- Chỉ đạo Vụ Tồ chức cán bộ thực hiện nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn về
khung năng lực và tiêu chuẩn đánh giá năng lực (kiến thức, kỹ năng và thái độ) đối với từng nhóm cán bộ nhân viên đang làm việc tại BIDV trong bối cảnh phát triển mới cùa ngân hàng số hiện nay. Đồng thời hoàn thiện bản mô tả yêu cầu về vị trí
làm việc đối với cán bộ ngân hàng. Đối với từng vị trí, chức danh, phải có bản mô tả công việc bao gồm các yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực; về những nhiệm vụ quan trọng; về khối lượng, sản phấm công việc; về quy trình xử lý công tác,
trách nhiệm báo cáo giải trình;... cần xây dựng được các tiêu chí giúp định lượng được tiến độ, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, so sánh được kết quả công tác giữa các
vị trí, cho thấy được khả năng sáng tạo, chủ động giải quyết công việc theo tình huống của từng cá nhân cũng như phản ánh được năng lực phối họp công tác, làm việc theo nhóm. Đây là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của các cá nhân
đang làm việc và cũng là cơ sở để đưa ra tiêu chí khi tuyển dụng nhân lực vào các vị
trí trong ngân hàng.
- Chú trọng việc xây dựng chiên lược phát triên nguôn nhân lực làm cơ sở đê
xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp. Theo đó, cần dự báo nguồn nhân
lực trong từng thời kỳ để có kế hoạch đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo khung trên cơ sở chuẩn mực quốc tể; xây dựng bộ giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn ở
những quốc gia phát triến có chỉnh sửa cho phù hợp trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam; chuấn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong cơ sở đào tạo của BIDV; hoàn thiện và đổi mới nội dung cũng như cách thức đào tạo đáp ứng được
với yêu cầu phát triển hiện nay.
- Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cơ bản cho cán bộ hiện có nhằm đáp ứng yêu Cầu ngày càng cao cùa môi trường kinh doanh. Chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỳ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỳ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải cách và chấp nhận sự thay đổi ở các cấp điều hành và cấp thực hiện.
- Xây dựng cơ chế và giáo trình tự học và học qua mạng nhàm bổ sung kịp
thời các thông tin, kiến thức mới cũng như cung cấp cơ hội tự đào tạo rộng rãi cho
các cán bộ trong hệ thống B1DV.
- về chính sách tạo động lực: BIDV cần xây dựng các chính sách thu hút
nhân tài, chế độ đãi ngộ và chế độ tiền lương, thưởng phù họp và hấp dẫn; hoàn
thiện cơ chế chi trả lương (đơn giản hóa hệ thống bảng lương, xây dựng các cấp
lương phù hợp cho từng vị trí công việc kể cả các công việc mới phát sinh). Theo
đó, để có thể phát triển nhanh và bền vững trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, về lâu dài, BIDV cần tiếp tục có các chính sách tuyền dụng, đãi ngộ, sử dụng... và nghiên
cứu chỉnh sửa hợp lý nhàm thu hút được nhân tài phục vụ lâu dài cho BIDV. Cùng với đó, công tác tuyển dụng cũng cần khắt khe hơn, không chỉ đòi hởi về trình độ chuyên môn, kỹ năng công nghệ, kỹ năng mềm mà các kỹ năng về ngoại ngữ , tin học, vấn đề về đạo đức nghề nghiệp cũng cần phải được chú trọng nhiều hơn.
KÉT LUẬN CHƯƠNG 4
Trong chương này trên cơ sở phân tích những yêu câu phát triên của B1DV
trong bối cảnh mới; dựa trên những phương hướng và mục tiêu phát triển của hệ thống BIDV và BTDV Từ Liêm trong những năm tới và tầm nhìn 2030, luận văn đã đề xuất 5 giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng phát triển NNL của BIDV Từ Liêm. Luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị đối với hệ thống B1DV trong việc
hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với một số lĩnh vực về quản trị nhân lực. Với hi
vọng qua các giải pháp này Chi nhánh sẽ tìm ra được cho mình những giải pháp
đúng đắn nhất khắc phục những hạn chế tồn đọng cũng như nâng cao chất lượng
quản lý NNL cho BIDV Từ Liêm trong giai đoạn tới.
