- Phân loại theo thời gian, gồm có:
2.4.2. Những hạn chế
Mặc dù trong 5 năm thực hiện Quyết định số 40/2006 /QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Kế hoạch số 61/KH -UBND ngày 16 tháng 10 năm 2006 của UBND Thành phố, UBND huyện Mỹ Đức đã đạt được mục tiêu kế hoạch đề ra.Tuy nhiên kết quả đạt được mới chỉ xét về số lượng chỉ tiêu còn chất lượng đào tạo công chức huyện Mỹ Đức vẫn còn mắc phải rất nhiều thiếu sót, hạn chế cần phải khắc phục để đội ngũ công chức được cử đi đào tạo thật sự được nâng cao kiến thức và kỹ năng, làm việc có hiệu quả hơn sau khi tham gia khóa đào tạo.
Những thiếu xót, hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay của huyện là:
Thứ nhất, chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính của cán bộ công chức sau khi được đào tạo mặc dù có được cải thiện, giải quyết công việc đúng quy định pháp luật nhưng vẫn ở mức độ thấp. Quá trình thực hiện đào tạo bồi dưỡng chưa áp dụng đúng nguyên tăc đào tạo theo nhu cầu, dẫn đến tình trạng các cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo chủ yếu là do bắt buộc lựa chọn các lớp học để nhằm hoàn chỉnh tiêu chuẩn hoặc hoặc để được bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn như học về quản lý nhà nước. Tuy việc cử CBCC đi học là có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương, hoặc quy hoạch. Đi học các lớp này, đa số học viên chỉ học mang tính đối phó là chủ yếu, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ, chứ chưa có mục đích nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác. Chính vì thế mà kết quả đạt được chỉ được biểu hiện thông qua bằng cấp còn trong công việc, hiệu quả làm việc chưa thực sự được cải thiện. Mặc dù công tác ĐTBD được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức qua các lớp, khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính thực sự vẫn ở mức độ thấp.
Thứ hai là chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa. Nội dung đào tạo còn trùng lắp, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức, chưa đáp ứng các yêu cầu đối với từng vị trí công việc. Do đó, một số cán bộ, công chức mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn
còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Chẳng hạn như nội dung đào tạo về chính trị (lý luận và đường lối chính sách) đã có trong chương trình đào tạo của các trường, từ trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Vì thế nên công chức của huyện đã có một trình độ lý luận chính trị nhất định. Và khi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước thì họ lại tiếp tục đươc bồi dưỡng sau những chương trình đào tạo chính quy tại các trường chuyên nghiệp trước đó. Tuy nhiên, kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng thường lặp lại các kiến thức đã học trước đây, do đó dẫn đến sự nhàm chán, không hứng thú với chương trình đào tạo, không tham gia đầy đủ các buổi học, việc đi học chỉ mang tính hình thức của học viên.
Ngoài ra, số lượng giảng viên của các cơ sở đào tạo còn hạn chế, dẫn đến tình trạng một giảng viên phụ trách quá nhiều học viên làm cho việc giảng dạy, truyền tải kiến thức đến các học viên gặp nhiều khó khăn. Học viên đến lớp chủ yếu là ghi bài mà chưa thực sự được trao đổi, thực hành nhiều về các kỹ năng cần thiết. Phương pháp truyền thụ vẫn theo hình thức đọc và ghi chép, học viên mất đi sự chủ động tìm tòi nghiên cứu, việc học trở nên thụ động.
Thứ ba, sự kết hợp giữa các cơ quan có trách nhiệm trong đào tạo, bồi dưỡng còn chưa nhịp nhàng. Việc theo dõi, kiểm soát lớp học chưa thật sự được quan tâm nên khó nắm bắt được tình hình CBCC đi học cũng như chưa đáp ứng được kịp thời các nhu cầu, nguyện vọng của người học.
Thứ tư, công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự được coi trọng, Như chúng ta biết đánh giá đào tạo là một hoạt động quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, thông qua hoạt động này tổ chức sẽ rút ra cho mình những bài học kinh nghiệm trong việc xác định nhu cầu đào tạo, trong việc lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện cũng như sẽ phát hiện ra những sai lầm cần tránh và những điểm mạnh cần phát huy trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng lần sau. Tuy nhiên hoạt động đánh giá sau đào tạo lại thường bị bỏ lửng hoặc thậm chí bị né tránh. Việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, chưa nhìn thẳng vào việc xem xét công tác đào tạo đã đạt được gì và chưa đạt được gì, còn có những sai lầm, thiếu sót cần tránh...
Cùng với đó, các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC cũng chưa được huyện xây dựng được một cách cụ thể, khoa học. Đánh giá chủ yếu thông qua phiếu đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, báo cáo tổng kết của cơ sở đào tạo, chứng chỉ, bằng cấp của học viên sau khi đào tạo.
Thứ năm là huyện chưa xây dựng được cơ chế chính sách hỗ trợ kinh phí nhằm khuyến khích CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ và Lý luận Chính trị. Một số CBCC đang theo học các lớp đại học nhưng chưa được hỗ trợ kinh phí học tập. Mặt khác, đa số các trường hợp được hỗ trợ kinh phí học tập là các cấp lãnh đạo, chưa có sự đầu tư cho đội ngũ cán bộ trẻ. Nhiều đơn vị thậm chí chưa có chiến lược định hướng vào công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC.