2017
2.2.7.2. Sựkhác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thời gian công tác
Tiếp tục tiến hành kiểm định ANOVA vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng phân theo thời gian công tác.
Bảng 2.22: Kết quảkiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thời gian công tác.
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
KHONGKHI 0,360 3 116 0,782
BANCHATCONGVIEC 0,245 3 116 0,865
QUANHENHANVIEN 1,100 3 116 0,352
DIEUKIENLAMVIEC 0,897 3 116 0,445
HAILONG 0,122 3 116 0,947
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu trên phần mềm SPSS)
Với mức ý nghĩa của tất cảcác yếu tố đều có Sig. > 0,05 có thểnói phương sai về mức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng theo thời gian công tác không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy kết quảphân tích ANOVAởbảng 2.24 có thể sửdụng tốt.
Bảng 2.23: Kết quảkiểm định ANOVA vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng theo độtuổi
Sum of Squares df Mean Square F Sig. KHONGKHI Between Groups 1,539 3 0,513 1,890 0,135 Within Groups 31,484 116 0,271 Total 33,024 119 BANCHATCONGVIEC Between Groups 0,716 3 0,239 0,692 0,559 Within Groups 40,029 116 0,345 Total 40,745 119 QUANHENHANVIEN Between Groups 0,288 3 0,096 0,422 0,738 Within Groups 26,369 116 0,227 Total 26,656 119 DIEUKIENLAMVIEC Between Groups 1,015 3 0,338 1,162 0,328 Within Groups 33,777 116 0,291 Total 34,792 119 HAILONG Between Groups 0,287 3 0,096 0,323 0,809 Within Groups 34,376 116 0,296 Total 34,663 119
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu trên phần mềm SPSS)
Với mức ý nghĩa của các yếu tố“Bầu không khí làm việc”, “Bản chất công việc”, “Quan hệgiữa nhân viên với nhân viên”, “Điều kiện làm việc”, “Sựhài lòng ” lần lượt là 0,135; 0,559; 0,738; 0,328; 0,809 có Sig. đều lớn hơn 0,05 do đó chấp nhận H0, bác bỏH1. Nên có thểkết luận không có sựkhác biệt vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng theo thời gian công tác
2.2.7.3. Sựkhác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo bộphận, phòng ban làm việc.
Tiếp tục tiến hành kiểm định ANOVA đối với tầm quan trọng của mức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng phân theo bộphận, phòng ban làm việc.
Bảng 2.24: Kết quảkiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo bộphận, phòng ban làm việc.
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
KHONGKHI 0,922 3 116 0,433
BANCHATCONGVIEC 0,732 3 116 0,535
QUANHENHANVIEN 0,034 3 116 0,992
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
KHONGKHI 0,922 3 116 0,433
BANCHATCONGVIEC 0,732 3 116 0,535
QUANHENHANVIEN 0,034 3 116 0,992
HAILONG 0,591 3 116 0,622
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu trên phần mềm SPSS)
Theo bảng kết quảkiểm định mức độ đồng nhất phương sai (Test of Homogeneity of Variances), với mức ý nghĩa Sig. của các yếu tố đều lớn hơn 0,05 có thểnói phương sai giữa các nhóm đối tượng theo bộphận, phòng ban làm việc là bằng nhau. Do đó, kết quảphân tích ANOVAởbảng 2.26 có thểsửdụngđược.
