cấp xã
Có nhiều nhân tố tác động đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế ở cấp xã. Có những nhân tố tác động từ bên ngoài như: các quy định, quy chế, hướng dẫn của cấp trên; cơ chế tuyển dụng, thu hút; các chế độ chính sách của Nhà nước đối với cán bộ cấp xã...; nhân tố tác động từ bên trong, như: Nhận thức về vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã; trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền cấp xã trong việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và phát triển cán bộ; điều kiện và môi trường làm việc; việc nhận xét, đánh giá cán bộ...
1.4.2.1. Nhận thức về vai trò, vị trí đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cấp xã:
Thực tiễn đã cho thấy, ở địa bàn xã có rất nhiều vấn đề phức tạp, đặc biệt là nhiều vấn đề nảy sinh trong điều kiện mới; trình độ dân trí ngày càng được nâng lên; người dân cập nhập thông tin theo nhiều kênh đa dạng. Nếu đội ngũ cán bộ không có trình độ, năng lực thì sẽ rất khó khăn trong công tác quản lý. Do chưa nhận thức đúng về vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã nên cấp ủy, chính quyền và các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ nhiều nơi chưa có sự quan tâm và đầu tư đúng mức cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã; chưa có chiến lược về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.
Nhiều giai đoạn trước đây, đội ngũ cán bộ xã nói chung và đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp xã nói riêng chủ yếu được lựa chọn và bố trí theo cảm tính; không được quy hoạch, đào tạo bài bản; việc sắp xếp, bố trí theo kiểu "tình thế", nhìn người để sắp việc nên không có cán bộ chuyên sâu trên các lĩnh vực, nhất là lĩnh vực quản lý kinh tế.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý được thực hiện qua bầu cử ở cấp xã do quan hệ làng xóm, dòng họ anh em tác động; cán bộ công chức phụ trách trên các lĩnh vực chuyên môn mới dựa trên trình độ chuyên môn, chưa chú ý đến sở trường cụ thể. Điều đó đã có nhiều ảnh hưởng, tác động đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý QLNN về kinh tế ở cấp xã.
1.4.2.2. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế cấp xã:
Chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tác động trực tiếp tới nhận thức, năng lực và kỹ năng công tác của cán bộ. Nếu có chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ tạo dựng một đội ngũ cán bộ tốt, có phẩm chất đạo đức, có trình độ kiến thức và kỹ năng tốt đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quản lý trên các lĩnh vực. Cán bộ xã trong những giai đoạn trước đây phần lớn được lựa chọn qua phong trào thực tiễn, làm việc theo kinh nghiệm, không được đào tạo bài bản, nhất là những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và những kiến thức, kỹ năng trên lĩnh vực QLNN về kinh tế. Những năm gần đây, tuy đã có sự quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nhưng còn mang tính chắp vá, phiến diện theo một số chuyên ngành chung, phần lớn còn để "chuẩn hóa bằng cấp cho cán bộ"; hình thức và phương thức đào tạo còn nhiều hạn chế, chủ yếu đào tạo bằng hình thức tại chức, liên thông, bồi dưỡng ngắn ngày... dẫn đến trình độ kiến thức không cao, nghiệp vụ chuyên môn không sâu; khả năng xử lý những vấn đề nảy sinh về quản lý trên các lĩnh vực trong thực tiễn khó khăn, điều đó đã ảnh hưởng
lớn đến sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhất là đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế.
Bên cạnh đó, phần lớn cán bộ lãnh đạo quản lý cấp xã thực hiện qua chế độ bầu cử nên tâm lý làm việc theo nhiệm kỳ, một số cán bộ chưa chịu khó để học tập nâng cao trình độ, kiến thức, hoặc chỉ tham dự các lớp bồi dưỡng ngắn ngày, dẫn đến tình trạng làm công tác quản lý nhưng không có trình độ chuyên môn; một số người có trình độ chuyên môn lại không bố trí, nên thiếu an tâm trong việc học tập và về xã công tác.
1.4.2.3. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ quản lý kinh tế cấp xã:
Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vừa là căn cứ để tuyển dụng, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý đảm bảo các tiêu chuẩn, điều kiện để bố trí vào công tác trên các lĩnh vực quản lý, nhưng đồng thời cũng là cơ chế để thu hút cán bộ có tâm huyết, trách nhiệm, năng lực về làm nhiệm vụ quản lý ở cấp xã. Nếu có cơ chế phù hợp thì sẽ tạo điều kiện tuyển dụng và thu hút được nhiều cán bộ có trình độ, khả năng, tâm huyết về xã công tác và ngược lại.
Việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ quản lý ở cấp xã bao gồm 2 đối tượng: Cán bộ lãnh đạo quản lý và công chức làm công tác chuyên môn.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý được thực hiện thông qua chế độ bầu cử. Các chức danh lãnh đạo quản lý nhà nước, như Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân chủ yếu thực hiện theo cơ chế: Đảng cử, dân bầu. Trong thực tế, mặc dù đã có quy chế về giới thiệu cán bộ ứng cử và bầu cử, bổ nhiệm cán bộ, song việc bầu cử cán bộ ở cấp xã thường bị chi phối bởi các mối quan hệ làng xóm, anh em, dòng họ nên đã ảnh hưởng không nhỏ tới việc lựa chọn, giới thiệu nhân sự để bầu cử và kết quả bầu cử. Với cơ chế này khó tránh khỏi việc lựa chọn người không đảm bảo phẩm chất, năng lực vào đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý ở cấp xã.
- Đội ngũ cán bộ công chức làm công tác chuyên môn được tuyển dụng, thu hút thông qua hình thức thi tuyển (hoặc xét tuyển đối với miền núi). Việc tuyển dụng cán bộ công chức tuy đã có sự đổi mới, từ xét tuyển và bố trí theo đề nghị của địa phương sang chế độ thi tuyển, nên chất lượng về trình độ chuyên môn đã có những tiến bộ hơn, song vẫn còn bộc lộ nhiều nhược điểm. Việc thi tuyển còn sa vào lý thuyết, chưa đánh giá được khả năng, năng lực của cán bộ. Thực tế công tác quản lý, nhất là quản lý nhà nước trên lĩnh vực kinh tế ở cấp xã đã nảy sinh những vấn đề đòi hỏi đội ngũ cán bộ vừa phải có trình độ chuyên môn, vừa phải thực sự có sự nhanh nhạy trong xử lý. Do đó việc tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý cần phải tiếp tục đổi mới theo hướng vừa đảm bảo có trình độ chuyên môn, nhận thức chính trị nhưng phải có khả năng, phương pháp xử lý linh hoạt những vấn đề nảy sinh trong thực tiễn ở cấp cơ sở.
1.4.2.4. Chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý kinh tế cấp xã:
Chế độ chính sách đối với cán bộ cấp xã như lương, phụ cấp, khen thưởng, học tập, nghỉ ngơi, tham quan học hỏi kinh nghiệm,… vừa là điều kiện đảm bảo cuộc sống để đội ngũ cán bộ yên tâm công tác, vừa là động lực để khuyến khích đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã phấn đấu vươn lên. Nếu có một chế độ, chính sách phù hợp thì không những khuyến khích được đội ngũ cán bộ cấp xã an tâm công tác và phấn đấu vươn lên mà còn là căn cứ để thu hút nhân lực có trình độ, năng lực tiếp tục về công tác tại địa bàn xã, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay.
Trước ngày 01/7/2003, cán bộ cấp xã không được coi là công chức nhà nước, mặc dù chính quyền cấp xã được Hiến pháp 1992 xác định là một cấp hành chính trong hệ thống chính quyền của Nhà nước ta. Cán bộ cấp xã không được hưởng lương trong ngân sách nhà nước và lương thì gọi là phụ cấp được lấy từ ngân sách xã để chi trả. Đã có nhiều trường hợp khi ngân sách
xã thiếu thì khoản phụ cấp của cán bộ cấp xã cũng không được chi trả kịp thời. Điều đó đã ảnh hưởng rất lớn tới sự an tâm, nỗ lực phấn đấu của cán bộ và tất nhiên là ảnh hưởng lớn tới sự phát triển đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã. Hiện nay, chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý cấp xã đã được quy định khá cụ thể, nhất là đối với đội ngũ công chức, hưởng theo bằng cấp như công chức nhà nước. Tuy nhiên, các chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý ở cấp xã vẫn còn nhiều bất cập. Do điều kiện ngân sách ở cấp xã còn nhiều khó khăn, nhất là ở các xã vùng núi, vùng biển, vùng giáo, nên ngoài chế độ tiền lương và phụ cấp thì các chế độ làm việc thêm giờ, công tác phí, khen thưởng, tham quan học hỏi kinh nghiệm... hầu như rất ít được quan tâm. Vì thế đã ảnh hưởng lớn tới việc khuyến khích sự nỗ lực phấn đấu vươn lên của cán bộ và thu hút cán bộ có trình độ chuyên môn khá giỏi về làm công tác quản lý tại địa bàn xã.
