1.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
1.3.1.1. Đặc điểm cá nhân
Giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống,... của từng ngƣời cũng tác động không nhỏ đến động lực làm việc. Nếu nắm rõ đặc điểm cá nhân của từng ngƣời để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Mặc khác nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, hƣớng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức sẽ khiến ngƣời lao động gắn bó, tận tuỵ với tổ chức và công việc đƣợc giao. Vì vậy tổ chức cần nắm rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và có những biện pháp để hƣớng mục tiêu cá nhân phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động trong tổ chức.
1.3.1.2. Năng lực
Năng lực thực tế là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà ngƣời lao động đã đúc kết đƣợc trong suốt quá trình học tập và làm việc. Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện, năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng cho con ngƣời. Mỗi cá nhân có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn là không giống nhau, khi có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng thì động lực làm việc sẽ tăng lên. Đánh giá đúng năng lực của ngƣời lao động là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nguồn nhân lực vì vậy trong quá trình làm việc nhà quản lý cần thiết kế, bố trí nguồn nhân lực phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
1.3.1.3. Tính cách
Tính cách con ngƣời là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con ngƣời. Nó đƣợc biểu thị thành thái độ, hành vi của con ngƣời đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Nhƣ vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trƣờng mà ngƣời đó đƣợc sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết đƣợc tính cách của mỗi nhân viên trong đơn vị mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lƣời biếng….
- Về ý chí: Đó là tính cƣơng quyết hay nhu nhƣợc, dám chịn trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc….
Tính cách của con ngƣời là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của ngƣời nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì ngƣời có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là ngƣời không giám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào ngƣời khác thì họ sẽ run sợ trƣớc sự khó khăn nay và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một ngƣời dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
1.3.1.4. Thái độ đối với tổ chức và công việc
Quá trình tạo động lực lao động cần phải chú ý đến thái độ của ngƣời lao động đối với tổ chức và công việc. Khi ngƣời lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hƣớng tích cực, qua đó họ sẽ nâng cao đƣợc năng suất lao động và chất lƣợng công việc và ngƣợc lại.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
1.3.2.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức
- Mục tiêu và định hƣớng phát triển của cơ quan tổ chức Nhà nƣớc
Mỗi một đơn vị tổ chức đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng của đơn vị mình. Sứ mệnh hay mục tiêu là yếu tố bên trong ảnh hƣởng đến các bộ phận, chuyên môn, ban và nhà quản trị. Trong thực tế, mỗi bộ phận của một cơ quan tổ chức đều có những mục tiêu và sứ mạng riêng, tuy nhiên nó cũng dựa trên sứ mệnh và mục tiêu chung của đơn vị tổ chức.
- Bầu không khí văn hóa của đơn vị tổ chức
Bầu không khí văn hóa của đơn vị tổ chức là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố nhƣ triết lý và đạo đức, truyền thống…. các yếu tố này ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành mội trƣờng văn hóa nhân văn của đơn vị tổ chức đó. Cán bộ nhân viên, công chức chia sẻ, giúp đỡ, hòa đồng sẽ làm cho bầu văn hóa của tổ chức luôn sôi động và làm việc có hiệu quả.
Bản thân ngƣời lao động: Trong tổ chức, mỗi cá nhân sẽ đƣợc phân công đảm nhiệm công việc nhất định, nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và công việc đó hấp dẫn tất yếu họ sẽ có hứng thú làm việc và yêu thích công việc mình làm. Tùy vào cá tính, sở trƣờng và năng lực của ngƣời lao động họ sẽ cảm thấy phù hợp với những công việc khác nhau vì vậy ngƣời làm công tác tổ chức phải biết sử dụng, sắp xếp, phân công lao động hợp lý để phát huy hết năng lực và sở trƣờng của các cá nhân. Từ đó họ có động lực tốt nhất để làm việc và tạo ra năng suất và chất lƣợng lao động.
