất kỳ một công việc nào trong bộ máy
hành chính ngƣời ta đều có thể định lƣợng đƣợc các yêu cầu và chất lƣợng thực hiện công việc. Các công việc mang tính tác nghiệp có thểđƣa ra đƣợc yêu cầu định
lƣợng song các công việc quản lý, điều phối thì rất khó đƣa ra đƣợc các yêu cầu
định lƣợng. Để việc đánh giá thực hiện công việc đƣợc chính xác, các tiêu chuẩn tùy thuộc vào nội dung, bản chất công việc của công chức, yêu cầu chung đối với
77
tất cả các tiêu chuẩn là đạt mức độđịnh lƣợng cao nhất nếu có thể. Đểđánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá bao gồm các nội dung sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn đánh giá: tƣng đối, tuyệt đối và tập trung đánh giá. Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu cầu: các tiêu chuẩn gắn với công việc của công chức và những tiêu chuẩn đó phải thuộc phạm vi
điều chỉnh cá nhân.
- Đánh giá tƣơng đối là so sánh kết quảđạt đƣợc của ngƣời này với kết quảđạt
đƣợc của ngƣời khác trong cùng bộ phận, dựa vào đó để biết ai là ngƣời thực hiện tốt nhất, ai là ngƣời thực hiện kém nhất.
- Đánh giá tuyệt đối là so sánh kết quả đạt đƣợc của công chức với mục tiêu
đặt ra.
- Tập trung đánh giá là tùy thuộc vào đặc điểm công việc và loại hình của tổ
chức mà tiêu chuẩn đánh giá có thể tập trung vào một trong ba yếu tố.
Thứ nhất, tập trung vào đặc tính ngƣời công chức nhƣ xem xét phẩm chất đạo
đức ngƣời công chức đó nhƣ thếnào, ngƣời công chức đó có trung thành hay không
Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi của ngƣời công chức nhƣ ý thức chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy định của tổ chức.
Thứ ba, tập trung vào kết quả thực hiện công việc nhƣ số lƣợng, chất lƣợng công việc.
- Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thƣờng đƣợc thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa ngƣời lãnh đạo bộ phận và ngƣời công chức vào cuối kỳ đánh giá. Cuộc thảo luận đó đƣợc gọi là phỏng vấn đánh giá. Đó là khâu
xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của ngƣời công chức, qua đó cung
cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tƣơng lai của họ. Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho ngƣời công chức khi thực hiện các quyết định đối với họ
về thù lao, về vị trí làm việc, về kỷ luật hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển. - Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một nội dụng quan trọng quản lý nhân sự hành chính, có ý nghĩa lớn sử dụng và phát triển đội ngũ công
78
hoàn thành nhiệm vụ, hiệu quả hoạt động, tố chất cống hiến của công chức đối với nền công vụ. Đây là khâu quan trọng nhất giữ vai trò chi phối tất cả các khâu trong công tác cán bộ, đây chính là cơ sở để thực hiện chính sách đãi ngộn bố trí, đề bạt, bồi dƣỡng, kỷ luật khen thƣởng công chức.
- Việc đánh giá đúng cán bộ, công chức sẽ giúp công chức đó phát huy đƣợc
ƣu điểm, khắc phục khuyết điểm, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng
và năng lực công tác để tiến bộ không ngừng, đánh giá đúng công chức thì bốtrí, đề
bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trƣờng, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủđộng trong việc đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện công chức, giúp công chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ƣu điểm của mình còn việc đánh giá không đúng sẽ dẫn đến lựa chọn nhầm những công chức không đủ phẩm chất,
năng lực, dẫn đến hệ lụy là dùng không đúng ngƣời, đúng việc, thui chột tài tăng, dùng ngƣời năng lực kém, bỏ sót ngƣời tài, mất dần động lực phát triển của công chức gây ảnh hƣởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với toàn bộđội ngũ công chức.
- Qua khảo sát thực tế, việc đánh giá công chức hiện nay vẫn mang tính hình thức, vì thực chất các tiêu chí đánh giá chƣa gắn với công việc, các phƣơng pháp đánh giá thiếu khoa học, hiện tƣợng bình quân, dĩ hòa vi quý trở nên phổ biến. Việc
đánh giá, phân loại công chức ở một sốcơ quan đơn vị vẫn còn sơ sài, hình thức và
chƣa đảm bảo chất lƣợng. Công chức trong biên chếcoi nhƣ có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giảm biên chế. Thực tế phổ biến tình trạng hiện là đa số công chức sau khi đƣợc bình xét,
đánh giá đều hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhƣng nhiệm vụ chung của cảđơn vị lại không có chuyển biến tích cực hoặc chƣa hoàn thành nhiệm vụ.
