Lý luận và thực tiễn đều đã chứng minh giáo dục và đào tạo là tiền đề của sự hình thành và phát triển NNL. Giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng và thúc đẩy sự
phát triến NNL, là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng NNL. Giáo dục, đào
tạo và nâng cao chất lượng NNL gắn bó chặt chẽ với nhau: giáo dục, đào tạo là một
trong những biện pháp cơ bản nhất để tạo chất lượng NNL, đồng thời chất lượng NNL cũng trở thành mục tiêu hàng đầu của giáo dục, đào tạo. Không thể có một NNL chất
lượng tốt nếu không thông qua giáo dục, đào tạo và cũng không thể có sự nghiệp giáo
dục, đào tạo mà lại không nhằm vào phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn
nghiệp vụ và kỹ năng úng dụng tri thức vào hoạt động thực tiễn.
Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn
thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp
cùa người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện cồng việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ
chức/doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển NNL là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, bởi nó giúp cho doanh nghiệp duy trì và nâng
cao chất lượng NNL, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc của
các bộ nhân viên, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Thực tế đã
chứng minh nếu doanh nghiệp không ngừng sáng tạo, đổi mới thì sớm muộn cũng
đi vào con đường phá sản. Trong khi đó nhân lực chính là động lực của quá trình đối mới và sáng tạo của bất cứ tố chức/doanh nghiệp nào. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nhân lực được coi là con đường để phát triển vốn nhân lực trong tổ chức
và xã hội.
Đe xây dựng được đội ngũ cán bộ, nhân viên ngân hàng có phẩm chất đạo
đức tốt, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, cần phải
có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong các NHTM là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu
quả làm việc của cán bộ, nhân viên; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đôi vê chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dường tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, tính chuyên nghiệp và thái độ thực hiện công việc cho
cán bộ, nhân viên; trong đó, cung cấp những kiến thức, đặc biệt là kiến thức về ngân
hàng số, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ
thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của nhân lực trong
các NHTM.
Các tổ chức/doanh nghiệp có thể tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực theo quy trình bao gồm các bước: xác định nhu cầu; xây dựng kế hoạch;
triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực. Các hình thức đào tạo: Rất đa dạng, có thể thực hiện đào tạo dài hạn, ngắn hạn; đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ..., tùy theo mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp và cá nhân
đối với các vị trí làm việc khác nhau.
1.4.2. Nãng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và doanh
nghiệp, giúp cá nhân phát triển. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử
dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chế độ chính sách tiền lương và đãi ngộ
Tiền lương và thu nhập luôn đóng vai trò rất quan trọng đề đảm bảo và nâng
cao chất lượng cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động. Chỉ khi cuộc sống của người lao động ốn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuy, nâng
cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Chính vì vậy, các NHTM cần có chế độ chính sách tiền lương hợp lý cho người lao động. Cần căn cứ vào vị trí công việc, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mồi người để đảm bảo
các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, của họ. Vì vậy,
cải cách chính sách tiền lương theo hướng hợp lý, khoa học, nghiên cún để có thể
thực hiện trả lương theo vị trí việc làm và theo kết quả công việc; đổi mới cách thức
đánh giá theo hướng găn liên với kêt quả thực thi công việc, có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá khách quan, khoa học là cơ sở đế nâng cao động lực làm việc, tăng cường sự cam kết của người lao động với kết quả thực hiện công việc và mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận được những lợi
ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Khen thưởng và công nhận thành
tích của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, Cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được
sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở đề đảm bảo công bằng giữa các cá
nhân trong doanh nghiệp, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
về công tác đề bạt, bô nhiệm
Đề bạt là chuyển vị trí công việc cùa nhân viên lên một vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn khả năng làm việc của
nhân viên. Đồng thời với nhiệm vụ này là nhận mức lương và quyền lực lớn hơn trước, khẳng định được vị trí của mình trong doanh nghiệp.
Mục đích của đề bạt này là:
- Tạo động lực cho những nhân viên có mong muốn được làm ở vị trí cao
hơn hoàn thanh xuất sắc công việc đề có cơ hội thăng tiến.
- Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc và cống hiến cho tổ
chức xúng đáng với những gì mà họ được hưởng.
- Tránh được các rủi ro khi tuyền nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa
nắm rõ năng lực và phẩm chất đạo đức của họ.
- Giúp doanh nghiệp giữ chân các nhân tài khi trao cho họ những nhiệm vụ xứng đáng với khả năng của họ.
Đê bạt là kêt quả theo dõi cả quá trình làm việc và công hiên của nhân viên, là thước đo mức độ quan trọng của mỗi cá nhân với doanh nghiệp. Một người được
đề bạt khi doanh nghiệp nhận thấy rằng họ có đủ năng lực và trình độ để đảm nhiệm
công việc mới. Khi người lao động được bố trí làm đúng khả năng, trình độ thì họ
mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của nhân lực ngân hàng là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp việc trả công lao động hợp lý,
mà còn là vấn đề tạo ra động lực cho người lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho người lao động giúp họ khắng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với doanh nghiệp, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực hiện công
việc. Cần có quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đắng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. [Nguyễn Ngọc Quân (2009)].
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc hiệu quả là môi trường làm việc mà mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cảm thấy thoải mái khi đến làm việc, đồng thời tạo được sự phấn khởi
và cảm hứng làm việc; là môi trường có thể tạo cơ hội cho mỗi cá nhân phát triển, có sự giao tiếp cởi mở, mọi nỗ lực và đóng góp của từng cán bộ, nhân viên được công nhận. Vì thế, môi trường đó vừa giúp phát huy được năng lực, sở trường của
mồi cá nhân, vừa tạo điều kiện cho sự hợp tác giữa các cá nhân để phát huy hiệu quả làm việc của tập thế. Muốn vậy, cần tạo cơ hội cho các cán bộ, viên chức trong các NHTM mở rộng tầm nhìn và phát triển khả năng, họ có thể tự chịu trách nhiệm về những công việc của mình, kích thích sự tìm tòi, sáng tạo để thực hiện công việc
đạt hiệu quả cao cho doanh nghiệp, cần chú trọng đến xây dựng mối quan hệ giữa
cá nhân với cá nhân trong doanh nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới để tạo ra một
môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau, ở đó mỗi cá nhân cảm thấy mình có giá trị, được tôn trọng và ghi nhận. Ngoài ra, cần tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên được tham gia đóng góp các ý kiến về công việc và môi trường làm việc; có thề tham gia
kiến nghị những thay đồi trong công việc và môi trường làm việc thì đó cũng chính là một nguồn tạo động lực đối với họ.
1.4,3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là những hành vi chuẩn mực, giá trị, niềm tin, được chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp và hướng dẫn hành vi của họ trong doanh nghiệp. Đó là những hành vi chuấn mực, giá trị, niềm tin được hình thành trong doanh nghiệp và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này qua thế hệ khác. Văn hóa doanh nghiệp giúp các cá nhân gắn bó hơn với doanh nghiệp, tạo thành một tổ chức thống nhất, khuyến khích cam kết tập thể để các thành viên trong
doanh nghiệp cảm thấy mình có ý nghĩa.
Nền kinh tế càng phát triển thì văn hóa DN càng được quan tâm và trở thành một trong những tiêu chí đánh giá mức độ thành công của một DN trên thương trưòng. Dick Brown, Giám đốc điều hành của Công ty hệ thống dữ liệu điện tử EDS - một trong các công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực dữ liệu điện tử - đã khẳng định tầm quan trọng của văn hóa DN: “Vãn hoá DN chi phối hành vi của mọi người trong tổ chức, và người lãnh đạo sẽ nhận được
nhũng hành vi của người khác theo cách mà họ tạo ra". Văn hóa DN có tác động đến “động cơ làm việc" của từng thành viên trong DN. Ngày nay, cuộc cạnh tranh giữa các NHTM diễn ra trên tất cả các mặt, các lĩnh vực tù’ việc cạnh tranh để có đưọc những yếu tố đầu vào tốt nhất cho quá trình kinh doanh
đến việc cạnh tranh• • mở rộng• c_7 thị• trường hoạt động và sự • cạnh• tranh diễn ra ngay cả trong việc tuyển dụng, phát triển và “giữ chân" nhân tài. Điều đó đòi hỏi NNL trong các NHTM cần nêu cao ý thức tự giác, tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc và đặc biệt là lưong tâm, đạo đức nghề nghiệp, không để mình bị• cám dỗ bởi nhữngC-7 mặt • trái của nền kinh tế thị trường.• ơ Sự • chia sẻ các chuẩn mực hành vi và các giá trị giữa các thành viên trong DN có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái độ, cách thức hành động của từng thành viên từ đó tác động đến năng suất lao động, hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh của DN.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1. Các yếu tố ngoài doanh nghiệp
- Các yếu tố kinh tế
Tình hình kinh tế có ảnh hưởng lớn đến phát triển NNL tại một doanh nghiệp. Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế bao gồm chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, tăng trưởng GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, chính
sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh toán... Khi biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải điều chỉnh các hoạt động kinh doanh cũng như về vấn đề nhân sự để có thế thích nghi với hoàn cảnh. Việc tuyển dụng người lao động cũng chặt chẽ hơn, cần chọn lọc người có trình độ nghề và kỹ năng chuyên môn cao. Các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ không mở rộng quy mô hoặc thu hẹp sản xuất kinh doanh và
nhân lực để đảm bảo sự ổn định.
- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của nhà nước và ngân hàng
Với chức năng quản lý xã hội, Nhà nước đưa ra các chính sách đế thúc đẩy sự
phát triển, trọng dụng và phát huy tiềm năng sáng tạo của đội ngũ lao động trong tất
cả các ngành nghề, vấn đề phát triển NNL được coi là yếu tố quan trọng trong mọi
lĩnh vực ngành, nghề và ở hầu hết các quốc gia. Vì vậy, các chính sách phát triền NNL có tác động đến NNL quốc gia cũng như các ngành trong đó có ngân hàng
thương mại.
- Hội nhập kinh tế quốc tế
Hội nhập kinh tế quốc tế (HNKTQT) là sự gắn kết nền kinh tế của mồi quốc gia vào các tố chức hợp tác kinh tế khu vực và toàn cầu trong đó các nước thành (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
viên chịu sự ràng buộc theo những quy định chung của cả khối. Nói một cách khái
quát, hội nhập kinh tế quốc tế là quá trình các quốc gia thực hiện mô hình kinh tế mở, tự nguyện tham gia vào các định chế và tài chính quốc tế, thực hiện thuận lợi hóa và tự do hóa thương mại, đầu tư và các hoạt động kinh tể đối ngoại khác.
Đối với ngành ngân hàng, HNKTQT sẽ tác động cả hai mặt tích cực và tiêu cực. về cơ hội: HNKTQT sẽ làm cho mạng lưới hệ thống ngân hàng được mở rộng
với sự tăng lên của các chi nhánh ngân hàng nước ngoài, các ngân hàng 100% vốn
nước ngoài. Quy mô vôn của các ngân hàng trong hệ thông cũng tăng nhanh nhờ
vào việc tìm kiếm đối tác chiến lược quốc tế; bên cạnh đó là cơ hội tiếp cận công nghệ quản trị tiên tiến, vốn đàu tư, nhân lực chất lượng cao. Áp lực cạnh tranh từ
các ngân hàng nước ngoài buộc các NHTM trong nước phải đa dạng hóa và nâng cao chất lượng dịch vụ nhàm phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế hoặc hợp tác với ngân hàng nước ngoài. Hội nhập quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng cũng đồng thời tạo ra
động lực thúc đẩy công cuộc đổi mới và nâng cao tính minh bạch, tính tự chịu trách
nhiệm, qua đó nâng cao hiệu quả điều hành trong lĩnh vực tiền tệ, ngân hàng
Tuy nhiên, HNKTỌT cũng đem lại không ít thách thức cho hệ thống ngân hàng, đó là:
- Khi hội nhập dòng vốn đổ vào Việt Nam tăng khiến cho giá tài sản tài chính,
bất động sản và các tài sản khác tăng, góp phần tăng thêm mất cân đối cơ cấu kỳ hạn và loại tiền của bảng cân đối của ngân hàng và doanh nghiệp, gây nguy cơ nợ
xấu gia tăng. Thị trường tài chính vì thế mà càng trở nên dễ tổn thương. Hội nhập cũng tạo ra sức ép không nhỏ đến hệ thống ngân hàng Việt Nam đó là, với tiềm lực tài chính nhỏ bé, chất lượng tài sản thấp, danh mục sản phẩm dịch vụ còn nghèo
nàn... đã tạo ra khoảng cách đáng kể so với trình độ của khu vực và thế giới.