KÉT LUẬN
Nhận thức rõ nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát
triển kinh tế - xã hội, trong đó, nguồn nhân lực với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động, có vai trò tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử
dụng các nguồn lực khác. Trong giai đoạn hiện nay phát triển NNL ngân hàng đòi
hỏi sự kế thừa, sáng tạo liên tục, đặc biệt trong những thời điềm chuyển đồi giai đoạn. Điều này xuất phát từ sự phát triển, thay đổi nhanh chóng cùa công nghệ ngân
hàng. Vấn đề làm thế nào để xây dựng được một đội ngũ nguồn nhân lực ngân hàng
có đủ năng lực trinh độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu Cầu phát triển trong bối cảnh mới. Mặc dù đã có những thành công nhất định trong phát triển nhân lực, chi nhánh BIDV Từ Liêm cần không ngừng hoàn thiện và nâng cao
chất lượng NNL nhàm đáp ứng nhu cầu phát triển của thị trường. Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chỉ nhánh Từ Liêm” làm luận văn
nghiên cứu. Qua quá trình nghiên cứu, luận văn đã tập trung giải quyết những vấn
đề sau:
- Đã hệ thống hóa một cách có chọn lọc những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển NNL trong doanh nghiệp và các NHTM về khái niệm, nội dung, cách thức
phát triển NNL và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong các NHTM trong bối cảnh phát triển cùa CMCN 4.0; xây dựng được khung lý thuyết cho phần phân
tích thực trạng.
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Từ Liêm; chỉ ra những kết quả đạt được và
hạn chế cũng như nguyên nhân của hạn chế trong phát triển NNL tại chi nhánh giai
đoạn 2017-2020.
- Trên cơ sở phân tích những yêu cầu phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong bối cảnh mới; dựa trên những phương hướng và mục
tiêu phát triển của hệ thống BIDV và BIDV Từ Liêm trong những năm tới và tầm
nhìn 2030, luận văn đã đê xuât 5 giải pháp cơ bản nhăm nâng cao chât lượng phát
triển NNL của BIDV Từ Liêm trong giai đoạn tới.
Do thời gian nghiên cứu còn hạn hẹp nên luận văn không khỏi thiếu sót, hạn chế. Tác giả mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Thầy, Cô, Ban lãnh đạo chi
nhánh BĨDV Từ Liêm để luận văn được hoàn thiện cũng như có khả năng áp dụng
những giải pháp vào thực tiễn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phạm Thị Phương Anh, 2019. Cách mạng công nghiệp 4.0 và những vân đê đặt ra đối với các ngân hàng Việt Nam, Tạp chí Tài chính, kỳ 2 thấng 7/2019.
2. Chu Văn cấp, 2012. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát
triển bền vững Việt Nam, Tạp chi cộng sản, NXB Chính trị - Sự thật, Hà Nội.
3. Trần Xuân cầu và Mai Quốc Chánh, 2012. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực. Nxb Đại học kinh tế Quốc dân.
4. Dương Hải Chi, 2020. Phát triển NNL ngành Ngân hàng tại Việt Nam, Tạp
chí Khoa học và Đào tạo Ngân hàng, số 214-tháng 3-2020.
5. Chương trình hành động sổ 368/CTr-BỈDVngày 20/1/2017 Cỉỉư BỈDV.
6. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Tồng họp Thành phố Hồ Chí Minh.
7. George T Milkovich JohnW Boudreau, 2002. Quản trị nguồn nhân lực. Hà
Nội: Nxb Thống kê.
8. Nguyễn Thu Hà, 2014. Giảng dạy theo năng lực và đánh giá theo năng lực trong giáo dục: Một số vấn đề lí luận cơ bản, Viện Đảm bảo Chất lượng Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội, số 2.
9. Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc, 2013. Giáo trình Quản trị nguồn nhăn lực.
Hà Nội: NXB Tài chính năm 2013.