Bảng 2.25: Kết quảkiểm định ANOVA vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng theo bộphận, phòng ban làm việc
ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. KHONGKHI Between Groups 0,794 3 0,265 0,952 0,418 Within Groups 32,230 116 0,278 Total 33,024 119 BANCHATCONGVIEC Between Groups ,418 3 0,139 0,401 0,752 Within Groups 40,327 116 0,348 Total 40,745 119 QUANHENHANVIEN Between Groups 0,101 3 0,034 0,147 0,931 Within Groups 26,555 116 0,229 Total 26,656 119 DIEUKIENLAMVIEC Between Groups 0,385 3 0,128 0,432 0,730 Within Groups 34,407 116 0,297 Total 34,792 119 HAILONG Between Groups 0,083 3 0,028 0,092 0,964 Within Groups 34,580 116 0,298 Total 34,663 119
Theo kết quảphân tích ANOVA tại bảng 2.26 không cho thấy sựkhác biệt về mức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng theo 4 bộphận, phòng ban làm việc khác nhau, với giá trịSig. của lần lượt các yếu tố“Bầu không khí làm việc”, “Bản chất công việc”, “Quan hệgiữa nhân viên với nhân viên”, “Điều kiện làm việc”, “Sựhài lòng” là 0,418; 0,752; 0,931; 0,730; 0,964đều lớn hơn 0,05.
2.2.7.4. Sựkhác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thu nhập trung bình
Cuối cùng tiến hành kiểm định ANOVA , đểxem xét liệu yếu tốthu nhập trung bình cóảnh hưởng như thếnào đến sựhài lòng giữa các nhóm đối tượng.
Bảng 2.26: Kết quảkiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập trung bình
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
KHONGKHI 1,865 3 116 0,139
BANCHATCONGVIEC 0,013 3 116 0,998
QUANHENHANVIEN 2,191 3 116 0,093
DIEUKIENLAMVIEC 1,796 3 116 0,152
HAILONG 0,070 3 116 0,976
(Nguồn: Kết quảxửlý sốliệu trên phần mềm SPSS)
Theo bảng kết quảkiểm định mức độ đồng nhất phương sai (Test of Homogeneity of Variances), với mức ý nghĩa Sig. của các yếu tố đều lớn hơn 0,05, kết luận rằng chấp nhận H0 ( Phương sai bằng nhau), bác bỏH1 (Phương sai khác nhau) có thểnói phương sai vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng là không có sự khác nhau. Do đó, kết quảphân tích ANOVAởbảng 2.28 có thểsửdụng được.
Bảng 2.27: Kết quảkiểm định ANOVA vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập trung bình
ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. KHONGKHI Between Groups 1,173 3 0,391 1,424 0,239 Within Groups 31,851 116 0,275 Total 33,024 119 BANCHATCONGVIEC Between Groups 0,272 3 0,091 0,260 0,854 Within Groups 40,473 116 0,349 Total 40,745 119 QUANHENHANVIEN Between Groups 0,409 3 0,136 0,603 0,614 Within Groups 26,247 116 0,226 Total 26,656 119 DIEUKIENLAMVIEC Between Groups 0,512 3 0,171 0,578 0,631 Within Groups 34,280 116 0,296 Total 34,792 119 HAILONG Between Groups 0,875 3 0,292 1,001 0,395 Within Groups 33,788 116 0,291 Total 34,663 119
Với mức ý nghĩa của các yếu tố“Bầu không khí làm việc”, “Bản chất công việc”, “Quan hệgiữa nhân viên với nhân viên”, “Điều kiện làm việc”, “Sựhài lòng ” lần lượt là 0,239; 0,854; 0,614; 0,631; 0,395 có Sig. đều lớn hơn 0,05 do đó chấp nhận H0, bác bỏH1. Nên có thểkết luận không có sựkhác biệt vềmức độhài lòng giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập trung bình. Có nghĩa rằng, đối với những nhân viênởnhững có mức thu nhập khác nhau, thìđánh giá sựhài lòng của họgiữa các nhóm đối tượng là như nhau.
Như vậy, thông qua kết quảkiểm định phương sai ANOVA đểtìm kiếm sựkhác biệt vềmức độhài lòng của nhân viên vềmôi trường làm việc giữa các nhóm đối tượng tại công ty. Tôi đã tiến hành kiểm định vềcác yếu tố độtuổi, thời gian công tác, ví trịcông tác, thu nhập trung bình của nhân viên. Mặc dù các điều kiện đểcó thểtiến hành kiểm định đều đạt được, tuy nhiên, kết quảkiểm định lại cho thấy các yếu tố“độ tuổi”, “thời gian công tác”, “vịtrí công tác”, “thu nhập trung bình” không cho thấy một sựkhác biệt nào giữa các nhóm nhân viên khác nhau. Cho nên có thểsửdụng giá trịtrung bìnhđánh giá của nhân viên tại công ty để đềxuất các giải pháp, kết luận cho đềtài.
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰHÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀMÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔPHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ 3.1.Định hướng phát triển của công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh
Huếtrong thời gian tới
Sau hơn 9 năm xây dựng và phát triển, công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đãđạt được một số thành công nhất định. Hiện chi nhánh có gần 230 CBCNV, chi nhánh đã chủ động triển khai làm việc 7 ngày/tuần từ ngày 1/5/2018. 100% CBCNV đều xácđịnh mục tiêu “Nâng cao chăm sóc khách hàng - nâng cao chất lượng dịch vụ” làm trọng tâm.Đây là một trong những chi nhánh trên toàn quốc thường xuyên mặc đồng phục cam, thực hiện chương trình roadshow khắp các tuyến đường tại cố đô hưởng ứng hoạt động chào mừng Đại lễ FPT 30 năm tiên phong của tập đoàn.Để tiếp tục cống hiến và nâng cao đổi mới, xây dựng hoạt động kinh doanh một cách linh hoạt và có hiệu quả hơn, đề tài đưa ra một số định hướng cho công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huếtrong thời gian tới như sau:
- Tiếp tục tập trung đẩy mạnh việc quảng bá, tiếp thị đểthu hút khách hàng, xây dựng hìnhảnh tốt đẹp và thân thiện, khẳng định thương hiệu FPT Telelcom hiện là một trong những nhà cung cấp dịch vụviễn thông và Internet có uy tín, được khách hàng yêu mến tại Việt Nam và đặc biệt là địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế.
-Đầu tư nâng cấp và cải tạo hạtầng viễn thông tạo nền tảng đểcung cấp các dịch vụcao cấp, đápứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng vềbăng thông, tốcđộvà độ ổn định.
-Đầu tư vào truyền hình cáp, tăng lựa chọn cho khách hàng. - Tiếp tục mởrộng vùng phủrộng vềcác vùng huyện, thịxã.
- Nâng cao chất lượng các dịch vụchăm sóc khách hàng, luôn tạo sựphục vụtốt nhất cho khách hàng.
- Không ngừng mởrộng thịtrường, thu hút thêm người dùng mới cũng như tạo niềm tin vững chắc cho khách hàng.
Trong bối cảnh còn nhiều khó khăn, đểcó được sựthành công như ngày hôm nay của công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huếkhông thểkhông kể đến sựnỗ lực và đóng góp của tập thểlãnhđạo, cán bộcông nhân viên trong công ty. Và đểthực hiện các mục tiêu trên, việc định hướng đểnâng cao sựhài lòng nhân viên vềmôi trường làm việc tại công ty cũng rất cần được chú trọng:
- Nâng cao hiệu quảhoạt động của công ty đểcó nhiều điều kiện thuận lợiđáp ứng nhu cầu của người lao động.
- Nâng cao ý thức trách nhiệm cho cán bộcông nhân viên, một khi họcó ý thức trách nhiệm thì tháiđộlàm việc của họsẽ được nâng cao, khi đấy họsẵn sàng hoàn thành tốt công việc.
- Nâng cao mối quan hệlàm việc giữa các đồng nghiệp và cấp trên, thường xuyên nói chuyện gặp gỡtạo nếp văn hóa đặc trưng của doanh nghiệp.
- Xây dựng niềm tin cho nhân viên giúp nhân viên an tâm hơn khi làm việc trong công ty.
- Xây dựng các quy định, chính sách trong công ty rõ ràng, thường xuyên cập nhật tin tức từcông ty mẹ, tổchức các buổi họp mặt nói chuyện cho các nhân viên biết vềcác quy định quy chế, khi họcảm thấy được quan tâm thì họsẽnỗlực hơn trong việc hoàn thành công việc và có thái độlàm việc tốt.
- Xây dựng bản sắc văn hóa doanh nghiệp tạo nên sựgắn bó và tinh thần cho nhân viên.
-Đẩy mạnh hơn nữa một sốchương trình thiện nguyện định kỳ đểnhân viên được cùng tham gia nâng cao tính nhân văn xã hội.
3.2.Giải pháp hoàn thiện nâng cao sựhài lòng của nhân viên vềmôi trường làm việckhi làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế khi làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế
3.2.1. Giải pháp chung
Để cải thiện tình trạng tiêu cực của một số nhân viên cũng như nâng cao hơn công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty, đề tài xin đề xuất một số giải pháp như sau:
- Bố trí công việc phù hợp để khai thác được tiềm năng của nhân viên, tăng năng suất laođộng.
đề này, đặt làm mục tiêu phát triển công ty.
- Nâng cấp tay nghề nhân viên trong công ty, tìm kiếm nhân sự có kĩ thuật, chuyên môn giỏi để phục vụ cho công ty. Tổ chức các khóa đào tạo trìnhđộ nghiệp vụ của nhân viên. - Đápứng nguyện vọng phát triển bản thân của nhân viên.
- Cải thiện điều kiện làm việc để động viên, khuyến khích tinh thần nhân viên.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên một cách khách quan nhằm khen thưởng, động viên tinh thần nhân viên một cách kịp thời để cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
- Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm thu nhiều lợi nhuận, nâng cao thu nhập nhân viên.
3.2.2. Giải pháp cụ thể
Dựa vào kết quảnghiên cứu thực tiễn tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên vềmôi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh, đềtài xin đưa ra một sốgiải pháp cụthểnhằm nâng cao năng lực nhân sự của công ty theo 4 nhân tốchính: “Bầu không khí làm việc”, “Bản chất công việc”, “Quan hệgiữa nhân viên với nhân viên”, “Điều kiện làm việc”.
3.2.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tốBầu không khí làm việc
Mức độhài lòng của nhân viên đối với nhân tốnày tính theo giá trịtrung bình là 3,9283/5;ởmức đánh giá khá cao so với mức trung bình chung, theo mô hình hồi quy mà tôi đã xây dựng được thì nhân tốnày tác động khá lớnđến sựhài lòng vềmôi trường làm việc của nhân viên. Do vậy việc đưa ra các giải pháp cải thiện nhân tốnày cũng là một điều hết sức cần thiết:
-Tổchức tốt các phong trào thi đua, tổchức các giải bóng đá nhân ngày thành
lập công ty, nhân ngày quốc tếphụnữ,… có thểtổchức cho chịem phụnữthi nữcông gia chánh. Hàng quý tổchức hội thi lao động giỏi, trao bằng khen, giấy chứng nhận, phần thưởng cho từng cán bộnhân viên, nhóm hoặc đội nhân viên đạt thành tích. Danh sách nhân viên, tập thểnhân viên đạt thành tích dánởbảng thông báo cho nhân viên biết đểhọc tập và phấn đấu. Giải pháp này nhằm tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, tạo ra mối quan hệgần gũi và đoàn kết giữa các thành viên trong công ty.
-Tập trung xây dựng văn hóa công ty lành mạnh, xây dựng bầu không khí tập
thể đoàn kết, hòa nhã.
-Công ty cần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp cảvềtác phong
lẫn phong cách làm việc cũng như các mối quan hệvà cáchứng xửcủa nhân viên trong công ty. Từ đó nhằm phát triển một thương hiệu tốt vềcông ty, đồng thời sẽ nâng cao sựhài lòng của nhân viên.
3.2.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tốBản chất công việc
Qua kết quảnghiên cứu mà tôi đã thực hiệnởtrên, đánh giá của nhân viên về Bản chất công việc tại công ty là 3,8813/5; như vậy có thểthấy rằng nhân tốnày tác động khá lớn đến sựhài lòng của nhân viên FPT vềmôi trường làm việc. Một công việc lặp đi lặp lại một cách tuần hoàn sẽtạo nên sựnhàm chán, vì vậy cần tạo sựmới mẻ, hấp dẫn trong công việc. Điều này sẽnâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động. Đềtài đềxuất một sốphương pháp cải thiện như sau:
-Tạo nhiều thửthách trong công việc hơn, tạo ra các cuộc thi tăng độsáng tạo
cho nhân viên. Đồng thời tạo sựhấp dẫn, năng nổtrong công việc. Tạo thửthách phù hợp với từng công việc, từng bộphận, tăng khảnăng của từng người nhằm tạo ra sự thú vịcũng như sựgắn kết trong công việc giữa các nhân viên.
-Tạo sựcân bằng giữa công việc và gia đình cũng như các mối quan hệxã hội
khác, tránh quá nhiều công việc chiếm hết thời gian nghỉngơi, riêng tư của họtạo cảm giác áp lực công việc quá lớn khiến xuất hiện tình trạng stress. Hỗtrợ, giải quyết các vấn đềkhó khănởbên ngoài trước khi làm việc đểcông việc được hiệu quảhơn.
-Các nhà quản lý đưa ra công việc cụthể, xong từ đó họchủ động đặt mục tiêu,
từ đó đềra cách giải quyết cho vấn đề đó trong thời gian đã quyđịnh. Việc tạo sựchủ động cho nhân viên sẽlàm họthực hiện công việc một cách chủ động, có trách nhiệm hơn, thực hiện và hoàn thành công việc tốt theo mục tiêu.
-Ban lãnhđạo cần đưa ra những quyết định lương thưởng và chế độtốt cho
những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc dựa trên những tiêu chí đãđưa ra đểthúc đẩy động lực trong công việc cũng như nhân viên sẽcó thêm mức thu nhập thưởng cho bản thân.
Mức độhài lòng của nhân viên đối với nhân tốnày tính theo giá trịtrung bình là 3,8125/5; theo mô hình hồi quy mà tôi đã xây dựng được thì nhân tốnày tác động ít nhất đến sựhài lòng vềmôi trường làm việc của nhân viên FPT. Trong xã hội, chúng ta phải xây dựng các mối quan hệtốt vì rất nhiều lí do, đặc biệt làởnơi làm việc mối quan hệgiữa đồng nghiệp với nhau. Xã hội cũng giống như một mạng lưới các mối quan hệ, nó đòi hỏi tất cảmọi người phối hợp với nhau đểtạo ra kết quảtốt đẹp. Các mối quan hệcần dựa trên sựtích cực, hợp tác, bìnhđẳng và tôn trọng lẫn nhau. Vì vậy, đềtài xin đưa ra một sốgiải pháp nhằm cải thiện mối quan hệnày, đó là:
-Công ty nên thường xuyên tổchức các hoạt động thi đua tập thểnhư các cuộc
giảngoại, picnic, các hội thi theo chủ đề, văn hóa xã hội, tổchức các buổi party, các sựkiện... nhằm tạo sựgắn kết, khơi dậy sựsáng tạo, năng động cũng như giúp các nhân viên gắn bó với nhau hơn.
-Tăng cường sựphối hợp hoạt động giữa các phòng ban và tạo điều kiện
đểtoàn nhân viên đều có thểtham gia và đềcao vai trò của họtrong việc thực hiện bản kếhoạch.
3.2.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Điều kiện làm việc
Qua kết quảnghiên cứu mà tôi đã thực hiệnởtrên, đánh giá của nhân viên đối với nhân tốnày trong việc tácđộng đến sựhài lòng vềmôi trường làm việc tại công ty là