Công vụ viên (tƣơng đƣơng công chức ở CHDCND Lào) ở Trung Quốc đƣợc chia làm hai loại là công vụ viên chính vụ (chính trị, chính quyền, hành chính) đƣợc tổ chức, quản lý theo Hiến pháp và pháp luật và công vụ viên nghiệp vụ đƣợc tổ chức, quản lý theo Luật Công vụ viên nhà nƣớc. Năm 1993, Trung Quốc ban hành Điều lệ tạm thời về công vụ viên nhà nƣớc kèm theo Phƣơng án thực thi chế độ công vụ viên nhà nƣớc trong đó quy định công vụ viên nghiệp vụ làm việc theo chế độ liên tục cho đến khi nghỉ hƣu, không có nhiệm kỳ.
Tại Trung Quốc, nếu muốn trở thành công vụ viên nghiệp vụ phải qua sát hạch, tuyển chọn công khai. Chức danh, chức trách công tác công vụ viên nghiệp vụ đƣợc quy định rõ ràng. Việc sát hạch công vụ viên nghiệp vụ có Luật quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục sát hạch; việc thăng cấp hay thƣởng phạt chủ yếu căn cứ vào hiệu quả công việc thực tế; việc đào tạo, huấn luyện, tiền thƣởng, phúc lợi và nghỉ hƣu có Luật bảo đảm. Chế độ cho công vụ viên quy định việc quản lý, phân loại, tuyển chọn, sử dụng, sát hạch, thi tuyển, giám sát, thăng giáng cấp, thƣởng phạt, tiền lƣơng, đào tạo, điều động, nghỉ hƣu, quyền lợi của công vụ viên. Việc ban hành đƣợc chế độ cho công vụ viên là một bƣớc tiến quan trọng trong việc hiện đại hóa công tác quản lý, sử dụng đào tạo công nhân viên của Trung Quốc. Sau một thời gian thực hiện chế độ công chức mới, những thành tựu bƣớc đầu đã mang lại nhiều quyền lợi cho công vụ viên nhà nƣớc, tạo điều kiện tốt nhất, động viên đƣợc tinh thần lao động hăng say của đội ngũ công vụ viên.
- Về thi tuyển công vụ viên: đƣợc tiến hành công khai, nghiêm túc, thu hút những ngƣời thực tài làm việc cho cơ quan nhà nƣớc, trƣớc khi tổ chức thi tuyển thực hiện thông báo công khai việc tuyển chọn.
- Thực hiện cạnh tranh công bằng: Tháng 7/1998, Ban Tổ chức thuộc Trung ƣơng Đảng Cộng sản Trung Quốc và Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện đã phối hợp ban hành văn bản “Ý kiến về việc thực hiện cạnh tranh để được đảm nhiệm chức vụ và cương vị trong các cơ quan đảng và nhà nước”, theo đó cạnh tranh tức là dựa vào thực lực, năng lực và hiệu quả công việc. Việc thực hiện chủ trƣơng này đã góp phần cho nhiều nhân tài ƣu tú đƣợc tuyển chọn và giữ các cƣơng vị khác nhau trong các cơ quan đảng và chính quyền các cấp, tăng thêm độ trong sáng, minh bạch trong công tác cán bộ nhân sự.
- Thực hiện sát hạch thƣờng ngày và sát hạch cuối năm, gắn việc sát hạch với khen thƣởng, tăng lƣơng, thăng giáng chức,… đã làm thay đổi đƣợc tình trạng làm nhiều, làm ít nhƣ nhau; làm tốt làm xấu nhƣ nhau trong việc đánh giá công vụ viên. Tháng 7/1995 Bộ Nhân sự thuộc Quốc vụ viện Trung Quốc đã ban hành văn bản “Quy định tạm thời về việc từ chức, sa thải công chức nhà nước”, theo đó cho phép những ngƣời không thích ứng với công tác trong cơ quan nhà nƣớc có thể từ chức để đi làm việc khác, còn những ngƣời không chịu làm việc, không tận tụy với công việc, mắc sai lầm, khuyết điểm sẽ bị sa thải.
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
Từ những kinh nghiệm của nƣớc nhƣ nêu trên, bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn nhƣ sau:
- Tạo điều kiện tối đa để công chức phát huy tính chủ động, sáng tạo đồng thời có những biện pháp để định hƣớng cho công chức làm việc trong khuôn khổ phù hợp với quy định của pháp luật, nội quy, quy chế cơ quan.
- Ghi nhận những thành tích, kết quả cũng nhƣ những đóng góp của từng công chức trong thực thi nhiệm vụ đƣợc giao thông qua đánh giá công chức, thông qua các hình thức khen thƣởng định kỳ và đột xuất, thông qua việc giải quyết nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ,.. đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công bằng, khách quan và hợp lý.
- Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của công chức, đa dạng hóa các chính sách phúc lợi, thực hiện chế độ trợ cấp đối với những trƣờng hợp công chức có nguyện vọng tự bỏ kinh phí để đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,… từ đó sẽ khuyến khích, động viên công chức cống hiến, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của ngành.
- Phân phối thu nhập tăng thêm trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện nhiệm nhiệm vụ đƣợc giao (phân phối theo hệ số thành tích, hệ số trách nhiệm) qua đó kích thích, tạo động lực làm việc cho công chức toàn ngành.
- Thực hiện hiệu quả công tác quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý đặc biệt là công chức nữ, trẻ; cân nhắc, tạo điều kiện trong bổ nhiệm giữ các chức vụ, lãnh đạo quản lý đồng thời từng bƣớc thực hiện thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo quản lý tại đơn vị, bộ phận phòng, ban.
- Từng bƣớc đổi mới công tác đánh giá, phân loại chất lƣợng công chức theo mô hình đánh giá kết quả làm việc đảm bảo theo Luật Cán bộ, công chức.
- Xây dựng môi trƣờng văn hóa công sở phù hợp với đặc thù của ngành, phù hợp tình hình thực tế của từng cơ quan, đơn vị.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chƣơng 1 đã nêu ra những cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức, những vấn đề này đóng vai trò rất quan trọng, là cơ sở để tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện nay và đề xuất những giải pháp phù hợp. Những nội dung chính mà luận văn đã đạt đƣợc gồm:
1. Khái quát đƣợc những vấn đề chung về công chức, hệ thống hoá các khái niệm có liên quan đến nội dung nghiên cứu của luận văn đồng thời đã nêu lên đƣợc vai trò, tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc.
2. Xây dựng những nội dung cơ bản của công tác tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc thông qua xác định mục tiêu của công tác tạo động lực làm việc, xác định hệ thống các nhu cầu của công chức, thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu của công chức bằng các biện pháp kích thích tài chính (tiền lƣơng, phụ cấp, tiền thƣởng, các chế độ phúc lợi,…) và kích thích phi tài chính (đánh giá công chức, tạo cơ hội thăng tiến, đào tạo, bồi dƣỡng,…) nhằm kích thích, tạo động lực để công chức hăng say làm việc, nỗ lực cống hiến.
3. Bên cạnh đó luận văn cũng đã hệ thống đƣợc các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức đồng thời phân tích kinh nghiệm về công tác tạo động lực làm việc trong và ngoài nƣớc để từ đó vận dụng kinh nghiệm trong tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH KHĂM MUỘN