Khăm Muộn
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn để thấy đƣợc những ƣu điểm và hạn chế của công tác này, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị để Ban Giám đốc Sở xem xét, vận dụng thực hiện nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho công chức; sử dụng hợp lý, khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện có tiến tới nâng cao hiệu quả hoạt động, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị đƣợc giao của đơn vị trong thời gian đến.
3.2.1. Thực hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức làm căn cứ đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp
Hiện nay, Sở Công thƣơng tỉnh Khăm Muộn chƣa có phƣơng pháp hiệu quả thu thập thông tin về nhu cầu của công chức một cách chính thức, hiệu quả. Nhu cầu của mỗi cá nhân là hoàn toàn khác nhau, đƣợc phân chia theo giới tính, trình độ, độ tuổi và vị trí công tác,… vì vậy, để có giải pháp hữu hiệu tạo động lực làm việc cho công chức, cần phải thực hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức bằng nhiều phƣơng pháp nhƣ:
- Tiếp tục duy trì hình thức định kỳ tổ chức các buổi đối thoại, toạ đàm giữa tập thể Ban Giám đốc Sở, Ban Chấp hành Công đoàn và toàn thể công chức hoặc thông qua kênh thông tin của Hội phụ nữ, Đoàn Thanh niên để lắng nghe tâm tƣ, nguyện
vọng của từng công chức tại các bộ phận phòng ban, giải đáp những thắc mắc khó khăn trong quá trình công tác, trong cuộc sống, tạo niềm tin của công chức vào tập thể lãnh đạo, giúp họ an tâm, cảm thấy đƣợc quan tâm, chia sẻ mặt khác thông qua đó tập thể lãnh đạo đơn vị sẽ hệ thống, nắm bắt đƣợc các nhu cầu cụ thể của công chức, có cơ sở xây dựng các giải pháp tạo động lực làm việc hiệu quả, phù hợp tình hình thực tế của đơn vị và đáp ứng đƣợc những nhu cầu chính đáng của công chức.
- Thực hiện khảo sát, điều tra nhu cầu công chức tại đơn vị với các tiêu chí phù hợp từng đối tƣợng, phân mức độ quan trọng của từng tiêu chí theo thang điểm tăng dần hoặc giảm dần để phân tích, đối chiếu, đánh giá đƣợc nhu cầu cấp thiết của đa số công chức; phân chia đối tƣợng điều tra theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công việc,… điều này sẽ giúp cho việc phát hiện chính xác nhu cầu của từng nhóm đối tƣợng; tổng hợp kết quả, xác định đƣợc tần suất, phân loại cấp bậc nhu cầu để có biện pháp thỏa mãn phù hợp.
Việc xác định nhu cầu của công chức cần đƣợc tiến hành hàng năm vì nhu cầu là luôn thay đổi, việc làm này sẽ giúp Ban Giám đốc nắm bắt kịp thời những mong muốn, nguyện vọng của công chức từ đó đƣa ra những giải pháp thích hợp nhằm tăng cƣờng động lực cho ngƣời lao động.
3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực làm việc nhằm kích thích công chức
3.2.2.1. Hoàn thiện các biện pháp kích thích thông qua các biện pháp tài chính * Hoàn thiện tiền lương, tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc
Nhu cầu lƣơng cao vẫn chiếm ƣu thế tác động tới động lực làm việc của ngƣời lao động nói chung và đội ngũ công chức của Sở nói riêng. Để tạo động lực làm việc cho công chức và giữ chân họ gắn bó lâu dài với đơn vị, kết hợp kết quả nghiên cứu thực tế tại đơn vị, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhƣ sau:
Một là, hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng phù hợp trên cơ sở xem xét, chi trả lƣơng trên nguyên tắc trả lƣơng theo vị trí công việc, theo kết quả thực hiện công việc về cả số lƣợng và chất lƣợng; tiền lƣơng chi trả phải thể hiện đƣợc sự phân biệt đƣợc mức độ quan trọng, tính chất phức tạp của từng công việc.
Hai là, rà soát và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc, đảm bảo gắn tiền lƣơng với hiệu quả, năng suất và chất lƣợng. Việc áp dụng mô hình
đánh giá kết quả công việc từng tháng nhƣ hiện nay bên cạnh những ƣu điểm thì mô hình này vẫn còn những khó khăn, trở ngại nhất định, đối với một bộ phận công chức thì việc kê khai công việc mang tính hình thức, chƣa phản ánh đúng, đủ những đóng góp của công chức đối với nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, bộ phận. Do đó, tiền lƣơng chƣa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau của từng công chức trong đơn vị, phòng, ban. Vì vậy, cần rà soát, sửa đổi, bổ sung khung tiêu chí đánh giá đảm bảo đầy đủ, thành tích của công chức cần đƣợc theo dõi, đánh giá toàn diện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ và năng lực, hành vi, thái độ thực thi công vụ.
Ba là, ngoài các chế độ phụ cấp theo quy định hiện hƣởng, với đặc thù là đơn vị đa ngành, đa lĩnh vực, tham mƣu công tác quản lý nhà nƣớc liên quan đến những nhiệm vụ khó khăn vì vậy để kịp thời động viên, tạo động lực làm việc cho công chức thì cần xem xét có chính sách hỗ trợ bằng 25% mức lƣơng hiện hƣởng.
Bốn là, ngoài kinh phí tiền thƣởng thực hiện theo quy định tại Luật về cán bộ công chức của Quốc hội số: 74/QH, ngày 18/12/2015, hƣớng dẫn thực hiện Luật về cán bộ công chức của Bộ Nội vụ số 08/BNV ngày 08/08/2016 và pháp lệnh số 224/CP ngày 30/05/2016 về việc thực hiện tiền lƣơng và trợ cấp cho cán bộ công chức của Chính phủ, Ban Giám đốc cần nghiên cứu, có chính sách riêng, đặc thù khen thƣởng đối với công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nhƣ công tác phòng chống lụt bão, phòng chống cháy rừng, vệ sinh an toàn thực phẩm,… đi kèm là một khoản kinh phí tƣơng xứng với sự nỗ lực của công chức, góp phần phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức.
* Hoàn thiện các chính sách phúc lợi
Các chính sách phúc lợi trong thời gian qua đƣợc Ban Giám đốc Sở phối hợp Ban Chấp hành Công đoàn thực hiện tốt và phát huy hiệu quả tuy nhiên qua khảo sát, đa số công chức không nắm hết các chính sách phúc lợi mà mình đƣợc hƣởng. Vì vậy, để các chính sách phúc lợi phát huy tác dụng, tránh lãng phí thiết nghĩ trong thời gian tới cần có giải pháp công khai hiệu quả hơn, thông tin, giải thích rõ cho công chức nắm, hiểu các chính sách phúc lợi mà họ đƣợc nhận.
Bên cạnh đó, khi lựa chọn và áp dụng chính sách phúc lợi cần xem xét tính khả thi của chính sách và phản ứng của công chức hƣởng chính sách bởi chính sách có thể
không phù hợp, không đáp ứng nhu cầu thực tế dẫn đến họ không nhiệt tình đón nhận, ủng hộ và tất nhiên chính sách sẽ không phát huy tác dụng mặc dù tốn kinh phí để thực hiện. Bên cạnh đó, các chính sách phúc lợi phải phù hợp với từng nhóm công chức bởi công chức trẻ, thâm niên công tác chƣa nhiều nên lƣơng thấp do đó khó khăn về kinh tế vì vậy cần sự hỗ trợ tối ƣu về nhà ở (nhƣ miễn giảm tiền mua đất, xét cho thuê phòng trọ ….) hoặc đối với công chức có thâm niên công tác thì đa phần họ quan tâm đến những chính sách phúc lợi liên quan đến đời sống tinh thần (tham quan, du lịch,…).
3.2.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
Qua kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn tồn tại một số quan điểm chƣa thực sự đồng tình với công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nhƣ sau:
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của đơn vị và nhu cầu của cá nhân công chức. Muốn vậy, cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua bảng hỏi do Phòng Tổ chức - Cán bộ xây dựng, thực hiện khảo sát đểcông chức tự xác định nhu cầu cần đào tạo, bồi dƣỡng trong đó phân loại cụ thể mức độ quan trọng các nhu cầu. Căn cứ kết quả khảo sát, xác định các nhu cầu theo thứ tự mức độ quan tâm giảm dần và quyết định những nhu cầu cần đƣợc ƣu tiên đào tạo trƣớc. Quá trình này sẽ giúp định hƣớng, xây dựng các khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng của công chức.
- Ngoài ra, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc tiến hành có hệ thống, đúng ngƣời, đúng chuyên môn nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất và tránh lãng phí; xây dựng hệ thống đào tạo đối với từng vị trí công việc điều này có tác dụng khuyến khích công chức không ngừnh nâng cao trình độ.
3.2.2.3. Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm
Một là, hoàn thiện, công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý tạo động lực để công chức phấn đấu. Các tiêu chí, tiêu chuẩn phải rõ ràng, khách quan, không hình thức, tạo động lực cho tất cả công chức có khả năng đều nỗ lực phấn đấu; đối với tiêu chí về trình độ chuyên môn nên quy về “trình độ đào tạo ban đầu” nhằm đảm bảo sự công bằng, chất lƣợng trong quy hoạch, bổ nhiệm.
Hai là, khi xem xét, giới thiệu để bổ nhiệm ngoài yếu tố tín nhiệm của tập thể, công chức đƣợc giới thiệu phải có đức, có tài, tâm huyết với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của đơn vị; năng động, sáng tạo, có nhiều ý tƣởng mới đối với vị trí đƣợc bổ nhiệm; quan tâm đến công chức là nữ, công chức trẻ có trình độ chuyên môn cao, có năng lực, đạo đức tốt và nhiệt huyết. Chú ý khơi dậy năng lực của những công chức yếu kém, tạo niềm tin, sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó mà từ những cá nhân khác trong đơn vị, góp phần tạo ra bầu không khí làm việc hiệu quả, thân thiện, hài hòa.
Ba là, khi xem xét, bổ nhiệm phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và những thành tích mà công chức đóng góp, tạo sự công bằng, khách quan trong bổ nhiệm.
Bốn là, cần thực hiện công khai kết quả hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý đảm bảo tính minh bạch, khách quan, tạo động lực để công chức có định hƣớng phấn đấu, nỗ lực và lạc quan về cơ hội phát triển của bản thân.
3.2.2.4. Hoàn thiện công tác thi đua, khen thưởng
Để làm tốt công tác thi đua, khen thƣởng trong thời gian đến Ban Giám đốcSở cần thực hiện một số biện pháp sau:
Một là, thời điểm xét và thực hiện khen thƣởng phải hợp lý, đúng thời điểm có nhƣ vậy việc lập thành tích công chức sẽ không bị bỏ quên đồng thời sẽ phát huy tác dụng tức thì, tạo động lực thúc đẩy hành vi tốt của công chức trong thực thi công vụ.
Hai là, đa dạng hóa hình thức khen thƣởng thông qua các việc tổ chức tham quan, du lịch; xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn; đề nghị cơ quan cấp cao có thẩm quyền tuyên dƣơng, khen thƣởng trong lĩnh vực chuyên môn;… qua đó sẽ khích lệ rất lớn về tinh thần của công chức, họ sẽ cảm thấy rất vinh dự, hãnh diện, tự hào và tất nhiên sẽ thỏa mãn nhu cầu cần đƣợc tôn trọng.
Ba là, rà soát, điều chỉnh tiêu chí xét thi đua - khen thƣởng đảm bảo rõ ràng, cụ thể; điều chỉnh tiêu chí công nhận sáng kiến, cải tiến với mục tiêu tạo sự công bằng đối với công chức ở tất cả các vị trí công tác, góp phần đa dạng hóa, nâng cao chất lƣợng các sáng kiến, cải tiến trong đơn vị. Trong xét thi đua - khen thƣởng cần công tâm, khách quan, đảm bảo sự công bằng; không xét theo “chức danh”, cảm tính, nể
nang, tạo niềm tin, lôi cuốn, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của công chức đặc biệt là công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Bốn là, đối với những trƣờng hợp lập thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ, Ban Giám đốc Sở nên xem xét khen thƣởng đột xuất hoặc chuyên đề. Việc làm này không chỉ có ý nghĩa động viên kịp thời mà còn có ý nghĩa kích thích, động viên các công chức khác trong đơn vị thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ, thể hiện sự quan tâm của tập thể lãnh đạo đối với công chức mình quản lý.
3.2.3. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc kết quả thực hiện công việc
Một là, xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá, phản ánh, ghi nhận kếtquả thực hiện công việc của công chức đảm bảo khách quan, khoa học, chính xác, công bằng; lãnh đạo bộ phận, Ban Giám đốc Sở phải ghi nhận những kết quả, thành tích đóng góp của công chức thông qua hình thức nhƣ: khen thƣởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn từ đó sẽ tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của những công chức làm việc tốt và khắc phục tâm lý ỷ lại của công chức có hiệu quả làm việc thấp, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị.
Hai là, căn cứ kết quả đánh giá, rà soát những kỹ năng còn hạn chế của công chức để định hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng; kiên quyết không “dĩ hòa vi quý”, nể nang trong đánh giá đồng thời có biện pháp đối với những trƣờng hợp hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ để kịp thời uốn nắn, động viên giúp những cá nhân này khắc phục hạn chế, yếu kém, tạo sự công bằng trong toàn thể công chức.
Ba là, có giải pháp tuyên truyền nâng cao nhận thức của công chức thực hiện đánh giá công việc khách quan, trung thực. Lãnh đạo trực tiếp phải công tâm, công bằng trong cho điểm thƣởng, ghi nhận đề xuất kịp thời những cá nhân có thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ có nhƣ vậy mới mới thuyết phục, tạo niềm tin, sự ghi nhận của tập thể, tạo sự công bằng, phát huy đƣợc tác dụng tạo động lực làm việc thông qua đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với công chức.
3.2.4. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ
3.2.4.1. Xây dựng, hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc
Một là, thay vì cung cấp cho cấp dƣới câu trả lời và trực tiếp giải quyết, Ban Giám đốc Sở có thể đặt câu hỏi, lắng nghe, chủ động quan tâm, nắm bắt quan điểm của từng cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu thông qua quan sát, nói chuyện, qua tọa đàm nhằm tạo sự tin tƣởng, gần gũi tạo động lực để công chức nỗ lực, cống hiến đồng thời qua đó Ban Giám đốc Sở sẽ nhận biết đƣợc môi trƣờng làm việc hiện tại, có giải pháp điều chỉnh theo hƣớng tích cực.
Hai là, thực hiện hiệu quả công tác chuyển đổi vị trí công tác giữa các phòng, ban, bộ phận thuộc Sở đảm bảo công bằng, bình đẳng, hài hòa về môi trƣờng, điều kiện làm việc trong đơn vị. Một khi đã có sự công bằng, bình đẳng về quan hệ xử sự không thiên vị, không định kiến; công bằng về lợi ích vật chất, tinh thần và lợi ích khác thì tất yếu sẽ sản sinh ra động lực làm việc cho công chức, giúp họ không ngừng cố gắng, khắc phục khó khăn tiếp cận đa lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho công chức đƣợc bồi dƣỡng kiến thức toàn diện, tích lũy kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở nhiều lĩnh vực, vị trí làm việc khác nhau. Từ đó làm cho công chức nhận rõ giá trị bản thân mình trong đơn vị, đồng thời giúp họ cảm thấy thoải mái, hài lòng khi tiếp cận môi trƣờng làm việc mới, tránh