Tính chất của công việc bao gồm mức độ phức tạp của công việc, mức độ chuyên môn hóa và các yêu cầu của công việc (nhƣ các kỹ năng nghề nghiệp, sự mạo hiểm rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực). Nếu công việc phải làm quá khó, ngoài khả năng, ngƣời lao động sẽ cảm thấy áp lực, căng thẳng; ngƣợc lại, nếu công việc quá dễ mà giao cho ngƣời có chuyên môn giỏi sẽ tạo cho cảm giác nhàm chán, lãng phí tài năng. Do đó, ngƣời quản lý phải giao đúng ngƣời, đúng việc để phát huy đƣợc năng lực và thái độ tích cực làm việc của ngƣời lao động
Điều kiện và cơ sở vật chất của cơ quan tổ chức: Trong tổ chức, các điều kiện cơ sở vật chất làm việc của ngƣời lao động tốt, trang thiết bị đƣợc đầu tƣ, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ, ngƣời lao động cảm thấy yên tâm về tính mạng, sức khỏe, môi trƣờng thì tâm lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công việc từ đó tạo ra năng suất và chất lƣợng lao động cao. Vì vậy, trong công tác quản lý của mình, ngƣời quản lý cần quan tâm, tạo điều kiện làm việc thuận lợi nhất để tạo ra động lực lao động
1.3.2.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
- Về bối cảnh kinh tế: Trong bối cảnh kinh tế đang trong quá trình hội nhập quốc tế, đất nƣớc ngày càng phát triển, vì vậy mà nguồn lực của Nhà nƣớc càng cần phải thay đổi, nâng cao chất lƣợng, số lƣợng rất nhiều. Với sự biến động không ngừng của nền kinh tế, các cơ quan nhà nƣớc cần phải có kế hoạch nhân sự phù hợp với xu hƣớng, mục tiêu phát triển của đất nƣớc. Nguồn lực phải đủ về số lƣợng, cũng nhƣ chất lƣợng để giải quyết các vấn đề cấp bách của đất nƣớc. Bối cảnh kinh tế ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động quản trị cơ quan, quản trị nhân lực của đơn vị tổ chức Nhà nƣớc.
- Luật lệ của Nhà nƣớc hay còn gọi môi trƣờng pháp lý: Bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Ngoài ra, một số các quy định khác nhƣ Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông tƣ về tiền lƣơng,…góp phần đảm bảo quyền lợi ngƣời lao động đƣợc thực thi đồng nhất và công bằng. Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng cuộc sống ổn định, bình yên và ngƣời lao động sẽ yên tâm lao động. Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công mình và hiệu lực thì ngƣời lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với ngƣời sử dụng lao động. Do đó, hệ thống pháp luật sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động yên tâm công tác và tin tƣởng vào việc quyền lợi đƣợc thực thi và bảo vệ.
- Khung cảnh kinh tế văn hóa – xã hội: Nhƣ các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tƣ tƣởng và đạo đức… tạo nên lối sống văn hóa và môi trƣờng hoạt động xã hội của con ngƣời nói chung và cán bộ nhân viên, công chức trong đơn vị nói chung. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của CHDCND Lào sẽ tạo ra các thách thức cho công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu nhà quản trị nhân lực sẽ làm hai hòa các mối quan hệ văn hóa đa dạng trong cơ quan tổ chức mình. Đồng thời, tạo nên một nền văn hóa mới, thống nhất trong cơ quan tổ chức.
- Khung cảnh kinh tế - Khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hƣởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các cơ quan tổ
chức lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều nhân lực, ảnh hƣởng đến quy mô, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực. Chúng ta đang sống trong thời đại Công nghiệp hóa, hiện đại hóa với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật tiến tới thời đại 4.0. Do đó, các nhà quản trị phải linh động, sử dụng khoa học kỹ thuật trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đồng thời các công việc cụ thể có thể áp dụng kỹ thuật cao đòi hỏi cán bộ, công chức phải có trình độ và am hiểu về công nghệ thông tin, trình độ chuyên môn cao.
- Dân số và nguồn lực trong xã hội: CHDCND Lào đang trong quá trình phát triển, tuy nhiên mới chỉ thoát khỏi lạc hậu, đất nƣớc chƣa phát triển mạnh để trở thành một nƣớc Công nghiệp. Dân số đang trong đà phát triển. Vì vậy, nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nƣớc còn thiếu, yếu trong kiến thức và nhận thức về khoa học công nghệ cao. Do đó, nó là một thách thức lớn cho các nhà quản trị nhân lực trong cơ quan, Nhà nƣớc Lào.
1.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc
1.4.1. Tỷ lệ công chức thôi việc
Tỷ lệ công chức thôi việc là tốc độ thay đổi số lƣợng công chức của tổ chức, cơ quan, đơn vị. Tỷ lệ công chức thôi việc = Tổng số công chức thôi việc/Tổng số biên chế hành chính giao cho cơ quan, đơn vị.
Nguyên nhân thôi việc xuất phát từ bản thân công chức muốn thay đổi, khám phá môi trƣờng làm việc mới hoặc do áp lực công việc, sự gò bó về thời gian theo nguyên tắc 8 tiếng/ngày, hoặc tiền lƣơng cơ bản chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu cuộc sống, môi trƣờng làm việc chƣa đáp ứng, bản thân công chức bị rơi vào vùng trũng tâm lý,… Vì vậy, ngƣời lãnh đạo quản lý phải nắm bắt kịp thời, chính xác tâm tƣ, nguyện vọng, những khó khăn, vƣớng mắc của công chức từ đó có các giải pháp phù hợp để động viên, chia sẻ, tạo động lực để họ yên tâm, gắn bó và hăng say làm việc, cống hiến cho tổ chức.
