5. Kêt cấu đềtài
1.1.4.5. Bầu không khí làm việc
Việc tạo ra một bầu không khí làm việcấm áp thật đơn giản song cũng rất cần thiết. Nếu nhân viên của bạn cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họsẽthểhiện ra bên ngoài. Sựchán nản thểhiện thông qua công việc của họ, qua cách học cư xửvới đồng nghiệp và khách hàng, qua cách họcư xửvới nhau và quan trọng nhất là cách họ làm việc cho công ty.
Do đó việc xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể, thoải mái, hòađồng, có tinh thần trách nhiệm là một việc làm rất cần thiết.
Yếu tốbầu không khí làm việc có thể được xem xét bao gồm:
-Không khí làm việc rất thoải mái, không căng thẳng và gò bó.
-Bầu không khí tập thể đoàn kêt, mọi người có tinh thần tích cực trong công
việc.
-Công ty thường có các hoạt động tình nguyện xã hội ý nghĩa đểnhân viên
được cùng tham gia.
-Công ty thường xuyên tổchức tốt các phong trào thi đua nội bộ.
-Công ty thường xuyên tổchức các hoạt động giải trí vào các dịp quan trọng. 1.2. Cơ sởthực tiễn
1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên vềmôi trườ ng làm việc đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam. với các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Có rất nhiều lý do để mọi người làm việc một cách tự giác nhất. Nhưng đừng quên rằng tất cả những công việc mà chúng ta cố gắng đều xuất phát từ những nhu cầu công việc – tức là sự hài lòngđể làm việc. Những thứ đó tác động đến tinh thần, động viên vàảnh hưởng tới chất lượng cuộc sống.
Nhiều người làm việc vì tình yêu, nguyện vọng cá nhân của họ, mục tiêu thăng tiến hay những công việc họ cho là quan trọng. Với những người có tầm nhìn, họ đạt được mục tiêu nhưng phải thông qua những công việc ý nghĩa. Có người lại xem việc thực hiện hay phục vụ khác hàng chính là một niềm cảm hứng thực thụ. Nhiều người lại thích tương tác, gắn kết với khách hàng và đồng nghiệp. Nhiều nhân viên thích sự thayđổi, thách thức và có thật nhiều những vấn đề để giải quyết. Thậm chí, nhiều người sử dụng công việc để lấp trống khoảng thời gian nhàn rỗi của mình. Lẽ vậy, động cơ làm việc của mỗi người là riêng biệt và đa dạng vô cùng.
Trong một nghiên cứu hiện tại của Watson Wordwide trong The Human Capital Edge: 21 People Management Practices Your Company Must Implement (or Avoid) to Maximize Shareholder Value, đã khuyến cáo, để cuốn hút được những người lao động tốt nhất hiện nay, cần phải có một mức lương cao hơn mức lương trung bình của những công ty khác trên thị trường việc làm. Tiền lương hẳn sẽ là cách cung cấp cho họ động lực.
Ngoài ra, suy thoái kinh tếhiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, nhiều doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản, thịtrường của các doanh nghiệp còn hoạt động thì bịthu hẹp rất nhiều. Các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều vấn đềvề nguồn nhân lực như:
Thứnhất, Tỉlệchảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao:Trước kia, tình trạng nhảy việc chỉdiễn raởlao động trẻvới mong muốn gia tăng thu nhập. Hiện nay trong tình cảnh kinh tếbiến động, nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều (10 - 13% mỗi năm) với nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộtrình phát triển nghềkhông rõ ràng, cơ cấu tổchức không hợp lý, tái thiết công ty không hài hòa…
Thứhai, Đình công laođộng gia tăng:Trong 2 năm gần đây, nạn đình công tại Việt Nam đã không ngừng tăng cao. Theo thống kê có 387 vụnăm 2006 và 541 năm 2007. Sốliệu không chính thức năm 2008, tổng cộng 775 vụ đình công tập thể, dẫn đến nhiều hệlụy như: Sản xuất trì trệkhông đạt kếhoạch, uy tín doanh nghiệp bịtổn hại trên thịtrường v.v…
Thứba, Năng suất và hiệu quảlàm việc suy giảm:Đây cũng là yếu tốtác động khá lớn tới sựtồn tại và hoạt động của doanh nghiệp. Nguyên nhân có thểbắt nguồn từ
sựthiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, sựthay đổi vềcơ cấu tổ chức, nhân viên luôn cảm giác bất an vềtương lai của chính mình…
Để thực hiện các chính sách hỗ trợ cũng nhưthể hiện sự quan tâm đối với nguồn nhân lực tại công ty, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, mức độ hài lòng và ý thức của nhân viên về công việc và công ty. Ðồng thời từ đó đưa ra các căn cứ để tìm ra các biện pháp cải thiện các mặt tiêu cực, kích thích các mặt tích cực và tạo thêm sự gắn bó trong công việc giữa nhân viên với công ty cũng như sự gắn bó lâu dài với công ty. Do đó, các doanh nghiệp cần tổ chức khảo sát định kì tất cả nhân viên trong doanh nghiệp mình về sự hài lòng của họ với công việc.
1.2.2. Khái quát các nghiên cứu liên quan “Sự hài lòng của nhân viên về môitrường làm việc” trường làm việc”
Bàn vềsựhài lòng của người lao động, trong thời gian qua, cảtrong và ngoài nước cũng có không ít các nhà nghiên cứu tìm hiểu đánh giá và tổng kết, có thểnêu lên một sốnghiên cứu tiêu biểu như:
Nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew (2002) nghiên cứu vềsựthỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳvà một số quốc gia khác đãđưa ra kết quảnhư sau: Có 49% sốngười lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉmột sốrất nhỏtrảlời là không hài lòng. Tỷlệcho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việcởmột số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
Nghiên cứu xác định các yếu tốnâng cao mức độthỏa mãn trong công việc gồm: - Giới nữ.
- An toàn trong công việc. - Nơi làm việc nhỏ.
- Thu nhập cao.
- Quan hệ đồng nghiệp. - Thời gian đi lại ít. - Vấn đềgiám sát.
- Quan hệvới công chúng.
Kết quảnghiên cứu trên còn cho thấy mức độhài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độhài lòng theođộtuổi có dạng đường cong chữU, vấn đềan toàn trong công việc là quan trọng nhất.
Nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom (2007) vềsựthỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đãđưa ra một sốkết quảnhư sau: Kết quảkhảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% sốngười lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao động không có kỹnăng thì mức độhài lòng thấp hơn nhiều (chỉcó 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹnăng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% sốngười được khảo sát).
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự(2005)
Nghiên cứu với đềtài“Đo lường mức độthỏa mãnđối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”.Nghiên cứu của Trần Kim Dung cho rằng sựthỏa mãn công việc phụthuộc vào các yếu tốlà:
-Bản chất công việc.
-Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
-Lãnhđạo.
-Đồng nghiệp.
-Tiền lương, phúc lợi.
-Điều kiện làm việc.
Bằng cách khảo sát khoảng 500 người lao động đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độthỏa mãn vềtiền lương có quan hệâm với mức độnỗlực, cốgắng
của người lao động. Nghịch lý nàyđược giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹnăng vềhệthống tiền lương thịtrường, không biết cách thiết kếhệthống thang bảng lương một cách khoa học; việc trảlương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sác quy định rõ ràng. Kết quảlà những người càng có nhiều nỗlực, cốgắng đóng góp cho tổchức càng thấy bất mãn vềchính sách tiền lương hiện nay. Kết quảnghiên cứu vềmức độthỏa mãn trong công việc của người lao động của các tác giảcho thấy mức độthỏa mãn trong công việc của người lao
độngởmỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độthỏa mãnđều gắn liền với sốyếu tốcó quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ. Kết quảnghiên cứu cũng cho thấy các yếu tốnày càng tốt thì mức độthỏa mãn trong công việc của người lao động càng được nâng lên.
Nghiên cứu của tác giảLê Hồng Lam.
Trong luận văn Thạc sỹKinh tế:“Đo lường sựthỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin”. Tác giả đãđưa ra mô hình nghiên cứu đềxuất vềsự ảnh hưởng của các nhân tố đến sựthỏa mãn của CBCNVđối với tổchức bao gồm 12 yếu tố:
-Quan hệnơi làm việc.
-Sự đồng cảm với những vấn đềcá nhân.
-Tiền lương và chế độchính sách.
-Môi trường, điều kiện làm việc.
-Sựthểhiện bản thân.
-Triển vọng và sựphát triển của tổchức.
-Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổchức.
