Dựa theo kết quả xác định nhu cầu của công chức, tổ chức cần tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu từ đó tạo ra động lực làm việc cho công chức hƣớng tới mục tiêu của tổ chức. Các phƣơng hƣớng chủ yếu tạo động lực cho công chức thông qua thỏa mãn nhu cầu bao gồm:
1.2.3.1. Các biện pháp kích thích tài chính
* Hệ thống tiền lương và các khoản phụ cấp khoa học, hợp lý
Tiền lƣơng là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội, tạo động lực tăng trƣởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nƣớc, khai thác tiềm năng sáng tạo của ngƣời lao động. Tiền lƣơng của công chức bao gồm 3 bộ phận hợp thành: tiền lƣơng tối thiểu, thang bảng lƣơng và hệ thống các loại phụ cấp. Công chức đƣợc hƣởng chế độ nâng lƣơng theo thâm niên công tác.
Bản thân công chức nếu chấp hành các quy định của pháp luật và đủ các điều kiện, tiêu chuẩn thì đƣợc đăng ký tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển, không phải là sự thỏa thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.
Do đó, việc trả lƣơng cho công chức phải thực hiện theo chế độ tiền lƣơng do Nhà nƣớc quy định đồng thời gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và khả năng chi trả của ngân sách nhà nƣớc, chế độ tiền lƣơng và các chế độ đãi ngộ của Nhà nƣớc. Vì vậy, để góp phần nâng cao hiệu quả cống hiến của công chức, giữ chân đƣợc những ngƣời có năng lực, có phẩm chất tốt,… cần thực hiện việc trả lƣơng khoa học, hợp lý đảm bảo nguyên tắc trả lƣơng theo cơ chế thị trƣờng, trả lƣơng theo vị trí công việc và trả lƣơng theo kết quả công việc. Điều đó sẽ tạo động lực kích thích công chức hăng say làm việc, cống hiến vì mục tiêu cá nhân, tổ chức đồng thời là yếu tố để công chức tự nhìn lại hiệu quả, hiệu suất làm việc và tự điều chỉnh để đảm bảo tồn tại trong tổ chức.
Thực tiễn tiền lƣơng ở Công hòa dân chủ nhân dân Lào hiện nay cho thấy, tiền lƣơng trong khu vực nhà nƣớc thấp hơn nhiều so với khu vực tƣ nhân đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và việc tăng lƣơng đối với khu vực nhà nƣớc rất khó khăn vì phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội. Để công cuộc cải cách tiền lƣơng trong giai đoạn hiện nay thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy đội ngũ công chức làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ thực hiện, cần có lộ trình với sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và Nhà nƣớc.
* Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý
Tiền thƣởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tiền thƣởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với ngƣời lao động, góp phần nâng cao năng suất, chất lƣợng và rút ngắn thời gian làm việc. Để tiền thƣởng có tác dụng tạo động lực làm việc thì cần thực hiện các nguyên tắc:
- Lựa chọn hình thức và quyết định thƣởng hợp lý. - Thƣởng phải kịp thời, đảm bảo công bằng, hợp lý.
- Tiêu chí thƣởng phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Tóm lại, nếu tiền lƣơng, tiền thƣởng thiếu công bằng, hợp lý, chƣa phản ánh và gắn với trách nhiệm, kết quả làm việc hoặc tiền lƣơng, thƣởng chƣa thực sự là đòn bẩy kích thích năng suất, hiệu quả làm việc của công chức từ đó sẽ khó thu hút, tạo niềm tin gắn bó lâu dài với tổ chức đối, đội ngũ công chức thiếu động lực phấn đấu, nỗ lực
hoàn thành nhiệm vụ và sẽ ảnh hƣởng đến mục tiêu chung của tổ chức. Trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ hiện nay thì việc xây dựng, hoàn thiện chính sách tiền lƣơng, thƣởng và các chế độ đãi ngộ, chính sách ƣu tiên,… để thu hút, tạo sự gắn bó lâu dài của công chức trong các cơ quan hành chính là hết sức cần thiết.
* Xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi hợp lý
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hình thức hỗ trợ cho cuộc sống của công chức ngoài tiền lƣơng, thƣởng. Có 2 loại phúc lợi:
- Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà tổ chức bắt buộc phải đƣa ra theo quy định của pháp luật. Ở Công hòa dân chủ nhân dân Lào, có 5 loại hình phúc lợi bắt buộc gồm: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hƣu trí và chế độ tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức tự quy định, áp dụng thực hiện phù hợp với đặc thù, tình hình thực tế của tổ chức nhƣ: các phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm cuộc sống, bảo hiểm mất khả năng lao động...), các phúc lợi bảo đảm (bảo đảm thu nhập, bảo đảm hƣu trí), tiền trả cho những giờ không lao động, phụ cấp làm thêm ngoài giờ, phụ cấp trực đặc thù và các phúc lợi khác nhƣ: ma chay, hiếu hỉ, ốm đau, phụ cấp tàu xe, nghỉ phép, khen thƣởng đối với con em công chức; tổ chức các hoạt động nhân các ngày lễ nhƣ: Quốc tế thiếu nhi 1/6; Quốc tế phụ nữ 8/3, Phụ nữ Lào 20/07, ngày thành lập Quân đội Lào 20/01, ngày Công đoàn Lào 01/2…
Các chính sách phúc lợi nếu đƣợc quy định và thực hiện hiệu quả, kịp thời, đúng đối tƣợng thì sẽ phát huy đƣợc tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức bởi thông qua thực hiện các chính sách phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm, nắm bắt tâm tƣ nguyện vọng công chức của tổ chức không chỉ đối với bản thân họ mà với cả những ngƣời thân, từ đó tạo niềm tin và an tâm công tác, công chức sẽ cảm thấy họ đƣợc hiểu, đƣợc cảm thông và đƣợc chia sẻ trong tổ chức mà họ gắn bó, họ sẽ có thêm động lực để cống hiến cho tổ chức.
1.2.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao năng lực thực thi công vụ
đƣợc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình bằng việc tăng cƣờng năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực làm việc trong tổ chức. Đào tạo bồi dƣỡng công chức nhằm hƣớng tới các mục đích sau:
- Phát triển năng lực làm việc công chức và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ.
- Giúp công chức luôn phát triển để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai của tổ chức.
- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của công chức do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc nhanh chóng và tiết kiệm.
Đào tạo bồi dƣỡng tác động đến từng cá nhân trong tổ chức, tạo điều kiện để họ làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có và phát huy hết năng lực làm việc. Mỗi công chức đều có nhu cầu về học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để khẳng định bản thân, đây là một nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Tổ chức cần phải tạo điều kiện để công chức đƣợc tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của công chức đồng thời đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc do công chức đảm nhận đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.3.3. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức
Học thuyết Maslow chỉ ra rằng nhu cầu đƣợc tôn trọng và tự hoàn thiện là hai nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu, khi những nhu cầu cơ bản đƣợc đáp ứng ngƣời lao động sẽ chú ý đến nhu cầu bậc cao vì vậy thăng tiến gắn liền với những ngƣời có năng lực, muốn khẳng định mình và vƣơn lên. Học thuyết F.Herzberg cũng đã chỉ ra rằng nhóm các yếu tố then chốt để tạo ra động lực và sự thỏa mãn của ngƣời lao động bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong những công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến. Nhƣ vậy thăng tiến chính là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức.
Với góc độ ngƣời lao động, thăng tiến có nghĩa là đƣợc nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm cũng cao hơn do đó thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực làm việc. Đa phần công chức đều khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển
trong nghề nghiệp vì đây cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trƣớc đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng điều này đặc biệt có ý nghĩa đối với những ngƣời trẻ tuổi, có năng lực. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho công chức đƣợc thăng tiến vào những vị trí có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích họ, thể hiện sự quan tâm, tin tƣởng của tổ chức để họ đƣợc thể hiện và phát huy hết khả năng của chính mình.
1.2.3.4. Kích thích thông qua khen thưởng
Trong giai đoạn hiện nay, thi đua - khen thƣởng là động lực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển, là biện pháp để ngƣời quản lý thực hiện nhiệm vụ trọng tâm, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, là biện pháp khuyến khích, động viên mọi ngƣời hăng hái lập thành tích trong lao động, sản xuất và công tác. Mục đích của việc thi đua - khen thƣởng là động viên các tổ chức, cá nhân tích cực hƣởng ứng phong trào thi đua yêu nƣớc, tạo nên sức mạnh tổng hợp, tạo khí thế thi đua sôi nổi trong cơ quan, đơn vị. Thực hiện tốt thi đua - khen thƣởng sẽ phát huy đƣợc sức mạnh tổng hợp của tập thể, các phong trào thi đua đƣợc phát triển sâu rộng, với nhiều hình thức phong phú, đa dạng có tác dụng thúc đẩy, động viên ngƣời lao động tích cực học tập, phấn đấu công tác.
Trong các cơ quan công lập, thành công của ngƣời quản lý phần lớn do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng cá nhân tựu thành. Hơn thế nữa, khu vực công với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nƣớc, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần nhƣ trọn đời là một môi trƣờng dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo vì vậy các nhà lãnh đạo không ngừng tìm kiếm các công cụ để thúc đẩy động lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức. Và thi đua, khen thƣởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức lãnh đạo và nhân viên thừa hành trong nền công vụ. Công tác thi đua - khen thƣởng nếu đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, liên tục, hiệu quả, công bằng tất yếu sẽ tạo động lực phát triển, công chức yên tâm, nỗ lực cống hiến và đây cũng là biện pháp quan trọng để xây dựng con ngƣời mới đáp ứng yêu cầu nền công vụ trong giai đoạn hiện nay.