5. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
a. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Bảo Yên còn có tồn tại một số hạn chế như sau:
- Công tác xây dựng và quy hoạch đội ngũ công chức chưa có tầm nhìn xa, bố trí chủ yếu vẫn theo tình huống, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ công chức trong các cơ quan vẫn còn phổ biến, thiếu đội ngũ công chức nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách chiến lược.
- Công tác đạo tạo bồi dưỡng CBCC chưa được quan tâm đúng mức, chưa chú trọng bồi dưỡng năng lực thực hành và không gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ của từng chức danh công chức. Đội ngũ công chức sau đào tạo trình độ năng lực được nâng lên, nhưng chủ yếu tham gia các khóa đào tạo theo loại hình vừa làm vừa học, đào tạo từ xa nên chất lượng sau đào tạo không cao.
- Việc đánh giá CBCC chưa thường xuyên và còn hình thức, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả công việc của CBCC.
- Đội ngũ công chức của huyện Bảo Yên ngày càng tăng về số lượng nhưng vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Thiếu CBCC hành chính chuyên ngành, cán bộ quản lý giỏi, thừa CBCC không đủ phẩm chất, năng lực yếu không đáp ứng được nhu cầu công việc; việc lựa chọn cán bộ lãnh đạo chủ chốt còn gặp nhiều khó khăn, thiếu cán bộ hoạch định chính sách ở tầm chiến lược.
- Năng lực thực tế của một số đội ngũ công chức còn yếu so với yêu cầu nhiệm vụ, chưa thật sự nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, còn lúng túng, bất cập về kiến thức, năng lực và kỹ năng công tác không nắm vững các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật dẫn đến vi phạm, làm cho một số tổ chức, công dân thiếu hài lòng.
- Một bộ phận đội ngũ công chức của huyện còn do thiếu ý thức tu dưỡng, rèn luyện, học tập hoặc do bị chi phối bởi mặt trái của cơ chế thị trường dẫn đến suy thoái, “tự diễn biến” về tư tưởng, chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện như: bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, quan liêu, lãng phí, thiếu trách nhiệm, thiếu gương mẫu, thiếu tinh thần đồng chí, làm xói mòn lòng tin của nhân dân, giảm hiệu lực quản lý của chính quyền các cấp.
- Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với CBCC còn nhiều bất hợp lý chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ CBCC đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
b. Nguyên nhân của hạn chế
- Thứ nhất, do điểm xuất phát và trình độ phát triển của nền kinh tế thấp, cơ cấu kinh tế chuyển dịch chậm, nên sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp và dịch vụ không đáng kể; khả năng đào tạo và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng gặp khó khăn, bất cập. Cơ chế, chính sách đãi
101
ngộ cho CBCC nói chung gặp chế. Vì vậy, vấn đề học tập để nâng cao trình độ của đội ngũ CBCC cấp cơ sở gặp rất nhiều khó khăn.
- Thứ hai, các cấp, các ngành, các tổ chức kinh tế trong huyện chưa dự báo đầy đủ về nhu cầu nguồn nhân lực, thiếu chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị, địa phương mình nói riêng và toàn huyện nói chung.
- Thứ ba, do cơ chế tuyển dụng cán bộ chuyên môn cấp cơ sở trước đó để lại nên chưa đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy đã trải qua nhiều lần sắp xếp tinh giản, bổ sung, mặc dù có nhiều đổi mới, nâng cao chất lượng, nhưng chưa thể khắc phục hết các mặt còn hạn chế yếu kém.
- Thứ tư, do chính sách đào tạo, bồi dưỡng chưa toàn diện, còn nhiều hạn chế. Chính vì vậy, trong những năm trước, khi chưa có quy định tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, đội ngũ công chức cấp cơ sở chưa thực sự nhiệt tình, chưa có động lực để đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tại Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm GDTX tỉnh, hay liên kết với Đại học Nội vụ đào tạo.
- Thứ năm, do chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài cùng với điều kiện làm việc tại huyện chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút lực lượng sinh viên giỏi các trường cao đẳng, đại học về làm việc tạo cấp cơ sở.
- Thứ sáu, do nhà nước chưa có một cơ chế kiểm soát thực sự có hiệu lực về vấn đề bắt buộc nâng cao trình độ của đội ngũ CBCC cấp cơ sở. Mặc dù đội ngũ cán bộ cấp cơ sở được xác lập địa vị là CBCC trong biên chế Nhà nước.
- Thứ bảy, công tác kiểm tra, đánh giá về công tác cán bộ, công tác quy hoạch đào tạo đội ngũ CBCC không thường xuyên, chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách có hiệu quả.
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BẢO YÊN, TỈNH LÀO CAI