Bên cạnh các ƣu điểm nêu trên thì thực tế công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn hiện nay vẫn còn một số hạn chế cần đƣợc khắc phục, cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, cách thức xác định nhu cầu của công chức chưa hợp lý, phù hợp với từng nhóm đối tượng, độ chính xác chưa cao
Hiện nay đơn vị đang sử dụng phƣơng pháp xác định nhu cầu của công chức thông qua Hội nghị cán bộ, công chức hàng năm, thông qua tổ chức hội đoàn thể (tổ chức Công đoàn, Đoàn Thanh niên), hoặc thông qua các buổi đối thoại giữa lãnh đạo đơn vị với toàn thể công chức tuy nhiên các biện pháp, cách thức xác định nhu cầu này chƣa phát huy hiệu quả, còn dàn trải, chƣa trọng tâm, mang tính bộc phát, chỉ thực hiện khi phát sinh những trƣờng hợp bức xúc, nổi cộm. Bên cạnh đó công tác quản lý nguồn nhân lực thông qua việc thiết kế, xây dựng các hệ thống, chính sách, thực hiện các hoạt động để thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực hiện nay đơn vị đang áp dụng và thực hiện chƣa thỏa mãn nhu cầu của công chức, từ đó sẽ không nhận thấy đƣợc nhu cầu nào đang cấp bách của phần lớn công chức dẫn tới chƣa tạo đƣợc động lực lao động nhƣ mục tiêu đã đặt ra.
Thứ hai, công tác bố trí và phân công công việc chưa thỏa mãn, phù hợp năng lực, sở trường
Căn cứ kết quả khảo sát, thấy rằng đơn vị đã làm khá tốt việc bố trí công chức đúng với chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của mỗi cá nhân. Tuy nhiên, điều đó vẫn chƣa đủ để công chức phát huy hết khả năng, sở trƣờng, năng lực chuyên môn của mình do việc bố trí công việc chƣa linh hoạt, đa dạng để họ có cơ hội tiếp cận đa lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện đƣợc bồi dƣỡng kiến thức toàn diện, tích lũy
kinh nghiệm, kiến thức, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở nhiều lĩnh vực khác nhau từ đó làm cho công chức nhận rõ giá trị bản thân, giúp họ cảm thấy thoải mái, hài lòng khi tiếp cận môi trƣờng làm việc mới, tránh sự nhàm chán khi phải làm việc trong một môi trƣờng quá lâu. Bên cạnh đó vẫn có một bộ phận công chức bất mãn với công việc hiện tại do họ đƣợc bố trí thực hiện những công việc không đúng với chuyên ngành đào tạo dẫn đến sự hứng thú trong công việc là không cao (05 ngƣời, chiếm tỷ lệ 5,75%). Mặt khác, qua khảo sát đa số công chức rằng công việc hiện nay là đơn điệu, nhàm chán điều này chứng tỏ họ không đƣợc thỏa mãn trong công việc, nguyên nhân là do công tác phân tích, mô tả vị trí công việc thật sự chƣa đƣợc quan tâm, thực hiện theo kiểu “có ngƣời rồi mới mô tả” hoặc công việc không nhiều thách thức, tạo sự hứng thú, cơ hội cho công chức phát triển, khẳng định bản thân.
Thứ ba, cách thức trả lương và tiền thưởng còn nhiều bất cập, cụ thể:
+ Tiền lƣơng đƣợc chi trả phụ thuộc nhiều vào bằng cấp, thâm niên công tác; việc nâng bậc lƣơng dựa vào hệ số và thâm niêm điều này cho thấy công chức có thâm niên công tác càng lâu năm, tâm huyết với nghề, kinh nghiệm tích lũy càng nhiều, tiền lƣơng cũng sẽ càng cao tuy nhiên cũng có nhiều trƣờng hợp tuy có thâm niên công tác lâu nhƣng bản thân không có động lực hoặc không muốn cống hiến, sức ỳ trong thực hiện nhiệm vụ cao nhƣng họ vẫn đƣợc giải quyết nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên theo quy định điều này thể hiện sự “cào bằng” giữa ngƣời có trình độ, khả năng và ngƣời không có nhiệt huyết, chây ỳ. Bên cạnh đó khi nhu cầu cá nhân của con ngƣời ngày càng cao thì vấn đề tiền lƣơng càng trở nên khó khăn để đáp ứng, mặt khác đồng tiền ngày càng mất giá trị vì vậy với tiền lƣơng đƣợc chi trả nhƣ hiện nay liệu có đảm bảo để công chức tích lũy cho tƣơng lai.
+ Với đặc thù là đơn vị đa ngành, đa lĩnh vực, tham mƣu công tác quản lý nhà nƣớc liên quan đến thực hiện những nhiệm vụ khó khăn (lũ lụt, thiên tai, hạn hán, cháy rừng, ô nhiễm môi trƣờng, thực phẩm,…) tuy nhiên không có chính sách đãi ngộ riêng do đó việc giữ chân công chức có năng lực, trình độ cũng là vấn đề khó khăn hiện nay. Số công chức có thâm niên công tác lâu năm, tích lũy nhiều kinh nghiệm thực tiễn có nguyện vọng nghỉ hƣu trƣớc tuổi, thôi việc tăng cao qua các năm điều đó cho thấy nguồn nhân lực kỳ cựu, nhiều kinh nghiệm đang suy giảm.
Thứ tư, đối với công tác thi đua - khen thưởng: Thực tiễn cho thấy công tác thi đua - khen thƣởng ngày càng trở thành một trong những công cụ hỗ trợ đắc lực trong quản lý nhà nƣớc. Qua kết quả nghiên cứu, nhận thấy công tác thi đua - khen thƣởng tại đơn vị bên cạnh kết quả đạt đƣợc còn một số bất cập đáng quan tâm nhƣ sau:
+ Ngoài khen thƣởng đột xuất theo chuyên đề thì việc khen thƣởng đối với cá nhân, tập thể đƣợc họp xét mỗi năm 01 lần vào cuối năm căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao vì vậy, chƣa tạo đƣợc động lực tức thì, khen thƣởng ít có tác dụng thúc đẩy hành vi tốt của công chức. Hiện vật khen thƣởng là các Giấy khen, công nhận danh hiệu lao động xuất sắc, Lao động tiên tiến đi kèm là một khoản kinh phí song chỉ mang tính động viên, khích lệ chứ chƣa có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức hăng say nghiên cứu, sáng tạo trong công tác.
+ Các tiêu chí xét thi đua - khen thƣởng chƣa cụ thể, rõ ràng; việc xét còn theo cảm tính, nể nang, kết quả khen thƣởng đa phần thuộc về công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý điều đó cho thấy tiêu chí “chức danh” có vai trò rất quan trọng trong xét khen thƣởng hiện nay tại đơn vị dẫn đến không tạo động lực lôi cuốn, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của công chức đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn, nghiệp vụ - lực lƣợng tham mƣu chính của đơn vị. Bên cạnh đó tiêu chí quy định sáng kiến, cải tiến hiện nay là cứng nhắc, khó thực hiện đặc biệt đối với những công chức làm việc tại một số bộ phận của Sở nhƣ Văn phòng, Thanh tra, Tổ chức - Cán bộ,… dẫn đến sẽ không đạt danh hiệu lao động xuất sắc (là điều kiện ràng buộc) mặc dù bản thân họ không ngừng nỗ lực, hoàn thành xuất sắc công tác chuyên môn.
+ Do quy định về tỷ lệ xét khen thƣởng nên xảy ra tình trạng chia phần, nhƣờng nhịn nhau hoặc phát sinh hiện tƣợng “xây dựng thành tích”. Việc nhƣờng nhịn là tốt nhƣng hoàn toàn không phù hợp, không công bằng đối với những cá nhân nỗ lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao.