10. Đỗ Thị Hảo và Nguyễn Minh Phương, 2016. Hệ thống ngân hàng Việt Nam trong bối cảnh gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN, Kỷ yếu Hội thảo Phát triển hệ
thống ngân hàng hiệu quả và bền vững trên nền tảng sử dụng khoa học - công nghệ,
đồi mới và sáng tạo, tháng 5-2016.
11. Tô Ngọc Hưng, Nguyễn Đức Trung, 2011. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 - 2020,
http://www.sbv.gov.vn
12. Nguyễn Văn Khánh, 2010. Xây dựng và phát huy nguồn nhân lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước, Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
13. Minh Khôi, 2018. Nhân sự ngân hàng: Ngàỵ càng phải đa năng, Thời báo Ngân hàng điện tử.
14. Đồ Lê, 2017. Nhân lực ngân hàng trước cách mạng công nghiệp 4.0, Thời báo
Ngân hàng điện tử.
15. Đặng Hoàng Linh và Nguyễn Đức Tuấn, 2018. Nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng và một số khuyến nghị, Tạp chí Ngân hàng số 23/2018.
16. Navigos Search (2019), Đặc san toàn cảnh Ngăn hàng Việt Nam 2019
17. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, 2019. Quyết định số 1537/QĐ-NHNN của NHNN ngày 17/7/2019 về việc Phê duyệt Ban hành Ke hoạch triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.
18. Phạm Thành Nghị, 2007, Nâng cao hiệu quả quán lý nguồn nhân lực trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
19. Lê Thị Tuấn Nghĩa và Chu Khánh Lân, 2012. Giải pháp tái cơ cấu hệ thống tổ
chức tín dụng Việt Nam, Tạp chí Kỉnh tế & Dự báo số 22/2012.
20. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát, triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư
Pháp, xuất bản năm 2006.
21. Nguyễn Ngọc Quân, 2009. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực.Mh Nội: NXB Giáo dục Việt Nam.
22. Võ Thị Phương, 2019. Triển vọng NNL ngành Ngân hàng trong bối cảnh
CMCN 4.0, Tạp chí Tài chính kỳ 2 tháng 6/2019.
3030/QĐ-HĐQTcủa BIDV
24. Quy chê tuyên dụng lao động sô 2368/QĐ-HĐQTngày 11/12/2013 của BỈDV.
25. Quyết định số 1773/QĐ-HĐQT ngày 07/10/2013 han hành Chương trình đào
tạo cán bộ quy hoạch Cấp độ 1, 2, 3 và chuyên gia của BỈDV.
26. Nghiêm Xuân Thành, 2020. Tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0 đên ngành ngăn hàng và mục tiêu ngân hàng sổ của Vietcombank, Tạp chí Ngân hàng số 3/2020.
27. Vũ Bá Thể, 2005. Phát huy nguồn lực con người đê công nghiệp hỏa, hiện đại
hóa. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.
28. Võ Thị Phương Thoa, 2019, Triên vọng nguôn nhân lực ngành ngần hàng trong
bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí Tài chính điện tử.
29. Vũ Văn Thực, 2016. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí Phát triển & Hội nhập số 26 (36), tháng 1-2/2016.
30. Bùi Tất Thắng, 2013. Một số vấn đề về phát triển nhân lực ở Việt Nam, Tạp chí
Khoa học xã hội, (6).
31. Võ Xuân Tiến, 2012. Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Đà Nằng.
32. Phạm Quốc Trung và Trần Đăng Thịnh, 2013. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, Tạp chí Kinh tế và dự háo, (9).
33. Nguyền Thị Tùng, 2012. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với phát
triền và ứng dụng khoa học, công nghệ ở nước ta hiện nay, Tạp chí Giáo dục lý
luận, (9).
34. Viện kinh tế thế giới, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giảo dục và
đào tạo: Kinh nghiệm Đông A, NXB Khoa học Xã hội.