-Sự đánh giá đầy đủcác công việc đã làm.
-Cơ hội thăng tiến.
-Thông tin.
-Sựcông bằng.
-Công tác đào tạo.
Kết luận:
Khái niệm về“Nghiên cứu sựhài lòng của người lao động” vẫn còn khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổbiến trên thếgiới.Ởcác tập đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới nghiên cứu độhài lòng của người lao động được xem là quan trọng không thua gì việc nghiên cứu độhài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộmáy nhân lực. Ngược lạiởcác doanh nghiệp Việt Nam “mức độkhông hài lòng” của người lao động đã thểhiện bằng hành động đối phó lại. Tại Việt Nam, việc nghiên cứu độhài lòng của người lao động (nếu có) thì chỉ được thực hiện nội bộdo bộphận nhân sự đảm trách. Việc này vẫn còn khá nhiều hạn chế như: kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến các sai sótảnh hưởng, tốn kém chi phí và thời
gian đầu tư, chưa cụthểhóa kết quảvới mục tiêu cần làm gì, bộphận nhân sựchưa tạo đủ ảnh hưởng thuyết phục cấp điều hành đểthực hiện thành công.
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Với mục tiêu khảo sát sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huếdưới sự tác động của các nhân tố đó, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu đối với đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại công ty công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế, dữ liệu trong nghiên cứu này được sử dụng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình. Nghiên cứu được thực hiện trong quá trình thực tập tại đơn vị. Sau khi nghiên cứu các tài liệu và các mô hình nghiên cứu đi trước về sự hài lòng của nhân viên, đồng thời kế thừa và phát hiện các nhân tố của các đề tài trước về yếu tố môi trường làm việc tôi đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài như sau:
Sơ đồ1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giảtựtổng hợp, 2018)
1.2.4. Các giả thiết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đề xuất.
Với mô hình nghiên cứuđược xây dựng như trên, các giả thuyết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
- Giảthuyết 1 - H1: Nhân tốCơ sởvật chất và tinh thầncóảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên vềmôi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
-Giảthuyết 2 - H2: Nhân tốQuan hệgiữa cấp trên trực tiếp với cấp dướicó ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên vềmôi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
- Giảthuyết 3 - H3: Nhân tốQuan hệgiữa nhân viên với nhân viêncóảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên vềmôi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
- Giảthuyết 4 - H4: Nhân tốBản chất công việccóảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên vềmôi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. - Giảthuyết 5 - H5: Nhân tốBầu không khí làm việccóảnh hưởng đến sựhài lòng của
nhân viên vềmôi trường làm việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
1.2.5. Thiết kếthang đo và m ã hóa
Bảng hỏi được thiết kếgồm 3 phần chính: - Phần 1: Mã phiếu và lời giới thiệu
- Phần 2: Nội dung chính của nhân viên trong công tyđánh giá vềmôi trường làm
việcảnh hưởngđến sựhài lòng khi làm việc tại đơn vị: Với 24 câu hỏi để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty
Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Với 24 câu hỏi được chia thành 5 yếu tố chínhảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế đó là: (1) Về“Cơ sởvật chất và tinh thần” được đo lường bằng 6 biến quan sát, (2) Về“Quan hệgiữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới” được đo lường bằng 5 biến quan sát, (3) Về“Quan hệgiữa nhân viên với nhân viên trong công ty”được đo lường bằng 4 biến quan sát, (4) Về“Bản chất công việc”được đo lường bằng 4 biến quan sát, (5) Về“Bầu không khí làm việc” được đo lường bằng 5 biến quan sát. Cả24 câu hỏi này đều được thiết kếtheo thang đo Likert 5 mức độtừ1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý.
- Phần 3: Thông tin vềcá nhân nhân viên: Là những câu hỏi vềthông tin cá nhân nhưgiới tính,độtuổi, vịtrí công tác, sốnăm công tác, thu nhập trung bình... những câu hỏi này được dùng đểmô tảmẫu điều tra và sửdụng trong một sốkiểm định. Các câu hỏi này được thiết kếtheo thang đo định danh hoặc thứbậc.
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến, đánh giá của nhân viên vềcác nhân tố ảnh hưởng vềmôi trường làm việc đến sựhài lòng trong công việc tại công ty Cổphần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Bảng câu hỏi được điều chỉnh thông qua phỏng vấn thử10 nhân viên xem họcó hiểu đúng từngữ, ý nghĩa và mục đích của câu hỏi không, họcó đồng ý cung cấp những thông tin được hỏi không. Sau khi được điều chỉnhởbước này, bảng hỏi được sửdụng cho phỏng vấn chính thức.
Thiết kếthang đo
Tất cảcác biến quan sát trong các thành phần đều sửdụng thang đo Likert với 5 mức độ(1 - rất không đồng ý, 2 - không đồng ý, 3 - trung lập, 4 -đồng ý, 5 - rất đồng ý).Được kí hiệu như sau:
- Yếu tốCơ sởvật chất và tinh thần (6 biến) kí hiệu CS1 đến CS6.
- Yếu tốQuan hệgiữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới (5 biến) kí hiệu QHT1 đến QHT5. - Yếu tốQuan hệgiữa nhân viên với nhân viên (4 biến) kí hiệu QHNV1 đến
QHNV4.
- Yếu tốBản chất công việc (4 biến) kí hiệu BCCV1 đến BCCV4. - Yếu tốBầu không khí làm việc (5 biến) kí hiệu KK1 đến KK5.
- Yếu tốSựhài lòng chung vềmôi trường làm việc (4 biến) kí hiệu từHLC1 đến HLC4.
Cụthểnội dung các thang đo được trình bàyởbảng dướiđây:
Bảng 1.2. Bảng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên về môi trường làm việc
Nhân tốBiến quan sát Kí hiệu Nguồn
CƠ SỞ VẬT
Anh/chị được làm việc tại nơi có cơ sởvật
chất tốt, hiện đại. CS1 Trần Kim Dung
CHẤT VÀ
Anh/chị được trang bị đầy đủtrang thi ết bị để
thực hiện công việc hiệu quả.
CS2 (2005)
Nguyễn Liên Sơn
TINH Không gian làm việc an toàn. CS3 (2008)
Nhân tốBiến quan sát Kí hiệu Nguồn
Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát, môi
trường không ô nhiễm. CS5
Thời gian làm việc hợp lý. CS6
QUAN HỆ GIỮA CẤP TRÊN TRỰC TIẾP VỚI CẤP DƯỚI
Cấp trên luôn thấu hiểu những khó khăn
trong công việc của anh/chị. QHT1
Phan ThịMinh Lý (2011) Trần Kim Dung
(2005) Anh/chịkhông gặp khó khăn trong việc
giao tiếp và trao đổi trực tiếp với cấp trên. QHT2 Cấp trên luôn đối xửcông b ằng với
anh/chị và các đồng nghiệp khác, không phân biệt
đối xử.
QHT3
Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã. QHT4 Cấp trên có năng lực điều hành tốt. QHT5
QUAN HỆ GIỮA NHÂN VIÊN VỚI NHÂN VIÊN
Đồng nghiệp của anh/chịthoải mái và hòa
đồng, dễchịu. QHNV1
Trần ThịKim Dung (2005) Nguyễn Liên Sơn
(2008) Anh/chịvà các đ ồng nghiệp luôn hợp tác
tích cực trong công việc QHNV2 Anh/chịluôn được đồng nghiệp tôn trọng
và tin cậy trong công việc. QHNV3 Đồng nghiệp thường chia sẽ, giúp đỡl ẫn
nhau trong công việc. QHNV4
BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
Công việc thể hiện vịtrí xã hội. BCCV1
Trần Kim Dung (2005) Nguyễn Liên Sơn
(2008) Công việc cho phép các anh/chịthực hiện
tốt năng lực cá nhân. BCCV2
Công việc có nhiều thách thức, khó khăn BCCV3 Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý. BCCV4
BẦU KHÔNG
Không khí làm việc rất thoải mái, không
căng thẳng và gò bó. KK1
Trần Kim Dung (2005)
Nhân tốBiến quan sát Kí hiệu Nguồn KHÍ
LÀM VIỆC
Bầu không khí tập thể đoàn kết, mọi người
có tinh thần tích cực trong công việc. KK2
Nguyễn Liên Sơn (2008) Công ty thường tổchức các hoạt động tình
nguyện xã hội, các chương trình ý nghĩa để
nhân viên được cùng tham gia.
KK3
Công ty thường xuyên tổ chức các phong
trào thi đua nội bộ. KK4