2.3.3 Cơng tác tuyển dụng
Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Cơng ty dùng hình thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại Công ty.
Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hồn thành tốt cơng việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với u cầu của cơng việc thì Cơng ty sẽ không ký hợp đồng.
Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Công ty. Sau khi số nhân viên mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức.
Cơng ty sử dụng các loại hợp đồng sau:
Hợp đồng thử việc: Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được ký hợp đồng thử việc (thời gian thử việc tối đa là 2 tháng). Trong thời gian này, nhân viên không được hưởng bất kỳ một khoản phụ cấp nào của Công ty như ăn trưa, nghỉ mát, bảo hiểm... Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các công việc được giao và những đánh giá. Trong quá trình thử việc, người nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ khác khau, đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra
thử việc, nhân viên phải làm một bản báo cáo về những vấn đề mình biết và học hỏi được trong quá trình thử việc để nộp cho Giám đốc quyết định có nhận hay khơng.
Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi thi tuyển được ký hợp đồng lao động với thời gian tối đa là 8 tháng để thử thách. Trong thời gian ký hợp đồng lao động thử việc, Cơng ty có thể từ chối tuyển dụng người lao động với bất kỳ lý do nào. Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điều kiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động đầu tiên với thời hạn 3 năm. Đây là khoảng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt.
Nội dung tuyển dụng:
Kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ vào nhu cầu phát triển, bổ sung nguồn nhân lực nhằm mở rộng quy mô sản xuất mà công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động, sau đó trình lên giám đốc duyệt và thực hiện. Vào cuối mỗi năm công ty tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tới và trong một số trường hợp đặc biệt khi cần có nhu cầu đột xuất thì cũng có thể tiến hành tuyển dụng theo sự chỉ đạo của ban quản lý.
Phương thức tuyển dụng:
Đối với tuyển dụng trong nội bộ, phịng tổ chức lao động hành chính viết thơng báo gửi đến các đơn vị trong công ty.
Đối với tuyển dụng bên ngồi, phịng tổ chức lao động hành chính viết báo cáo trình lên giám đốc và sau đó đăng tin lên các phương tiện thông tin đại chúng .
Ưu tiên trong tuyển dụng:
Con em ruột của cán bộ công nhân viên trong cơng ty đã có nhiều đóng góp tích cực trong cơng việc, có những thành tích trong lao động và công tác như:
Học viên tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo nghề trực thuộc công ty.
Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chun nghiệp có thành tích học tập xuất sắc và có tay nghề phù hợp với cơng việc của cơng ty.
Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Có trình độ văn hóa tốt nghiệp THCS trở lên.
vị trí của người lao động.
Sức khỏe phải đảm bảo theo tiêu chuẩn quy định của Bộ y tế.
Nộp hồ sơ đúng hạn, đầy đủ với quy định của công ty, lý lịch rõ ràng.
Đối với công nhân dệt may địi phải có chứng nhận tay nghề được đào tạo 3 tháng trở lên.
Với cơng nhân điện cơ khí u cầu phải có bằng chun mơn đào tạo từ 12 tháng trở lên.
2.3.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
2.3.4.1. Một số biện pháp quản lý nguồn nhân lực của công ty
Trong những năm qua các nhà quản lý công ty đã chú tâm đến công việc này, họ đã đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong xu thế hội nhập tồn cầu thì vai trị của nguồn nhân lực là hết sức quan trọng nó quyết định sự thành bại của sản phẩm trên thị trường, vì vậy để đuổi kịp thời đại thì bộ phận nhân sự của cơng ty đã có nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ nhân viên lao động, nắm bắt kịp thời các biến động của thị trường, đưa nguồn nhân lực của công ty lên một tầm cao mới. Công ty đã xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ tay nghề cũng như sự tiếp thu nguồn công nghệ mới cho nhân viên, cụ thể như:
Cử các học viên xuất sắc đi tham gia các lớp nghiệp vụ xuất nhập khẩu, quản trị kinh doanh, quản trị sản xuất, tài chính kế tốn, tin học…
Tiến hành giám sát tại chỗ, chỉnh sửa và nâng cao tay nghề cho các cơng nhân cịn yếu tay nghề hay chưa quen việc.
Thường xuyên quan tâm động viên đến đời sống của nhân viên trong công ty, giúp họ giải quyết những khó khăn vướng mắc trong cơng việc cũng như trong quan hệ với các đồng nghiệp.
Thường xuyên mở thêm các lớp đào tạo tay nghề cơ bản và nâng cao cho nhân viên trong công ty và cơng nhân trong các phân xưởng.
Thăm dị thị trường và có kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn cho người lao động phù hợp với sự biến động thay đổi của khách hàng.
mức kế hoạch, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, cũng mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của cơng ty.
2.3.4.2. Các hình thức đào tạo của cơng ty
Đối với đội ngũ cơng nhân may có trình độ chun mơn cịn yếu thì các quản đốc phân xưởng tiến hành tập hợp lại và gửi đến các sở đào tạo nghề giúp đào tạo trong 3 tháng, sau đó trở về làm việc với công ty. Trong thời gian học viên đi học vẫn được hưởng 30% lương nhằm tạo động lực cho các học viên tích cực học tập.
Đối với cơng nhân may được tuyển vào chưa có nghề thì cơng ty tiến hành đào tạo, trong thời gian đào tạo học viên cũng tham gia làm việc, vừa học vừa làm.
Đối với các cán bộ quản lý, để nâng cao năng lực quản lý thì cơng ty có các ưu tiên đặc biệt là cho đi học các lớp đào tạo quản lý và được hưởng lương như đi làm.
2.3.5 Đãi ngộ đối với người lao động
Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề rất quan trọng trong việc kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lương thưởng cho người lao động (nhân viên) là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Chế độ về tiền lương:
Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa chọn những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là địn bẩy kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong cơng việc. Chính sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động làm việc tại Công ty bởi vì đối với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiền lương là mối quan tâm hàng ngày của họ. Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Có thể nói ngày nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương cho người lao động bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng không phù hợp làm cho người lao động lo lắng về cuộc sống của họ không được ổn định dẫn đến tinh thần sa sút và hiệu quả lao
là điều khó hơn. Để làm được điều này cần tạo ra các chính sách về lương bổng đãi ngộ, các chính sách ưu tiên và khuyến khích khác.
Hiểu rõ vấn đề này, công ty sử dụng tiền lương khơng chỉ với mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà cịn thơng qua việc trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động. Do cơng ty có nhiều cơng việc khác nhau nên có nhiều cách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với từng cơng việc, điều đó khuyến khích lao động làm việc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn.
Cơng ty áp dụng các hình thức trả lương sau:
Thu nhập bình quân năm 2012: 3.642.000 đồng /người/tháng, tăng 28% so với năm 2011.
(Nguồn:Phòng nhân sự)