Để quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học trong các đơn vị tại Bộ
TN&MT, tạo cơ sở tin cậy cho việc sử dụng và phát triển đội ngũ công chức cần thực hiện các giải pháp sau đây:
- Đánh giá công chức vẫn phải gắn vào tiêu chuẩn chức danh, chức trách của từng công chức, gắn vào công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể và gắn với cơ chế chính sách, phân tích cụ thể điều kiện hoàn cảnh mà công chức đang làm việc. Xây dựng
79
các tiêu chí đánh giá, thang đánh giá cho từng chức danh, từng cƣơng vị càng cụ thể
càng dễ đánh giá. Phải căn cứ vào kết quả công việc và khả năng phát triển của công chức.
- Đánh giá công chức thông qua việc thực hiện chức năng nhiệm vụđƣợc giao:
Đánh giá việc thực thi nhiệm vụ là khâu quan trọng trong quản lý, thông qua đó đánh giáđúng lực chuyên môn nghiệp vụ, tính chủđộng sáng tạo, tổ chức thực hiện của công chức, công tác đánh giá công chức phải trên quan điểm phát triển, không cứng nhắc, hẹp hòi, định kiến.
- Khi đánh giá công chức, ngƣời lãnh đạo phải thực sự khách quan, công tâm, phải vì việc chọn ngƣời chứ không phải ngƣời chọn việc nhƣ thực tế ở một số đơn
vịđã và đang thực hiện.
- Phải đổi mới phƣơng pháp đánh giá: Cần đánh giá công khai, kết hợp với
thăm dò phiếu kín, tìm hiểu dƣ luận của cả đội ngũ công chức và sự tín nhiệm của
nhân dân đối với công chức qua tinh thần, thái độ phục vụ nhan dân và đạo đức công vụ.
Xây dựng hệ thống vị trí làm trong cơ quan nhà nƣớc, đồng thời xây dựng, bổ
sung và hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn theo ngạch công chức phù hợp với thực tiễn và yêu cầu chuyên môn của từng đối tƣợng công chức, xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp công chức. Bổ sung, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn theo từng chức danh công chức. Xây dựng chức trách, nhiệm vụ cho từng loại công chức, từng đối tƣợng công chức. Hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức, xây dựng ban hành quy chế đánh giá công chức theo hƣớng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụđƣợc giao, khối lƣợng, chất lƣợng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc làm căn cứđánh giá, xếp loại công chức
3.2.5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật
Khuyến khích vật chất đối với cán bộ công chức qua tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp để tăng thu nhập cho cán bộ công chức là một trong những đòn bẩy kích thích cán bộ công chức nâng cao hiệu quả lao động, tăng năng suất lao động. Chỉ
khi nào cán bộ công chức thực sự quan tâm đến hiệu quả lao động thì khi đó chất
80
Tạo động lực khuyến khích làm việc cho cán bộ công chức:Đây là một vấn đề khó khăn nhất trong công tác sử dụng nguồn nhân lực bởi nó không những mang tính khoa học mà còn phụ thuộc vào nghệ thuật dùng ngƣời của từng cán bộ quản lý. Tuy vậy, Bộ nên xem xét một số khía cạnh sau:
- Song song với việc phát triển nguồn nhân lực là việc đảm bảo chế độ tiền
lƣơng cho cán bộ công chức theo đúng năng lực và sự cống hiến của từng cá nhân. - Thƣờng xuyên rà soát sắp xếp lại chếđộ tiền lƣơng và có sự điều chỉnh phù hợp với thực tế tại từng thời kỳ, đảm bảo đời sống cho mọi cán bộ công chức ngày một tốt hơn.
- Tạo cơ chế dân chủ, công bằng, công khai giữa cán bộ lãnh đạo và công chức, khơi dậy tinh thần phê bình và tự phê bình, xây dựng tinh thần tập thể đoàn
kết, giúp đỡ lẫn nhau.
- Tạo mọi điều kiện về vật chất và tinh thần cho cán bộ công chức, phải làm cho cán bộ công chức luôn tin tƣởng vào Bộ, coi Bộ nhƣ ngôi nhà thứ hai của mình
để họ gắn bó lâu dài, cống hiến hết mình cho Bộ.