Thứ năm, công tác bố trí, phân công công việc: Việc bố trí công chức đúng chuyên ngành đào tạo tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn đặc biệt tại các phòng chuyên môn đang là một bất cập, nhiều vị trí làm việc không đúng chuyên ngành đào tạo. Mặt khác, việc phân công công việc tuy đã đƣợc thực hiện nhƣng chƣa cụ thể, vẫn còn tình trạng phân công không đồng đều, trong một bộ phận một ngƣời có khối
lƣợng công việc quá lớn trong khi một số ngƣời khối lƣợng công việc nhàn hạ; vẫn còn xảy ra tình trạng nhiệm vụ giữa các bộ phận còn chồng chéo chức năng, nhiệm vụ dẫn đến hiện tƣợng đùn đẩy trách nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ do trách nhiệm không rõ ràng. Nguyên nhân là do chƣa thật sự quan tâm đến công tác mô tả vị trí việc làm, việc bố trí công chức không đúng ngành nghề đƣợc đào tạo nhƣng do họ đã làm công việc đó lâu năm nên bản thân công chức đó không muốn thay đổi qua vị trí khác vì sẽ mất nhiều thời gian tiếp cận, tìm hiểu công việc mới và cần nhiều thời gian để khẳng định bản thân trong vị trí mới.
Thứ sáu, công tác đào tạo - bồi dưỡng: Mặc dù đơn vị có chính sách hỗ trợ riêng đối với những trƣờng hợp tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ (đại học, thạc sỹ, tiến sỹ) tuy nhiên nhìn chung số lƣợng công chức có trình độ sau đại học có tăng nhƣng chƣa nhiều so với tổng số công chức toàn đơn vị (13 ngƣời, chiếm tỷ lệ 13,89%). Đơn vị chƣa thực hiện hiệu quả việc gắn đào tạo, bồi dƣỡng với công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý từ đó chƣa tạo động lực để công chức phấn đấu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ bảy, môi trường và điều kiện làm việc: Trụ sở làm việc của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn với điều kiện làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, cơ sở vật đầy đủ tuy nhiên thời gian qua số lƣợng công chức nghỉ hƣu, thôi việc, chuyển công tác tăng cao nguyên nhân xuất phát từ việc thay đổi môi trƣờng làm việc, đa số công chức đặc biệt là công chức lớn tuổi cảm thấy đột ngột, gặp nhiều khó khăn, trở ngại về sức khỏe, di chuyển, không thể bắt nhịp với môi trƣờng làm việc tại đây. Về lâu dài nếu không có giải pháp đảm bảo về sức khỏe, cải thiện điều kiện môi trƣờng làm việc thì chắc chắn sẽ rất khó khăn trong việc giữ chân công chức gắn bó với đơn vị đặc biệt là những công chức có thâm niên công tác, nhiều kinh nghiệm tích luỹ.
Thứ tám, công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ: Bên cạnh những ƣu điểm của mô hình, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc vẫn tồn tại một số khó khăn, vƣớng mắc, tác động đến động lực làm việc của công chức:
+ Một công việc nhƣng do nhiều cá nhân cùng chủ trì thực hiện nên nảy sinh tình trạng chồng lấn kết quả thực hiện nhiệm vụ dẫn đến một bộ phận công chức không hài lòng hoặc bất mãn. Việc cho điểm thƣởng còn theo cảm tính, chƣa đúng
mục đích; điểm thƣởng do công chức đề xuất không có chứng minh, tính thuyết phục không cao gây nên hiện tƣợng xuất sắc nhƣng không thuyết phục, tạo tâm lý thờ ơ trong phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ của công chức.
+ Mặc dù Phần mềm đánh giá kết quả làm việc là công cụ để đánh giá công chức thuận lợi, dễ dàng, đảm bảo tƣơng đối tính minh bạch trong đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh giá là do mỗi cá nhân thực hiện vì vậy không tránh khỏi việc có những ý kiến chủ quan, phiến diện; nhiều ngƣời tham gia đánh giá nhƣng không nhìn nhận đúng năng lực của ngƣời đƣợc đánh giá, vì vậy kết quả đánh giá có thể chƣa chính xác do đó chƣa phát huy tính khích lệ, động viên khuyến khích công chức nỗ lực làm việc.
Thứ chín, cơ hội thăng tiến của công chức: Mặc dù đã ban hành tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý của đơn vị tuy nhiên các tiêu chuẩn để bổ nhiệm chƣa rõ ràng, chỉ quy định về bằng cấp, trình độ chính trị, tuổi đời, năng lực làm việc nên đa số công chức khó có căn cứ cụ thể để phấn đấu. Đối với tiêu chí trình độ chuyên môn quy định “trình độ đào tạo đại học Chính quy hoặc Thạc sỹ” là chƣa công bằng giữa công chức đào tạo chính quy và công chức đào tạo không chính quy vì có thể “hợp thức hóa” bằng con đƣờng đào tạo sau đại học. Điều kiện bổ nhiệm chƣa gắn nhiều vào kết quả thực hiện nhiệm vụ và những thành tích mà công chức đóng góp, những ngƣời có thâm niên công tác, có uy tín, kinh nghiệm sẽ nhiều cơ hội thăng tiến hơn so với công chức trẻ, có năng lực, đầy nhiệt huyến, nỗ lực cống hiến bên cạnh đó việc không thực hiện công khai kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý dẫn đến công chức không lạc quan về cơ hội phát triển của mình.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tiếp cận theo hƣớng tạo động lực thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn có thể nhận thấy thời gian qua công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị đã đạt đƣợc những kết quả nhất định, tạo nên một tập thể thống nhất, đoàn kết, dân chủ, công bằng trong các hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị đƣợc giao. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc thì công tác tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định nhƣ: việc chi trả lƣơng, chế độ nâng bậc lƣơng vẫn áp dụng theo hệ số và thâm niên công tác, mang tính “cào bằng” giữa những ngƣời có trình độ, nhiệt huyết và những ngƣời năng lực kém, sức ỳ cao; tiêu chí xét khen thƣởng, công nhận các sáng kiến, cải tiến chƣa rõ ràng, thời điểm khen thƣởng và thời điểm đạt thành tích là không tức thời, có khoảng cách, kinh phí khen thƣởng chƣa phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức; việc bố trí, phân công công việc chƣa đúng, phù hợp chuyên môn, chuyên ngành đƣợc đào tạo, không phát huy đƣợc sở trƣờng của mỗi cá nhân, cơ hội thăng tiến đối với công chức chƣa nhiều,…
Xuất phát từ thực trạng nêu trên, thiết nghĩ trong thời gian tới, Ban Giám đốc Sở cần quan tâm sát sao hơn, tìm hiểu chính xác nhu cầu của từng công chức từ đó có giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ phát huy năng lực, sở trƣờng, hăng say làm việc và cống hiến, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn vị.
Trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ hiện nay thì việc xây dựng, hoàn thiện chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo sự gắn bó lâu dài của công chức trong các cơ quan hành chính nói chung và áp dụng thực hiện tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn là hết sức cần thiết.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ CÔNG THƢƠNG TỈNH KHĂM MUỘN
3.1. Định hƣớng và chiến lƣợc phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025
Tại Nghị Quyết Đại hội Đảng bộ Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn là thứ IX đã nêu rõ: “xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn mạnh về mọi mặt, đủ về số lƣợng với trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, làm việc với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả ngày càng cao hơn”
Với nghị quyết của Đại hội Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn đã không ngừng tăng cƣờng và cải thiện cả về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng những yêu cầu về nhân sự trong quá trình hoạt động, do đó định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn đến năm 2025, cụ thể là;
Một là: Có chiến lƣợc đào tạo cán bộ toàn diện phù hợp với chức năng nhiệm vụ đƣợc giao, thƣờng xuyên kiểm tra theo dõi việc sử dụng cán bộ phù hợp với khả năng trình độ của từng cán bộ công chức. Việc đào tạo cán bộ phải thực hiện thƣờng xuyên, liên tục về mặt chính trị, chuyên môn, đạo đức, cán bộ công tác tại Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn có khoảng 60% có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên… xây dựng đƣợc tiêu chuẩn đánh giá đào tạo cán bộ phù hợp với tình hình công tác của Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn và tình hình kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Phấn đấu