3.2.2.1. Hoàn thiện các biện pháp kích thích thông qua các biện pháp tài chính * Hoàn thiện tiền lương, tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc
Nhu cầu lƣơng cao vẫn chiếm ƣu thế tác động tới động lực làm việc của ngƣời lao động nói chung và đội ngũ công chức của Sở nói riêng. Để tạo động lực làm việc cho công chức và giữ chân họ gắn bó lâu dài với đơn vị, kết hợp kết quả nghiên cứu thực tế tại đơn vị, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhƣ sau:
Một là, hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng phù hợp trên cơ sở xem xét, chi trả lƣơng trên nguyên tắc trả lƣơng theo vị trí công việc, theo kết quả thực hiện công việc về cả số lƣợng và chất lƣợng; tiền lƣơng chi trả phải thể hiện đƣợc sự phân biệt đƣợc mức độ quan trọng, tính chất phức tạp của từng công việc.
Hai là, rà soát và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc, đảm bảo gắn tiền lƣơng với hiệu quả, năng suất và chất lƣợng. Việc áp dụng mô hình
đánh giá kết quả công việc từng tháng nhƣ hiện nay bên cạnh những ƣu điểm thì mô hình này vẫn còn những khó khăn, trở ngại nhất định, đối với một bộ phận công chức thì việc kê khai công việc mang tính hình thức, chƣa phản ánh đúng, đủ những đóng góp của công chức đối với nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, bộ phận. Do đó, tiền lƣơng chƣa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau của từng công chức trong đơn vị, phòng, ban. Vì vậy, cần rà soát, sửa đổi, bổ sung khung tiêu chí đánh giá đảm bảo đầy đủ, thành tích của công chức cần đƣợc theo dõi, đánh giá toàn diện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ và năng lực, hành vi, thái độ thực thi công vụ.
Ba là, ngoài các chế độ phụ cấp theo quy định hiện hƣởng, với đặc thù là đơn vị đa ngành, đa lĩnh vực, tham mƣu công tác quản lý nhà nƣớc liên quan đến những nhiệm vụ khó khăn vì vậy để kịp thời động viên, tạo động lực làm việc cho công chức thì cần xem xét có chính sách hỗ trợ bằng 25% mức lƣơng hiện hƣởng.
Bốn là, ngoài kinh phí tiền thƣởng thực hiện theo quy định tại Luật về cán bộ công chức của Quốc hội số: 74/QH, ngày 18/12/2015, hƣớng dẫn thực hiện Luật về cán bộ công chức của Bộ Nội vụ số 08/BNV ngày 08/08/2016 và pháp lệnh số 224/CP ngày 30/05/2016 về việc thực hiện tiền lƣơng và trợ cấp cho cán bộ công chức của Chính phủ, Ban Giám đốc cần nghiên cứu, có chính sách riêng, đặc thù khen thƣởng đối với công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nhƣ công tác phòng chống lụt bão, phòng chống cháy rừng, vệ sinh an toàn thực phẩm,… đi kèm là một khoản kinh phí tƣơng xứng với sự nỗ lực của công chức, góp phần phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức.
* Hoàn thiện các chính sách phúc lợi
Các chính sách phúc lợi trong thời gian qua đƣợc Ban Giám đốc Sở phối hợp Ban Chấp hành Công đoàn thực hiện tốt và phát huy hiệu quả tuy nhiên qua khảo sát, đa số công chức không nắm hết các chính sách phúc lợi mà mình đƣợc hƣởng. Vì vậy, để các chính sách phúc lợi phát huy tác dụng, tránh lãng phí thiết nghĩ trong thời gian tới cần có giải pháp công khai hiệu quả hơn, thông tin, giải thích rõ cho công chức nắm, hiểu các chính sách phúc lợi mà họ đƣợc nhận.
Bên cạnh đó, khi lựa chọn và áp dụng chính sách phúc lợi cần xem xét tính khả thi của chính sách và phản ứng của công chức hƣởng chính sách bởi chính sách có thể
không phù hợp, không đáp ứng nhu cầu thực tế dẫn đến họ không nhiệt tình đón nhận, ủng hộ và tất nhiên chính sách sẽ không phát huy tác dụng mặc dù tốn kinh phí để thực hiện. Bên cạnh đó, các chính sách phúc lợi phải phù hợp với từng nhóm công chức bởi công chức trẻ, thâm niên công tác chƣa nhiều nên lƣơng thấp do đó khó khăn về kinh tế vì vậy cần sự hỗ trợ tối ƣu về nhà ở (nhƣ miễn giảm tiền mua đất, xét cho thuê phòng trọ ….) hoặc đối với công chức có thâm niên công tác thì đa phần họ quan tâm đến những chính sách phúc lợi liên quan đến đời sống tinh thần (tham quan, du lịch,…).
3.2.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
Qua kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn tồn tại một số quan điểm chƣa thực sự đồng tình với công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nhƣ sau:
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của đơn vị và nhu cầu của cá nhân công chức. Muốn vậy, cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua bảng hỏi do Phòng Tổ chức - Cán bộ xây dựng, thực hiện khảo sát đểcông chức tự xác định nhu cầu cần đào tạo, bồi dƣỡng trong đó phân loại cụ thể mức độ quan trọng các nhu cầu. Căn cứ kết quả khảo sát, xác định các nhu cầu theo thứ tự mức độ quan tâm giảm dần và quyết định những nhu cầu cần đƣợc ƣu tiên đào tạo trƣớc. Quá trình này sẽ giúp định hƣớng, xây dựng các khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng của công chức.
- Ngoài ra, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc tiến hành có hệ thống, đúng ngƣời, đúng chuyên môn nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất và tránh lãng phí; xây dựng hệ thống đào tạo đối với từng vị trí công việc điều này có tác dụng khuyến khích công chức không ngừnh nâng cao trình độ.
3.2.2.3. Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm
Một là, hoàn thiện, công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý tạo động lực để công chức phấn đấu. Các tiêu chí, tiêu chuẩn phải rõ ràng, khách quan, không hình thức, tạo động lực cho tất cả công chức có khả năng đều nỗ lực phấn đấu; đối với tiêu chí về trình độ chuyên môn nên quy về “trình độ đào tạo ban đầu” nhằm đảm bảo sự công bằng, chất lƣợng trong quy hoạch, bổ nhiệm.
Hai là, khi xem xét, giới thiệu để bổ nhiệm ngoài yếu tố tín nhiệm của tập thể, công chức đƣợc giới thiệu phải có đức, có tài, tâm huyết với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của đơn vị; năng động, sáng tạo, có nhiều ý tƣởng mới đối với vị trí đƣợc bổ nhiệm; quan tâm đến công chức là nữ, công chức trẻ có trình độ chuyên môn cao, có năng lực, đạo đức tốt và nhiệt huyết. Chú ý khơi dậy năng lực của những công chức yếu kém, tạo niềm tin, sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó mà từ những cá nhân khác trong đơn vị, góp phần tạo ra bầu không khí làm việc hiệu quả, thân thiện, hài hòa.
Ba là, khi xem xét, bổ nhiệm phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và những thành tích mà công chức đóng góp, tạo sự công bằng, khách quan trong bổ nhiệm.
Bốn là, cần thực hiện công khai kết quả hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý đảm bảo tính minh bạch, khách quan, tạo động lực để công chức có định hƣớng phấn đấu, nỗ lực và lạc quan về cơ hội phát triển của bản thân.
3.2.2.4. Hoàn thiện công tác thi đua, khen thưởng
Để làm tốt công tác thi đua, khen thƣởng trong thời gian đến Ban Giám đốcSở cần thực hiện một số biện pháp sau:
Một là, thời điểm xét và thực hiện khen thƣởng phải hợp lý, đúng thời điểm có nhƣ vậy việc lập thành tích công chức sẽ không bị bỏ quên đồng thời sẽ phát huy tác dụng tức thì, tạo động lực thúc đẩy hành vi tốt của công chức trong thực thi công vụ.
Hai là, đa dạng hóa hình thức khen thƣởng thông qua các việc tổ chức tham quan, du lịch; xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn; đề nghị cơ quan cấp cao có thẩm quyền tuyên dƣơng, khen thƣởng trong lĩnh vực chuyên môn;… qua đó sẽ khích lệ rất lớn về tinh thần của công chức, họ sẽ cảm thấy rất vinh dự, hãnh diện, tự hào và tất nhiên sẽ thỏa mãn nhu cầu cần đƣợc tôn trọng.
Ba là, rà soát, điều chỉnh tiêu chí xét thi đua - khen thƣởng đảm bảo rõ ràng, cụ thể; điều chỉnh tiêu chí công nhận sáng kiến, cải tiến với mục tiêu tạo sự công bằng đối với công chức ở tất cả các vị trí công tác, góp phần đa dạng hóa, nâng cao chất lƣợng các sáng kiến, cải tiến trong đơn vị. Trong xét thi đua - khen thƣởng cần công tâm, khách quan, đảm bảo sự công bằng; không xét theo “chức danh”, cảm tính, nể
nang, tạo niềm tin, lôi cuốn, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của công chức đặc biệt là công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Bốn là, đối với những trƣờng hợp lập thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ, Ban Giám đốc Sở nên xem xét khen thƣởng đột xuất hoặc chuyên đề. Việc làm này không chỉ có ý nghĩa động viên kịp thời mà còn có ý nghĩa kích thích, động viên các công chức khác trong đơn vị thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ, thể hiện sự quan tâm của tập thể lãnh đạo đối với công chức mình quản lý.