- Kết hợp khéo léo các phƣơng pháp quản ký kinh tế và phƣơng pháp quản lý mệnh lệnh.
Tạo môi trường làm việc tốt, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo tốt công tác bảo hộlao động cho cán bộ công chức:
Môi trƣờng làm việc của cán bộ công chức tại Bộ có tác động trực tiếp đến kết quả công việc mà ngƣời đó thực hiện. Vì thế, để tạo ra cho ngƣời lao động một tâm lý thoải mái trong quá trình làm việc là một yêu cầu bức thiết đặt ra. Để làm
đƣợc điều đó, Bộ nên chú ý những điều sau:
- Tạo ra môi trƣờng làm việc ấm cúng giúp cho cán bộ công chức cảm thấy thấy thoải mái khi làm việc, tạo năng suất, hiệu quả cao.
- Thực hiện các cuộc giao lƣu giữa các bộ phận, phòng ban nhằm trao đổi, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau đồng thời tạo ra không khí thi đua lao động giữa các bộ
phận tại Bộđể nâng cao hiệu suất công việc.
- Đi sâu, đi sát, quan tâm tìm hiểu đến hoàn cảnh riêng của từng cá nhân để có chếđộ ƣu tiên đối với từng ngƣời có hoàn cảnh khó khăn. Ngoài ra, kêu gọi các cán bộ công chức trong Bộủng hộnhau đểvƣợt qua khó khăn.
81
- Đầu tƣ cơ sở hạ tầng làm việc cho đội ngũ công chức trực tiếp lao động. - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công chức, đảm bảo cho họ làm việc trong môi trƣờng thoáng mát, đảm bảo vệsinh an toàn lao động,…
- Tăng cƣờng công tác tuyên truyền, giáo dục cho toàn thể cán bộ công chức trong Bộđể nâng cao ý thức tự giác chấp hành những nội quy, quy định, quy trình kỹ thuật an toàn lao động.
- Thƣờng xuyên duy trì công tác kiểm tra về kỹ thuật an toàn và công tác phòng chống cháy nổ tại Bộ. Thực hiện tốt công tác tự chấm điểm về an toàn vệ sinh lao động.
- Thực hiện nghiêm chế độ về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho cán bộ
công chức.
Tăng cường sử dụng các hình thức thưởng phạt và kỷ luật kịp thời để khuyến khích cán bộ công chức:
- Tiền lƣơng là nguồn sống của ngƣời lao động nên nó là đòn bẩy kinh tế rất mạnh mẽ. Để tạo thêm thu nhập cho ngƣời lao động, Bộ nên áp dụng một số chỉ tiêu
nhƣ: thƣởng hoàn thành vƣợt mức kế hoạch, thƣởng tiết kiệm vật tƣ, …
- Thƣởng theo thâm niên công tác: Nhằm ngăn ngừa việc cán bộ công chức chuyển dịch sang một số đơn vịkhác, đặc biệt là những ngƣời có chuyên môn cao,
điều này làm cho những ngƣời này nhận thấy rằng Bộ luôn quan tâm tới họ và luôn ghi nhận những cống hiến của họ. Hình thức này không chỉ khuyến khích ngƣời lao
động về mặt tinh thần mà còn giúp họ thấy đƣợc sự cống hiến của mình đối với Bộ. - Bên cạnh các hình thức khen thƣởng, Bộ cũng cần phải làm tốt công tác kỷ
luật giúp Bộ thực hiện nghiêm những quy chế của mình cũng nhƣ của Nhà nƣớc đã đềra, làm cho ngƣời lao động nghiêm chỉnh chấp hành, đảm bảo vừa hoàn thành tốt công việc, vừa mang lại lợi ích cho riêng mình và lợi ích chung của Bộ
3.3. Một số kiến nghị
Ngoài các giải pháp trên, để thực hiện tốt công tác nâng cao chất lƣợng công chức tại Bộ TN&MT, tôi có một số kiến nghị nhƣ sau:
82
Đề nghị Chính phủ cần có chính sách “đầu ra” để giải quyết số công chức hiện
nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực hạn chế, tuổi
cao…. nhƣ chính sách tinh giảm biên chế theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủmà chúng ta đã thực hiện hiện nay sốlƣợng công chức thuộc diện này tại Bộ vẫn còn nhƣng chƣa có cách giải quyết.
Kiến nghịthay đổi cơ chế trảlƣơng theo thâm niên sang chế độ trả lƣơng theo