5. Kết cấu của luận văn
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức
1.1.6.1. Các yếu tố khách quan
- Yếu tố về thể chế: Thể chế bao gồm các luật lệ, quy tắc xã hội được lập ra để quy định, ràng buộc các mối quan hệ trong xã hội, tác động đến tư duy và hành động của con người trong xã hội. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, thể chế ở đây được nêu nên các quy định về hệ thống luật pháp của Nhà nước và cũng như các quy định, quy chế, phong tục, tập quán của địa phương… là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ công chức ở địa phương.
31
- Yếu tố về môi trường xã hội: Môi trường xã hội là bộ phận quan trọng có liên quan chặt chẽ đến đời sống của cán bộ, là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ sống, công tác ở những môi trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trí cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng dân cư đoàn kết, hăng say lao động, phát triển KT-XH… có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng cao trình độ, năng lực để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc. Ngược lại, hiện nay vẫn còn nhiều địa bàn dân cư, nhất là ở khu vực nông thôn, miền núi, hải đảo do điều kiện kinh tế, đời sống nhân dân còn khó khăn, vất vả, nhân dân không có điều kiện để học tập, tiếp cận khoa học, văn hóa… nên trình độ dân trí thấp, kiến thức hiểu biết còn hạn chế, bị ảnh hưởng bởi những hủ tục văn hóa lạc hậu, tệ nạn xã hội, gây ảnh hưởng đến công tác quản lý, phát triển KT-XH, tác động đến chất lượng cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã.
1.1.6.2. Các yếu tố chủ quan
- Tuyển dụng đội ngũ công chức là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức:
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức hành chính nhà nước. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức:
Sử dụng đội ngũ công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý CBCC của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng đội ngũ công chức
phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám. Bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, điểm mạnh của từng công chức, đảm bảo đúng người đúng việc để phát huy được điểm mạnh của công chức, có như vậy mới mang lại hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà nước.
- Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức:
Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều. Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với công chức. Nhiều người gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với công chức phải là động lực thúc đẩy công chức tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp. Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức.
Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần. Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho CBCC phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở...), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến... Kích thích về tinh thần bằng các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những CBCC làm việc hiệu quả cao.
Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc. Công chức trẻ
33
với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương. Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân... Các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấp lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, công chức chưa tích cực học tập nâng cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người công chức.
Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ công được cung cấp thì phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của công chức chuyên môn cơ sở, đến môi trường làm việc của cơ quan hành chính cơ sở cũng như cách thức tổ chức công việc và chế độ, chính sách nhằm động viên, khuyến khích đội công chức chuyên môn hăng say, nhiệt tình làm việc đạt hiệu quả cao. Một đội ngũ có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số địa phương phương
a. Kinh nghiệm của huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An
Quế Phong là huyện miền núi của tỉnh Nghệ An với diện tích 189.086,45 ha, dân số 67.830 người, có 14 đơn vị hành chính cấp xã. Tổng biên chế được UBND tỉnh giao là 769 người, trong đó cấp huyện 345 người, cấp xã 334 người. Với các điều kiện tự nhiên – văn hóa – kinh tế và xã hội của huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An có nhiều nét tương đồng với đặc điểm của huyện Bảo Yên. Do vậy, qua nghiên cứu công tác tổ chức, quản lý CBCC cấp huyện của huyện Quế Phong có nhiều điểm mới nổi bật và một số kinh nghiệm
có thể ứng dụng vào điều kiện thực tế của huyện Bảo Yên trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Cụ thể:
Quán triệt, các chủ trương, nghị quyết của Trung ương về công tác cán bộ và hướng dẫn của UBND tỉnh Nghệ An, từ tình hình thực tiễn tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ của UBND huyện Quế Phong, trong những năm qua, UBND huyện đã vận dụng sáng tạo các quan điểm của Trung ương về công tác cán bộ, mạnh dạn đột phá vào một số khâu trọng yếu trong công tác cán bộ. Những chủ trương, giải pháp đó đã đem lại kết quả tích cực, góp phần củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ huyện. Đội ngũ cán bộ huyện không ngừng được tăng cường cả số lượng lẫn chất lượng. Từ năm 2015 đến nay, huyện đã tuyển dụng mới và bổ sung được 32 công chức cấp huyện và 90 công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên. Thực hiện thu hút được 66 cán bộ, trong đó cấp huyện 02 người và 64 người (05 Phó Chỉ tịch UBND cấp xã và 59 tri thức trẻ theo Nghị quyết 30). Các biện pháp được triển khai bao gồm:
1- Quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn: Đối tượng được lựa chọn đưa vào diện quy hoạch từ nguồn công chức trẻ đã qua công tác đoàn thể, công tác quản lý ở cơ sở, có triển vọng; con em cán bộ và gia đình có công với cách mạng; số sinh viên có học lực khá, giỏi, có tư cách tốt, có tố chất làm lãnh đạo, quản lý.
2- Chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ: Đối tượng tuyển chọn là CBCC trẻ thuộc diện quy hoạch, đào tạo của huyện, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và con em gia đình chính sách, gia đình có truyền thống cách mạng.
3- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Từ năm 2015 đến nay ở cấp huyện đã tổ chức 45 lớp bồi dưỡng lý luận chính trị và cử CBCC học các lớp cử nhân chính trị chuyên ngành với 448 học viên, cử CBCC học các lớp đào tạo chuyên môn bậc đại học với 152 học viên, gồm các ngành luật, hành chính công, báo chí, kinh tế, quản lý đất đai, xã hội học, CNTT...;
35
169 cán bộ. Hầu hết cán bộ đều hòa nhập nhanh, nắm bắt và điều hành tốt công việc.
