Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn đã xác định việc thực hiện các phong trào thi đua, công tác khen thƣởng là nhiệm vụ trọng tâm, thƣờng xuyên nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ công tác. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, các phòng/ban đã cụ thể hóa thành các chƣơng trình hành động, kế hoạch công tác, phát động nhiều phong trào thi đua thiết thực gắn với việc hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, động viên, khích lệ toàn thể cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, đoàn kết sáng tạo thực hiện có chất lƣợng, hiệu quả. Công tác thi đua khen thƣởng đã quan tâm nhiều hơn đến những ngƣời trực tiếp làm việc, có sự phân nhóm đối tƣợng để đánh giá, khen thƣởng kịp thời, chính xác đúng ngƣời, đúng việc, đảm bảo tính công bằng, công khai, minh bạch, qua đó góp phần xây dựng Sở Công thƣơng là một tập thể đoàn kết, vững mạnh, là cơ quan hành chính Nhà nƣớc mẫu mực.
Việc đánh giá kết quả làm việc là cơ sở để đánh giá năng lực của công chức, tiêu chí để bình xét thi đua - khen thƣởng, đề bạt, phát triển nghề nghiệp của công chức ngoài ra kết quả đánh giá là căn cứ trong đào tạo, bồi dƣỡng phát triển năng lực của công chức, hoạch định các chính sách về quản lý công chức hiệu quả hơn và đây còn là cơ sở để phân phối thu nhập và khoán chi phí hành chính của đơn vị trong thời gian vừa qua.
Tác giả tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của công chức về công tác đánh giá kết quả làm việc hiện nay đang áp dụng, kết quả thu đƣợc nhƣ sau:
Bảng 2.15: Mức độ hài lòng của công chức về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay của Sở Công thương tỉnh Khăm Muộn
Chỉ tiêu Đơn vị
tính
Mức độ hài lòng của công chức Rất không hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến Hài lòng Rất hài lòng Tổng
Hiểu rõ kết quả thực hiện công việc cá nhân đƣợc đánh giá bằng cách thức, phƣơng thức nào
Ngƣời 0 2 17 60 8 87
Tỷ lệ % 0 2,3 19,54 68,96 9.2 100
Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng, hợp lý
Ngƣời 0 5 22 53 7 87
Tỷ lệ % 0 5,75 25,29 60,91 8,05 100
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đảm bảo chính xác, công bằng, khách quan
Ngƣời 0 8 18 54 7 87
Tỷ lệ % 0 9,2 20,69 62,06 8,05 100
Thời gian định kỳ đánh giá kết quả công việc hợp lý
Ngƣời 0 5 18 57 7 87
Tỷ lệ % 0 5,75 20,69 65,51 8,05 100
Luôn có sự phản hồi về kết quả thực hiện công việc
Ngƣời 0 3 20 54 10 87
Tỷ lệ % 0 3,45 22,99 62,06 11,5 100
Kết quả đánh giá đƣợc sử dụng hợp lý, hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện nay của đơn vị
Ngƣời 1 5 23 50 8 87
Tỷ lệ % 1.15 5,75 26,43 57,47 9,2 100
Hài lòng với công tác đánh giá kết quả công việc
Ngƣời 0 5 19 56 7 87
Tỷ lệ % 0 5,75 21,84 64,36 8,05 100
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát động lực làm việc tại Sở) Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.15 có 8,05% rất hài lòng và 64,36% công chức hài lòng với công tác kết quả đánh giá công việc; 21,84% không có ý kiến rõ ràng và 5,75% không hài lòng. Nguyên nhân một bộ phận nhỏ công chức do yếu tố lớn tuổi, khả năng tiếp cận công nghệ thông tin hạn chế; một bộ phận công chức do sắp xếp tổ chức bộ máy đƣợc thuyên chuyển công tác về Sở do đó họ chƣa tiếp cận về cách thức, phƣơng thức đánh giá nên gặp nhiều khó khăn trong thực hiện, bên cạnh đó sự phân
công công việc chƣa thật sự đồng đều giữa bộ phận công chức lớn tuổi và công chức trẻ trong các bộ phận phòng/ban vì vậy nhóm công chức này gặp khó khăn trong kê khai số lƣợng công việc tham mƣu triển khai. Ngoài ra, một số lãnh đạo trực tiếp chƣa khách quan khi cho điểm thƣởng đối với công việc của công chức do mình phụ trách, cách cho điểm thƣởng còn cảm tính, chƣa đúng mục đích dẫn đến một bộ phận công chức vẫn chƣa tán đồng với cách đánh giá này.
Để làm rõ hơn tác giả thực hiện lấy ý kiến về mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc thông qua tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc, kết quả thu đƣợc nhƣ sau:
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của công chức về hiệu quả làm việc
Chỉ tiêu Đơn vị
tính
Mức độ hài lòng của công chức Rất không hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến Hài lòng Rất hài lòng Tổng
Khối lƣợng công việc phụ trách là hợp lý, phù hợp năng lực, khả năng và sở trƣờng bản thân Ngƣời 0 1 25 54 7 87 Tỷ lệ % 0 1,15 28,74 62,07 8,04 100
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân
Ngƣời 0 5 25 50 7 87
Tỷ lệ % 0 5,75 28,74
57,47 8,04 100
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát động lực làm việc tại Sở) Kết quả tại bảng 2.16 cho thấy tỷ lệ công chức hài lòng về tiêu chí “khối lượng công việc mà họ đảm nhận, phù hợp năng lực, khả năng, sở trường” đạt từ 8,04% đến 62,07% và có 1,15% không hài lòng điều này thể hiện sự lạc quan, tinh thần trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ đƣợc giao. Đối với tiêu chí “cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân” đa số công chức cũng hài lòng với tiêu chí này (tỷ lệ dao động từ 8,04%-57,47%) và có 5,75% không hài lòng. Nguyên nhân xuất phát từ sự phân công công việc trong bộ phận, phòng/ban không thật sự đồng đều, hài hoà vì vậy, một bộ phận công chức phải đảm nhận khối lƣợng công việc quá nhiều, phức tạp hơn những ngƣời khác nhƣng mức lƣơng, thƣởng họ nhận lại chƣa tƣơng xứng với những gì họ
đã đầu tƣ, cống hiến; mặt khác, do khối lƣợng công việc nhiều, bị áp lực bởi tiến độ hoàn thành và chất lƣợng công việc đƣợc giao nên họ không hài lòng. Vì vậy, trong thời gian đến thiết nghĩ cần có những giải pháp phù hợp, điều chỉnh về phân công công việc đảm bảo cân đối, hài hòa, phù hợp năng lực, sở trƣờng để công chức có thể cân bằng đƣợc yếu tố công việc và cuộc sống cá nhân, không bị áp lực quá lớn trong thực hiện nhiệm vụ đồng thời cần có giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao nhận thức của công chức đảm bảo thực hiện đánh giá công việc khách quan, trung thực và công bằng, có nhƣ vậy đánh giá kết quả công việc mới thực sử trở thành công cụ tạo động lực làm việc hữu hiệu.
2.2.5. Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ
2.2.5.1. Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trƣờng và điều kiện làm việc là nơi công chức tiếp xúc hàng ngày, nó ảnh hƣởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của công chức. Với truyền thống đoàn kết, gắn bó trong những năm qua Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn là đơn vị thực hiện rất tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, không xảy ra đơn thƣ khiếu nại, phản ánh, môi trƣờng làm việc thân thiện, các cá nhân trong tập thể luôn nêu cao tinh thần tƣơng thân tƣơng ái, phối hợp tốt trong giải quyết công việc. Với đặc thù làm việc tập trung tại Trung tâm hành chính tỉnh, công chức của Sở đƣợc làm việc trong môi trƣờng công vụ hiện đại, chuyên nghiệp đã góp phần để công chức yên tâm công tác, có điều kiện để phát huy năng lực của bản thân.
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của công chức về môi trường, điều kiện làm việc
Chỉ tiêu Đơn vị
tính
Mức độ hài lòng của công chức Rất không hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến Hài lòng Rất hài lòng Tổng Môi trƣờng và điều kiện làm việc Ngƣời 0 21 23 32 11 87 Tỷ lệ % 0 24,14 26,44 36,78 12,64 100
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát động lực làm việc tại Sở) Nhìn vào bảng 2.17 cho thấy trong số 87 công chức tỷ lệ công chức rất hài lòng và hài lòng với môi trƣờng, điều kiện làm việc đạt từ 12,64% đến 36,78%,
26,44% không có ý kiến rõ ràng về vấn đề này và 24,14% không hài lòng, đa số rơi vào số công chức lớn tuổi, nguyên nhân xuất phát từ vấn đề sức khỏe, khó khăn trong di chuyển, lo ngại về an toàn tính mạng, công tác phòng chống cháy nổ và cách khắc phục các sự cố (nếu có) tại Tòa nhà Trung tâm hành chính. Nhƣ vậy, để tạo động lực làm việc cho công chức qua môi trƣờng và điều kiện làm việc, trong thời gian đến đơn vị, thành phố cần xem xét, có cách thức điều chỉnh, cải thiện hơn môi trƣờng làm việc tại Trung tâm hành chính đặc biệt là vấn đề an toàn lao động, phòng chống cháy nổ cũng nhƣ môi trƣờng không khí tại Tòa nhà.
2.2.5.2. Công tác phân công và bố trí công việc
Ban Giám đốc Sở luôn quan tâm đến công tác phân công, phân tích công việc thông qua quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí công việc, từng bộ phận phòng/ban, tránh sự chồng chéo nhờ đó giúp công chức hiểu, nắm rõ chức năng, nhiệm vụ của công việc, giúp Ban Giám đốc Sở bố trí, phân công công việc cho từng công chức đảm bảo phù hợp và phát huy hiệu quả cao nhất.
Hiện nay việc phân công công việc tại Sở đƣợc thực hiện trên nguyên tắc đúng ngƣời, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm; rõ ràng, công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý; định kỳ thực hiện kiểm tra, giám sát và báo cáo phản hồi về kết quả thực hiện của công chức thông qua bộ phận tổng hợp của Văn phòng Sở. Tập thể Ban Giám đốc cũng nhƣ các phòng chuyên môn đều thực hiện phân công công việc cụ thể đối với từng cá nhân trong bộ phận phòng ban do mình phụ trách.
Để đánh giá mức độ hài lòng của công chức với vị trí công việc hiện tại, tácgiả đã tiến hành khảo sát, kết quả thu đƣợc nhƣ sau:
Bảng 2.18: Đánh giá mức độ hài lòng của công chức về vị trí công việc
Chỉ tiêu Đơn vị
tính
Mức độ hài lòng của công chức đối với thu nhập từ lƣơng Rất không hài lòng Không hài lòng Không có ý kiến Hài lòng Rất hài lòng Tổng Nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc phân công cụ thể, rõ ràng, hợp lý, phù hợp năng lực Ngƣời 1 1 18 57 10 87 Tỷ lệ % 1,15 1,15 20,69 65,52 11,49 100 Công việc có tính thử thách, thú vị Ngƣời 0 3 27 47 10 87 Tỷ lệ % 0 3,45 31,03 54,03 11,49 100
Hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc
Ngƣời 0 0 11 64 12 87
Tỷ lệ % 0 0 12,64 73,57 13,79 100
Đƣợc bố trí, phân công công việc đúng vị trí
Ngƣời 0 5 13 59 10 87
Tỷ lệ % 0 5,75 14,94 67,82 11,49 100
Hài lòng với vị trí công việc hiện tại
Ngƣời 1 3 17 55 11 87
Tỷ lệ % 1,15 3,45 19,54 63,22 12,64 100
(Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát động lực làm việc tại Sở) Qua bảng 2.18 cho thấy số công chức rất hài lòng về vị trí công việc hiện tại đạt tỷ lệ 12,64% và công chức hài lòng đạt tỷ lệ 63,22%, công chức rất không hài lòng là 1,15% và 3,45% không hài lòng về vị trí công việc hiện tại, nguyên nhân đa số công chức cho rằng công việc hiện tại không có tính thử thách, thú vị, tạo động lực làm việc hiệu quả; một bộ phận công chức làm trái ngành nghề đào tạo dẫn đến khó khăn trong tiếp cận, tham mƣu giải quyết công việc. Mặt khác, việc phân công công việc tuy đã đƣợc thực hiện nhƣng chƣa cụ thể, không đồng đều, trong một bộ phận một ngƣời có khối lƣợng công việc quá lớn trong khi một số ngƣời khối lƣợng công việc nhàn hạ; giữa các bộ phận phòng/ban còn chồng chéo chức năng, nhiệm vụ dẫn đến hiện tƣợng đùn đẩy trách nhiệm, không hoàn thành nhiệm vụ do quy định trách nhiệm không rõ ràng, cụ thể.