___ _____ _ _ £■
rri • l!ỗ__ X* ờ____ À_____1-
Tài liệu tiêng Anh
35. Stivastava M/P, 1997. ''Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing”, Nxb Manak New Delhi
36. Stone, RJ (2008), Managing human resources, 2nd, John Willey & Sons
Australia Ltd, Milton, Qld.
37. The International Labour Organization (ILO) (2010), A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth.
38. UNDP (2013), Human Developmet Report.
Tài liệu các trang web
39. http://tinnhanhchungkhoan.vn/tien-te/hoi-nhap-nganh-ngan-hang-co-hoi-song-
hanh-thach-thuc-137375.html
40. Phảt triển nguồn nhân lực trong quá trình hôi nhập và toàn cầu hoả,
http://www.industry.gov. vn/News/detail.asp?Sub=50&id=2455
41. http://tapchicongthuong.vn/quan-niem-ve-thuc-hien-chinh-sach-phat-trien-
nguon-nhan-luc-ngan-hang-20171123020722106p0c488.htm
PHỤ LỤC
PHIÉU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ KỸ NĂNG CỦA NHÂN Lực BIDV- CHI NHÁNH TỪ LIÊM
Kính gửi các Anh/Chị đông nghiệp
Tôi tên là ưng Thị Ngọc Huyền, công tác tại phòng giao dịch Tố Hữu, BIDV chi nhánh Từ Liêm. Tôi đang theo học chương trình cao học chuyên ngành Quản trị
kinh doanh của trường Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội. Hiện nay tôi
đang tiến hành nghiên cứu đề tài về: “PHÁT TRĨÉN NGUỒN NHÂN Lực TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỪ LIÊM” làm luận văn tốt nghiệp. Tất cả các câu trả lời của Anh/Chị đều có giá trị đôi với đê tài nghiên cứu của tôi. Tôi xin cam kêt thông tin Anh/Chị cung câp sẽ được giữ bí mật và chỉ đê phục vụ mục đích cho đê tài nghiên cứu này. Rât mong nhận được sự quan tâm, hợp tác cùa Anh/Chị.
Xin trân trọng cám ơn!
Thông tin về cuộc khảo sát: Khảo sát này nhằm đánh giá kỹ năng và thái độ phẩm chất cá nhân thực hiện công việc cùa cán bộ trong chi nhánh BIDV Từ Liêm thông qua một số tiêu chí cụ thể. Anh/Chị vui lòng đánh dấu (X) vào các đánh giá
thích hợp thể hiện đúng kỹ năng của bản thân cho từng tiêu chí theo các mức độ từ cao đến thấp: 5: Rất tốt, 4: Tốt, 3: Trung bình, 2: Thấp, 1: Rất thấp Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá 5 4 3 2 1 I. Kỹ năng
1. Kỹ năng thực hiện tốt các hoạt
động chuyên môn nghiệp vụ về ngân
hàng
2. Kỹ năng đọc hiểu và tổng hợp các
văn bản về chính sách, quy định của Ngân hàng BIDV về lĩnh vực công
việc được giao
3. Kỹ nãng làm việc nhóm
4. Kỹ năng quản lý thời gian và công viêc•
5. Kỹ năng phân tích và xử lý tình
huống
6. Kỹ năng nghiên cứu, phân tích đề xuất ý kiến với lãnh đạo để giải
quyết những phát sinh trong công việc được giao
7. Kỹ năng giao tiếp phục vụ khách
hàng
8. Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ
9. Kỹ năng sử dụng CNTT trong môi trường ngân hàng số
IL Thái độ và phâm chât cá nhân
1. Tuân thú pháp luật và chuẩn mực chuyên môn liên quan đến lĩnh vực ngân hàng
2. sẵn sàng đối diện với thách thức
và áp lực công việc cao
3. Có tinh thần học hởi, luôn tiếp thu
ý kiến đóng góp của cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng
4. Thường xuyên cập nhật những văn
bản quy định mới về ngân hàng của
hệ thống B1DV và các kiến thức mới
về công nghệ thông tin
5. Có kế hoạch học tập và nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ
6. Có tư duy đối mới, năng động
sáng tạo, thường xuyên phát huy cải
tiến trong công việc
7. Có đạo đức nghề nghiệp: trung