5. Kết cấu của luận văn
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên
Từ thực tiễn kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức của huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An và huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai, chúng ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm đối với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên như sau:
- Một là, nâng cao nhận thức về vai trò của đội ngũ CBCC cấp huyện. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBCC. Để công tác
37
đạo tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả cần đầu tư những lớp học, khóa học, chương trình đào tạo có nội dung và hình thức đào tạo phù hợp với xu thế phát triển của nền kinh tế ngày càng hiện đại hóa .
- Hai là, xây dựng đồng bộ hệ thống giải pháp, từ khâu tuyển dụng, đào tạo tới sử dụng, đánh giá CBCC. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, huyện Bảo Yên cần quan tâm và chú trọng hơn nữa tới hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn công chức, xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với trình độ phát triển của đất nước. Tổ chức thi tuyển công khai, công bằng, có các chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ, có trình độ cao về làm việc tại UBND huyện và các xã, thị trấn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, là nguồn quy hoạch trong tương lai. Quan tâm đầu tư và phát triển đội ngũ CBCC trẻ, có nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai.
- Ba là, xây dựng vị trí việc làm, phân tích công việc, xác định khung năng lực và bản mô tả công việc cho các vị trí công việc. Qua bản mô tả công việc và phân công công việc sẽ xác định được cơ cấu, biên chế số lượng công chức thực hiện ở mỗi vị trí công việc là bao nhiêu, tiêu chuẩn cụ thể gồm những gì, từ đó sẽ hạn chế được tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt công chức và đảm bảo được hiệu quả hoạt động. Những công việc cụ thể sẽ là căn cứ quan trọng để tiến hành dánh giá chất lượng CBCC, phân loại thi đua hàng năm, hạn chế tình trạng đánh giá cào bằng, mang tính định tính, góp phần động viên, khuyến khích CBCC làm việc nhiệt tình và tâm huyết hơn.
- Bốn là, ứng dụng CNTT vào các khâu, thủ tục hành chính để đảm bảo tính chính xác, nhanh gọn, hạn chế thời gian thực hiện các thủ tục ”rườm rà”, giúp hạn chế lao động dôi dư, khắc phục tình trạng công dân xếp hàng dài tại các cơ quan thuộc UBND huyện. Đồng thời, việc áp dụng CNTT cũng giúp cấp trên quản lý trực tiếp đội ngũ CBCC được hiệu quả và xử lý các tình huống bất thường được kịp thời hơn, từ đó giúp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết được nội dung của đề tài nghiên cứu cần trả lời những câu hỏi sau:
- Thực trạng chất lượng công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai thời gian qua như thế nào?
- Yếu tố nào tác động đến chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai?
- Những tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai là gì?
- Những giải pháp nào có thể đưa ra nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin thứ cấp:
Luận văn nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Bảo Yên dựa trên cơ sở tham khảo các tài liệu, các văn bản pháp luật của chính phủ, của các Bộ, Ban, Ngành; các báo cáo thống kê của UBND huyện Bảo Yên, Chi cục thống kê huyện Bảo Yên và trang web huyện Bảo Yên; tin tức trên sách báo, tạp chí khoa học, các Website có liên quan đến đội ngũ công chức và các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.
Thu thập thông tin sơ cấp:
Để có cái nhìn toàn diện khách quan hơn về thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai, tác giả đã tiến hành lập phiếu khảo sát và tiến hành phỏng vấn ý kiến cá nhân của 2 nhóm đối tượng liên quan:
- Nhóm 1: Công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên.
- Nhóm 2: Công dân giao dịch tại các cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Bảo Yên.
39
Địa điểm nghiên cứu là các phòng thuộc UBND huyện Bảo Yên. - Số lượng mẫu nghiên cứu:
+ Nhóm 1: Công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên.
UBND huyện Bảo Yên hiện nay có 141 công chức. Để điều tra về thực trạng chất lượng công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên, đề tài sử dụng công thức chọn mẫu Slovin:
n =
trong đó: n là cỡ mẫu
N là số lượng tổng thể e là sai số tiêu chuẩn
Với độ tin cậy 95%, e = 0,05, số lượng mẫu điều tra tối thiểu là:
n = = = 104 người
Tác giả tiến hành điều tra khảo sát bằng cách chọn ngẫu nhiên 110 công chức các phòng thuộc UBND huyện Bảo Yên.
+ Nhóm 2: Công dân giao dịch tại các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên.
Tính trung bình mỗi ngày có khoảng 128 lượt công dân đến giao dịch tại trụ sở UBND huyện Bảo Yên. Tương tự, tác giả sử dụng công thức chọn mẫu Slovin để tính toán số lượng công dân sẽ được phỏng vấn để đánh giá chất lượng công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên.
Với độ tin cậy 95%, e = 0,05, số lượng mẫu điều tra tối thiểu theo công thức chọn mẫu Slovin là: n = = 2 05 , 0 * 128 1 128 = 97 người
Tác giả tiến hành điều tra khảo sát bằng cách chọn ngẫu nhiên 100 người đến giao dịch tại UBND huyện Bảo Yên.
- Nội dung nghiên cứu: đánh giá về thực trạng chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên. Cụ thể:
+ Nhóm 1: được điều tra dưới dạng bảng câu hỏi gồm 2 phần: Tự đánh giá bản thân về các tiêu chí chất lượng CBCC và đánh giá công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của UBND huyện Bảo Yên với các nội dung như: Công tác đào tạo, phân công, bố trí công việc; đánh giá kết quả thực hiện công việc, công tác quy hoạch, động viên, khuyến khích, bổ nhiệm.
+ Nhóm 2: tiến hành khảo sát ở người dân đến giao dịch tại các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên các nội dung liên quan đến mức độ hài lòng của đối tượng được phục vụ.
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin
Số liệu sau khi thu thập được phân loại, tổng hợp, sắp xếp theo từng mục tiêu và nội dung nghiên cứu của đề tài để đưa vào sử dụng trong nghiên cứu đề tài. Các bảng số liệu, biểu đồ, đồ thị được thiết lập để phục vụ cho việc phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu.
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
- Phương pháp phân tổ thống kê: những thông tin sau khi thu thập được phân tổ theo các tiêu chí về chất lượng đội ngũ công chức như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu trong công việc, các kỹ năng thực thi công vụ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, thái độ, ý thức trong thực thi công, kết quả đánh giá, xếp loại công chức...
- Phương pháp so sánh:
+ So sánh tuyệt đối: xác định mức chênh lệch giữa chỉ tiêu phân tích ở kỳ nghiên cứu so với giá trị gốc được lựa chọn so sánh
∆Y =
Trong đó: là chỉ tiêu phân tích ở thời kỳ nghiên cứu là chỉ tiêu năm gốc
41
+ So sánh tương đối: Xác định quan hệ tỷ lệ giữa chỉ tiêu phân tích ở kỳ nghiên cứu so với giá trị gốc được lựa chọn để so sánh
Số tương đối hoàn thành kế hoạch
Tỷ lệ biến động = x 100%
- Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được ta tiến hành thống kê, phân tích lại toàn bộ các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên. Dựa trên các số liệu thống kê, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên được mô tả để thấy được quá trình phát triển, thay đổi của chất lượng đội ngũ công chức theo thời gian, tạo cơ sở thực hiện các phương pháp so sánh, phân tích dữ liệu nhanh chóng, hiệu quả hơn. Đồng thời loại bỏ những tài liệu, số liệu không cần thiết và thiếu chính xác.
- Sử dụng thang đo Likert: Luận văn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để thiết kế bảng các câu hỏi khảo sát. Người tham gia khảo sát lựa chọn mức độ đồng ý với lựa chọn số 1 nghĩa là “Rất không đồng ý” với phát biểu và lựa chọn số 5 là “rất đồng ý”.
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu quy hoạch và phát triển đội ngũ công chức
- Chỉ tiêu phản ánh thực trạng quy hoạch:
+ Số lượng công chức được quy hoạch từng năm: Đây là chỉ tiêu phản ánh tổng số lượng công chức được quy hoạch của UBND huyện, nghiên cứu sự thay đổi của chỉ tiêu này từng năm cho biết sự tăng giảm về số lượng công chức thuộc các chức danh quy hoạch.
- Các chỉ tiêu phản ánh sự phát triển đội ngũ công chức: thông qua số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức:
+ Số lượng đội ngũ công chức: Đây là chỉ tiêu nghiên cứu trên số lượng chỉ tiêu biên chế công chức được UBND huyện giao theo quy định, số có mặt, số còn thiếu...
+ Cơ cấu giới tính của đội ngũ công chức: Phân tích nghiên cứu để đánh giá mức độ đảm bảo cơ cấu công chức là nam giới, nữ giới theo các chức danh đảm nhiệm.
Tỷ lệ công chức nữ/nam (%) =
Số lượng công chức
nữ/nam x100
Tổng số công chức
+ Cơ cấu đội ngũ công chức theo ngạch bậc: Chỉ tiêu này nghiên cứu cơ cấu đội ngũ công chức hiện có mặt chủ yếu thuộc ngạch công chức nào, từ đó đánh giá chất lượng đội ngũ công chức.
Tỷ lệ công chức ngạch
A/B/C/D (%) =
Số lượng công chức
ngạch A/B/C/D x100
Tổng số công chức
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu tuyển dụng đội ngũ công chức
- Số lượng công chức được tuyển dụng từng năm: Đây là chỉ tiêu phản ánh số lượng công chức được tuyển dụng trong từng năm, so sánh chỉ tiêu này qua các năm cho biết mức độ tuyển dụng mỗi năm thay đổi như thế nào.
- Tỷ lệ công chức tuyển dụng trên tổng số lượng công chức: Chỉ tiêu này cho biết mức độ tuyển dụng là cao hay thấp, nếu chỉ tiêu này cao thì đánh giá nhu cầu bổ sung số lượng công chức là nhiều và ngược lại.