1.4.2.5. Môi trường và điều kiện làm việc của cán bộ quản lý kinh tế:
Môi trường và điều kiện làm việc tác động trực tiếp tới chất lượng và hiệu quả công tác của cán bộ, đồng thời là nhân tố quan trọng để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã. Nếu cán bộ làm việc trong môi trường thuận lợi, các điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc đảm bảo phục vụ cho yêu cầu công tác thì cán bộ sẽ có điều kiện để phát huy khả năng, năng lực của mình, đồng thời có môi trường để rèn luyện, phấn đấu vươn lên và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trong thực tế hiện nay, môi trường và điều kiện làm việc ở cấp xã, đặc biệt là các xã vùng núi, vùng biển, vùng giáo còn gặp nhiều khó khăn nên đây cũng là nhân tố ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của đội ngũ cán bộ nói chung, đặc biệt là những cán bộ làm công tác quản lý ở cấp xã nói riêng.
1.4.2.6. Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cấp xã:
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát và đánh giá cán bộ cũng là một nhân tố quan trọng tác động tới sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý, đặc biệt là đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp xã. Nếu có sự quản lý chặt chẽ, kiểm tra, giám sát và đánh giá nghiêm túc thì sẽ tạo được cho cán bộ ý thức làm việc nghiêm túc, hết mình vì công việc được giao, làm tròn trách nhiệm trước dân, không ngừng rèn luyện, phấn đấu để phát triển. Và ngược lại, nếu quản lý không chặt chẽ, kiểm tra, giám sát không thường xuyên, đánh giá không đúng mức, không nghiêm túc, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường, những mặt trái của kinh tế thị trường cùng với những tác động của đời sống, những mối quan hệ xã hội,… thì có thể sẽ tạo ra cho cán bộ ý thức làm việc theo ngày công, an phận thủ thường, không hết mình về công việc, thậm chí là quan liêu, hách dịch, cửa quyền, hạch sách nhân dân, vi phạm tiêu cực. Thực tiễn về các vụ việc tiêu cực trong quản lý tài chính, đầu tư xây dựng cơ bản, quản lý đất đai, tài nguyên khoáng sản, thực hiện các chính sách xã hội... xảy ra ở nhiều địa bàn xã trong thời gian qua đã chứng minh tình trạng buông lỏng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đối với đội ngũ cán bộ quản lý. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đối với đội ngũ cán bộ quản lý mới đánh giá đúng thực chất chất lượng đội ngũ cán bộ; kịp thời động viên, khuyến khích cán bộ quản lý tốt; phê bình, uốn nắn và xử lý những cán bộ có sai phạm; đồng thời làm cơ sở cho việc xem xét, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã một cách khoa học và thiết thực hơn.
1.4.2.7. Ý thức rèn luyện, phấn đấu vươn lên của bản thân cán bộ:
Một nhân tố không kém phần quan trọng trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã là vai trò, ý thức tự rèn luyện, phấn đấu vươn lên của bản thân mỗi một cán bộ, kể cả cán bộ trong nguồn quy hoạch và cán bộ đương chức. Nếu được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí nhưng bản thân từng cán bộ không tự rèn luyện, phấn đấu để vươn lên thì cũng không thể phát triển được. Thực tiễn ở địa bàn nhiều xã, cán bộ khi được quan tâm đưa vào quy hoạch chỉ biết trông chờ đến kỳ đại hội hoặc bầu cử để tìm cách vận động trúng cử hoặc được xem xét bố trí; không chịu khó học tập để nâng cao trình độ, năng lực và rèn luyện phương pháp công tác, nên khi được bố trí không làm được việc, dẫn đến phải nghỉ việc hoặc chuyển công tác khác. Một số cán bộ lãnh đạo khi được trúng cử và một số cán bộ công chức khi được tuyển dụng thì an phận, không chịu khó tiếp tục học tập, phấn đấu rèn luyện nên hiệu quả quản lý, điều hành thấp, uy tín không cao, nhiệm vụ được giao hoàn thành kém. Đây cũng là những yếu tố làm cho quy hoạch cán bộ ở một số xã trở nên hình thức, không thiết thực và đội ngũ cán bộ đương chức ở nhiều xã không phát triển được.