1.4.2. Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc
Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân lực chính là mức độ hài lòng của công chức đối với công việc. Mức độ thỏa mãn, hài lòng với công việc đƣợc đo lƣờng thông qua phỏng vấn, lắng nghe ý kiến của công chức, khảo sát hoặc thông qua đối thoại giữa thủ trƣởng đơn vị với toàn thể công
chức. Có nhiều yếu tố trong cơ quan hành chính nhà nƣớc khiến cho công chức không hài lòng với công việc hiện tại nhƣ mức thu nhập, tính bình quân trong phân phối thu nhập, không công bằng trong đánh giá, không phát huy đƣợc khả năng sáng tạo của bản thân, mối quan hệ với đồng nghiệp,… Bên cạnh đó, đặc thù công việc trong nền hành chính thƣờng khá nhàm chán, đơn điệu và lặp đi lặp lại, chế độ “công chức suốt đời”, chế độ lƣơng bổng theo ngạch bậc, nâng lƣơng, đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên, cơ chế “sống lâu lên lão làng”,… vẫn còn phổ biến đã phần nào tạo tâm lý ỳ, ỷ lại, chán nản dẫn đến mức độ hài lòng của công chức đối với công việc không cao và họ sẵn sàng thay đổi công việc khi có cơ hội.
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức ởmột số nƣớc trên thế giới
và bài học cho Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân Dân Lào
1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Sau chiến tranh thế giới thứ 2, Nhật Bản bị tàn phá nặng nề, nguồn tài nguyên nghèo nàn nhƣng đã vƣơn lên trở thành quốc gia hùng mạnh trong khu vực và thế giới. Thành công của Nhật Bản là xây dựng đƣợc mô hình quản lý kiểu mới, đó là mô hình “kiểu Nhật Bản” với nội dung chính là “chế độ làm việc suốt đời, lƣơng thâm niên và sự đề bạt, sự nhất trí trong việc ra quyết định và chủ nghĩa công đoàn trong nhà”. Mô hình này không chỉ làm nên một bản sắc riêng của Nhật Bản mà còn là một mẫu mô hình quản lý nói chung, đƣợc lan tỏa, phổ biến và có ảnh hƣởng rất lớn đến nhiều nƣớc đặc biệt là Châu Á trong đó có CHDCND Lào. Mô hình “kiểu Nhật Bản” có những đặc điểm chính, nổi bậc nhƣ sau:
- Về đào tạo: thực hiện chế độ đào tạo suốt đời với hai phƣơng thức đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc.
+ Đào tạo tại chỗ là việc thiết kế chƣơng trình đào tạo phù hợp với công việc và kỹ năng của mọi lao động nhất là đối với ngƣời mới đƣợc tuyển dụng. Khi mới gia nhập tổ chức, ngƣời lao động sẽ đƣợc luân chuyển liên tục nhằm giúp họ hiểu công việc ở nhiều bộ phận từ đó thực hiện tốt công việc của chính mình. Những ngƣời có trách nhiệm bồi dƣỡng, đào tạo nguồn nhân lực mới là ngƣời có tay nghề cao, kinh nghiệm lâu năm; những ngƣời quản lý trực tiếp, các lãnh đạo và cũng chính là thầy giáo chính của ngƣời lao động.
+ Đào tạo ngoài công việc nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức chung cho ngƣời lao động để tiếp tục hoàn thiện khả năng chuyên môn. Có ba hình thức đào tạo ngoài công việc là đào tạo theo nhóm, đào tạo tự nguyện và đào tạo bên ngoài. Họ có thể mời giáo viên bên ngoài hoặc để ngƣời lao động tự thảo luận, kiểm tra chéo lẫn nhau.
- Về chế độ làm việc suốt đời: Ngƣời lao động đƣợc tuyển ngay sau khi rời ghế nhà trƣờng và sẽ liên tục làm việc cho đến tuổi về hƣu (55 tuổi). Theo quan niệm của Nhật Bản, công ty là một gia đình lớn, ở đó không chỉ là nơi ngƣời lao động làm việc, phục vụ cuộc sống mà còn là nơi để họ phát triển toàn bộ nhân cách, năng lực. Ngƣời lao động không những đƣợc công ty chăm lo điều kiện làm việc, học tập và tiến thân