5- Thực hiện chế độ, căn cứ tình hình thực tiễn của Huyện, Ban Thường vụ Huyện ủy đã ban hành một số chính sách như: Chính sách giải quyết nghỉ hưu trước tuổi đối với cán bộ không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; chính sách khuyến khích cán bộ có bằng đại học công tác; quy định về biên chế dự phòng; chế độ đối với cán bộ luân chuyển, cán bộ nguồn dài hạn, kinh phí học tập và trợ cấp đối với cán bộ đương chức được cử đi học.
b. Kinh nghiệm của huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai
Huyện Văn bàn là một địa phương tiếp giáp với huyện Bảo Yên, điều kiện tự nhiên – văn hóa – kinh tế và xã hội của huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai có nhiều nét tương đồng với đặc điểm của huyện Bảo Yên. Do vậy, công tác tổ chức, quản lý CBCC cấp huyện của huyện Văn Bàn có nhiều điểm mới và một số kinh nghiệm có thể ứng dụng vào điều kiện thực tế của huyện Bảo Yên.
Huyện Văn Bàn luôn xác định coi trọng và thường xuyên đổi mới công tác cán bộ; những đổi mới căn bản được cấp trên và nhân dân đánh giá cao như: UBND huyện thực hiện công khai, minh bạch, khách quan, từ thông báo tuyển dụng công chức, quá trình tổ chức thi tuyển đảm bảo nguyên tắc dân chủ, đúng luật đến công khai người trúng tuyển ở các vị trí cần tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua trang web của huyện. Quan trọng hơn nữa là thái độ đến trách nhiệm thực thi công vụ của đội ngũ CBBCC trong toàn huyện được nâng lên rõ rệt. Thước đo chính là hiệu quả giải quyết công việc, sự hài lòng của các tổ chức, doanh nghiệp và người dân khi đến giải quyết thủ tục hành chính tại các cơ quan hành chính nhà nước từ huyện xuống xã được đánh giá rất cao trong bảng xếp hạng các huyện trên địa bàn tỉnh Lào Cai.
Trong thời gian qua, cấp ủy, chính quyền huyện Văn Bàn luôn coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luận, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCC. Trong 2 năm 2018 – 2019, huyện đã cử 125 CBCC đi
đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ; gần 200 CBCC cấp xã đi học lớp chuyên viên, tin học nâng cao để đáp ứng chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT cơ bản theo Thông tư 03/2014/BTTT; 42 đồng chí là chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND các xã, thị trấn đi bồi dưỡng kiến thức quản lý, điều hành công việc; 10 đồng chí được cử đi tập huấn công tác tôn giáo...
Do chú trọng và làm tốt công tác tuyển dụng, đào tạo công chức nên chất lượng giải quyết công việc chuyên môn được nâng cao. Năm 2017, các đồng chí lãnh đạo từ huyện xuống xã chỉ đạo, điều hành công việc thông suốt, có trọng tâm, trọng điểm, phát huy được thế mạnh của địa phương, đưa Văn Bàn trở thành đơn vị phát triển mạnh về kinh tế nông nghiệp, có 04 xã đạt chuẩn nông thôn mới... Đến nay, 100% CBCC tại UBND huyện và các xã sử dụng mạng văn phòng điện tử liên thông để trao đổi thông tin, góp phần giảm thời gian, tiết kiệm chi phí, tăng tính chuyên nghiệp, hiện đại trong giải quyết công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Đặc biệt, đội ngũ CBCC cấp huyện, nhất là cán bộ bộ phân một cửa – những người thường xuyên tiếp xúc, trực tiếp giải quyết và giải quyết nhiều nhất thủ tục hành chính cho nhân dân luôn tận tâm và hết mình với công việc. Việc niêm yết công khai các thủ tục hành chính tại bộ phận một cửa để mọi người đến làm thủ tục hành chính tra cứu thông tin, đồng thời giám sát quá trình thực thi công vụ của CBCC được thực hiện nghiêm túc.
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên
Từ thực tiễn kinh nghiệm xây dựng và nâng cao chất lượng công chức của huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An và huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai, chúng ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm đối với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan thuộc UBND huyện Bảo Yên như sau:
- Một là, nâng cao nhận thức về vai trò của đội ngũ CBCC cấp huyện. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBCC. Để công tác
37
đạo tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả cần đầu tư những lớp học, khóa học, chương trình đào tạo có nội dung và hình thức đào tạo phù hợp với xu thế phát triển của nền kinh tế ngày càng hiện đại hóa .
- Hai là, xây dựng đồng bộ hệ thống giải pháp, từ khâu tuyển dụng, đào tạo tới sử dụng, đánh giá CBCC. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, huyện Bảo Yên cần quan tâm và chú trọng hơn nữa tới hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn công chức, xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với trình độ phát triển của đất nước. Tổ chức thi tuyển công khai, công bằng, có các chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ, có trình độ cao về làm việc tại UBND huyện và các xã, thị trấn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, là nguồn quy hoạch trong tương lai. Quan tâm đầu tư và phát triển đội ngũ CBCC trẻ, có nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai.
- Ba là, xây dựng vị trí việc làm, phân tích công việc, xác định khung năng lực và bản mô tả công việc cho các vị trí công việc. Qua bản mô tả công việc và phân công công việc sẽ xác định được cơ cấu, biên chế số lượng công chức thực hiện ở mỗi vị trí công việc là bao nhiêu, tiêu chuẩn cụ thể gồm những gì, từ đó sẽ hạn chế được tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt công chức và đảm bảo được hiệu quả hoạt động. Những công việc cụ thể sẽ là căn cứ quan trọng để tiến hành dánh giá chất lượng CBCC, phân loại thi đua hàng năm, hạn chế tình trạng đánh giá cào bằng, mang tính định tính, góp phần