Tỷ lệ công chức tuyển dụng trên tổng số công chức
(%)
=
Số lượng công chức
tuyển dụng trong năm x100 Tổng số công chức
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu bố trí sử dụng, phân công đội ngũ công chức
- Số lượng công chức được luân chuyển: Chỉ tiêu này cho biết số lượng công chức luân chuyển giữa các phòng ban của UBND huyện từng năm là
43
bao nhiêu, để từ đó phản ánh thực trạng phân công lại nhiệm vụ cho phù hợp đối với đội ngũ công chức.
- Số CBCC làm việc đúng chuyên môn: Đây là chỉ tiêu phản ánh số lượng CBCC được phân công công việc, bố trí việc làm đúng chuyên môn nghiệp vụ. Nếu chỉ tiêu này năm sau cao hơn so với năm trước cho biết công tác bố trí công việc, phân công nhiệm vụ ngày càng hợp lý và ngược lại.
- Số CBCC làm việc không đúng chuyên môn: Đây là chỉ tiêu phản ánh số lượng CBCC được phân công công việc, bố trí việc làm chưa đúng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo. Nếu chỉ tiêu này năm sau thấp hơn so với năm trước cho biết công tác bố trí công việc, phân công nhiệm vụ ngày càng hợp lý và ngược lại.
- Tỷ lệ CBCC làm đúng chuyên môn trên tổng số CBCC: Chỉ tiêu này càng cao càng phản ánh công tác bố trí công việc, phân công nhiệm vụ càng tốt. Công thức tính: Tỷ lệ CBCC làm đúng chuyên môn trên số CBCC (%) = Số lượng CBCC làm việc đúng chuyên môn x100 Tổng số công chức
2.3.4. Nhóm chỉ tiêu đánh giá đào tạo và bồi dưỡng chất lượng đội ngũ công chức
2.3.4.1. Về thể lực
- Sức khỏe loại A, B, C, D: Chỉ tiêu này nhằm đánh giá mức độ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ của CBCC. Số lượng công chức có sức khỏe loại A và B càng cao chứng tỏ chất lượng công chức được đảm bảo về mặt thể lực.
Tỷ lệ sức khỏe loại A/B/C/D
(%) =
Số lượng công chức đạt
sức khỏe loại A/B/C/D x100 Tổng số công chức
- Độ tuổi: Chỉ tiêu này nghiên cứu cơ cấu đội ngũ công chức hiện có mặt trên các độ tuổi khác nhau để xem xét độ tuổi trung bình của CBCC có
mặt tại UBND huyện là già hay trẻ. Từ đó có phương án xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC trong tương lai.
Tỷ lệ công chức theo từng độ tuổi (%) = Số lượng công chức ở độ tuổi đó x100 Tổng số công chức 2.3.4.2. Về trí lực
- Trình độ văn hóa/ chuyên môn nghiệp vụ:
Là chỉ tiêu phản ánh về trình độ chuyên môn (bằng cấp) mà đội ngũ CBCC được đào tạo về lĩnh vực chuyên môn nhất định, có phù hợp với lĩnh vực, nhiệm vụ được giao hay không, có đủ kiến thức, khả năng để lãnh đạo triển khai thực hiện nhiệm vụ, lĩnh vực được giao hay không. Khi đánh giá về trình độ chuyên môn của công chức người ta căn cứ vào một số chỉ tiêu sau:
+ Tỷ lệ CBCC không qua đào tạo.
+ Tỷ lệ CBCC được đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
- Trình độ lý luận chính trị:
Là chỉ tiêu phản ánh về trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC xem có nắm vững về quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước hay không; có khả năng vận động, thuyết phục quần chúng nhân dân hay không.
- Trình độ quản lý nhà nước:
Là chỉ tiêu phản ánh về số lượng người có trình độ QLNN ngạch chuyên viên chính và tương đương, số lượng người có trình độ QLNN ngạch chuyên viên và tương đương, số lượng người chưa chưa có chứng chỉ QLNN. Từ đó đánh giá tính phù hợp giữa trình độ QLNN và nhiệm vụ thực thi công vụ của đội ngũ CBCC hiện nay.
- Trình độ ngoại ngữ:
45
ngoại ngữ là bao nhiêu, từ đó có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ cho CBCC đáp ứng yêu cầu hội nhập, phát triển KT-XH trong thời đại mới.
- Trình độ tin học:
Chỉ tiêu này phản ánh số lượng CBCC huyện đáp ứng được yêu cầu sử dụng các kỹ năng CNTT cơ bản là bao nhiêu, từ đó có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng trình độ tin học cho CBCC đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ trong thời đại mới,
2.3.5. Nhóm chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc
- Chỉ tiêu số lượng công chức được phân theo từng loại qua các năm, bao gồm: số lượng công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; số lượng công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ; số lượng công chức hoàn thành nhiệm vụ; số lượng