Một kế hoạch đào tạo được lập ra phải gồm các thông tin cần thiết, bao gồm kế hoạch chính và các phụ lục (nếu có). Kế hoạch không cần quá chi tiết song phải đủ thông tin, rõ ràng, mạch lạc và có tính khả thi.
Nội dung của một bản kế hoạch đào tạo bao gồm:
- Sự cần thiết phải đào tạo và sự lựa chọn nội dung cần đào tạo. - Các lới đào tạo sẽ mở. Mục tiêu cơ bản của các lớp đào tạo đó. - Quy mô các lớp đào tạo sẽ mở (số lượng học viên).
- Thời gian và địa điểm đào tạo. - Đội ngũ giảng viên.
- Dự trù kinh phí đào tạo.
Trong kế hoạch có thể đưa thêm một số phụ lục cần thiết như:
- Danh sách những người dự kiến đào tạo hoặc số lượng người của từng phòng, ban, đơn vị được dự kiến cử đi đào tạo.
- Dự kiến các phương pháp đào tạo sẽ được thực hiện.
Thông thường xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm những nội dung sau: - Xác định mục tiêu
- Xác định các nguồn lực
- Xác định các hoạt động, các chương trình - Xác định thời gian thực hiện
- Xác định kinh phí.
1.2.5.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
Đây là bước hiện thực hóa kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì. Bộ phận này phối hợp với các bộ phận khác trong tổ chức để tiến hành các công việc sau:
Thứ nhất, quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
Tổ chức có thể văn bản hóa vấn đề này. Việc xây dựng dự thảo văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những người tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì.
Trong văn bản này cũng cần quy định cơ chế phối kết hợp trong việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và giao cho một các nhân nào đó chịu trách nhiệm chính (thường là nhân viên của bộ phận quản trị nhân lực).
Thứ hai, đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng lịch trình.
Việc đôn đốc các cá nhân thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng lịch trình quy định do bộ phận quản trị nhân lực thực hiện. Thông thường, một nhân viên của bộ phận quản trị nhân lực sẽ được giao nhiệm vụ phụ trách công tác đào tạo và nhân viên này sẽ chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cũng như đôn đốc các thành viên khác thực hiện.
Việc đôn đốc các cá nhân có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức: gặp và trao đổi, gọi điện thoại, gửi công văn thông báo...Đây là việc làm không thể thiếu bởi phần lớn người lao động vì lý do “bận” mà không thực hiện tốt nhiệm vụ, do đó nếu không nhắc nhở nhân viên công việc sẽ không được thực hiện theo đúng kế hoạch.
Thứ ba, xác định những người cần đào tạo vào được cử đi đào tạo trong từng đợt đào tạo.
Thứ tư, mở các lớp đào tạo.
Cá nhân được giao phụ trách mở các lớp đào tạo sẽ chọn thời gian và địa điểm đào tạo. Sau khi đã xác định rõ thời gian và địa điểm cần lập chương trình đào tạo cụ thể. Trên cơ sở chương trình đào tạo sẽ xác định tên các giảng viên mời giảng.
Thứ năm là kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo.
Việc kiểm tra, giám sát thông thường do nhân viên phụ trách công tác đào tạo tiến hành. Nhân viên này sẽ phải theo dõi sĩ số lớp, theo dõi tiến dộ học tập của học viên và chất lượng dạy học của giảng viên.
Thứ sáu, đánh giá kết quả đào tạo.
Việc đánh giá kết quả đào tạo thường do người quản lý lớp đào tạo thực hiện hoặc do chính giảng viên thực hiện. Người đánh giá là học viên (đánh giá giảng viên, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo...) và giảng viên (đánh giá kết quả học tập của học viên).
Thứ bảy, phối hợp với các bộ phận khác trong việc sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Thông thường các tổ chức thường xuyên giao nhiệm vụ sử dụng nhân lực sau đào tạo cho các bộ phận mà chủ yếu là giao cho người lãnh đạo trực tiếp bố trí sử dụng nhân lực.
Cuối cùng là tổ chức tổng kết và rút kinh nghiệm đối với vấn đề đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo.
Việc tổ chức tổng kết và rút kinh nghiệm đối với vấn đề đào tạo có thể tiến hành vào cuối năm nhằm đánh giá những mặt mạnh, chỉ ra những điểm còn thiếu sót và đề ra biện pháp khắc phục.
Có thể thầy các hoạt động chủ yếu để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Chủ trì xây dựng văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của các chủ thể tham gia, đôn đốc các cá nhân liên quan thực hiện, xác định những người được cử tham gia từng khóa học, mở các khóa đào tạo và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo.
1.2.5.4. Đánh giá đào tạo.
Đây là giai đoạn cuối cùng trong quá trình quản lý đào tạo. Đánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh cần thiết, phù hợp. Đánh giá đào tạo là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp cho nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Về bản chất, đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xem xét độc lập và có hệ thống của một chương trình, dự án để xác định kết quả, hiệu quả, hiệu lực, sự ảnh hưởng và những yếu tố liên quan đến mục đích của chính nó.
Đánh giá đào tạo là một một hoạt động rất quan trọng. Về nguyên tắc chung, đánh giá khóa học cũng như đánh giá đào tạo nói chung được dựa trên mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và mục tiêu cụ thể của khóa học.
Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là đánh giá có sự tham gia của tất cả các bên có liên quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và khóa học. Cụ thể là hoạt động đánh giá của các chủ thể sau: