IV. CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY: 1 Cách thức tuyển dụng của cơng ty:
3. Thực trạng cơng tác đào tạo nhân sự tại cơng ty:
* Hiện nay, Cơng ty TNHH Quốc Bảo chưa cĩ một cơ sở đào tạo riêng nào cho cơng nhân theo đúng nghĩa đào tạo, mà chỉ tồn tại hình thức đào tạo kèm cặp tại nơi làm việc.
+ Cơng nhân khi mới vào nhận viện, được các cán bộ chủ quản, kỹ thuật hướng dẫn làm quen với mơi trương làm việc. Tập cho cơng nhân những thao tác cơ bản đối với cơng việc được yêu cầu, các nội qui của xưởng làm việc. Đồng thời đưa ra một số mẫu hàng để hướng dẫn cụ thể, qua đĩ người cơng nhân vừa quan sát vừa tập làm theo trình tự thứ tự sau:
- Giải thích cụ thể một cách tổng quát về cơng việc sắp làm. Thực hiện một số phương pháp áp dụng mà cụ thể là những thao tác nhằm thực hiện cơng việc sao cho trơi chảy.
- Thực hiện một số phương pháp áp dụng mà cụ thể là những thao tác nhằm thực hiện cơng việc tốt.
- Sau khi hướng dẫn xong, cơng nhân tập làm quen thực hiện các bước cơng việc từ dễ đến khĩ và từ chậm đến nhanh theo yêu cầu
- Khi đã đạt được yêu cầu, để cơng nhân tự điều khiển vận hành tự thao tác khơng cần kèm cặp. Người quản lý chỉ chú ý theo dõi và động viên khuyến khích cơng nhân để họ tự tin hơn trong cơng việc của mình.
+ Đối với cơng nhân của Cơng ty thì hình thức đào tạo cũng dựa trên phương thức kèm cặp, nhưng ở mức độ cao hơn khi mà họ cĩ ít nhất 01 năm kinh nghiệm làm việc tại Cơng ty. Theo trình tự như sau:
- Hướng họ vào những kỹ thuật mới, tiên tiến hơn đồng thời qua đĩ họ cĩ thể tự giảm bớt những động tác thừa khơng cần thiết.
- Trình tự luân chuyển cơng việc cho nhau vừa nâng cao kinh nghiệm vừa học thêm nhiều kỹ năng mới, tránh nhàm chán trong cơng việc. Đồng thời cĩ một đội ngũ lao động kế thừa đáng tin cậy khi cĩ sự chuyển đổi nguồn nhân sự trong Cơng ty.
Ví dụ: Trong phân xưởng may: cơng nhân may mũi giày cĩ thể
được điều sang bộ phận may đế giày hoặc cĩ thể tham gia vào phân xưởng thành hình để thực hiện cơng việc ghép đơi tạo ra hình dáng của đơi giày...
+ Đối với cán bộ quản lý Cơng ty được đào tạo theo phương thức thay đổi cơng việc chuyên mơn, hoặc chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác nhằm mục đích giảm bớt gánh nặng trách nhiệm khi người đang thừa hành đi vắng, ốm đau để kịp thời nắm bắt cơng việc để điều hành trơi chảy, tránh bị gián đoạn.
Nhìn chung cách đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Quốc Bảo như trên nĩ tồn tại một số ưu khuyết điểm như sau :
+ Ưu điểm:
- Phương thức đào tạo đơn giản, người cơng nhân dễ dàng trực tiếp nắm bắt được mọi vấn đề một cách nhanh chĩng.
- Kinh phí đào tạo ít tốn kém.
- Khơng cần ghi chép hoặc khơng cần các chi phí phục vụ như: bàn, ghế, hội trường giảng dạy.
- Khơng cần thiết phải cĩ một đội ngũ sư phạm để giảng dạy riêng về vấn đề đào tạo.
- Vì cơng nhân trực tiếp học tại nơi làm việc nên mọi thơng tin phản hồi về cơng việc được nắm bắt kịp thời.
- Dễ dàng cho việc triển khai.
+ Khuyết điểm
- Người hướng dẫn, đào tạo nghề đa số là các cơng nhân lành nghề làm lâu năm. Nhưng khơng cĩ kinh nghiệm về mơi trường sư phạm, giảng dạy nên việc truyền đạt đến người nghe đơi lúc kém hiệu quả, kéo dài thời gian. Thêm vào đĩ cĩ một số người khơng
muốn truyền đạt hết kỷ năng làm việc vì sợ mất vị trí của mình trong Cơng ty.
* Nhìn chung, với cơng tác đào tạo tại Cơng ty Quốc Bảo chưa đạt trọng tâm, chưa quan tâm đúng mức, phương pháp đào tạo hết sức đơn giản và nghèo nàn cho nên dẫn đến hiệu quả chưa cao, khơng phát huy hết sự sáng tạo của học viên.
Đối với xu hướng phát triển như hiện nay, nếu khơng quan tâm đúng mức thì hậu quả sau này rất khĩ lường được cĩ thể đội ngũ nhân lực của Cơng ty ngày một giảm sút, ảnh hưởng đến chất lượng, uy tín của Cơng ty. Vì vậy, yêu cầu đặt ra cho Ban giám đốc Cơng ty là cần phải mạnh dạn đầu tư nhiều hơn nữa, áp dụng nhiều phương pháp đào tạo mới, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề cho cán bộ, cơng nhân viên của Cơng ty để làm sao cho sản phẩm của Cơng ty đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng và từ đĩ tăng cường vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường trong nước và ngồi nước.
Tại cơng ty TNHH Quốc Bảo, đa số cơng nhân được tuyển trực tiếp từ bên ngồi chưa qua lớp đào tạo nghề và ít cĩ kinh nghiệm làm việc trong các dây chuyền máy mĩc như:
Bậc 1 2 3 4 5 6 Phân xưởng may 15% 40% 20% 15% 6% 4% Phân xưởng thành hình 20% 35% 20% 15% 5% 5%
Qua bảng số liệu trên chúng ta thấy rằng, đa số cơng nhân trực tiếp tham gia lao động sản xuất (phân xưởng may và phân xưởng thành hình) cĩ trình độ tay nghề từ bậc 1 - 3 chiếm 75% - 80% trong tổng số cơng nhân cịn từ bậc 4 - 6 chiếm 20 - 25% điều này cĩ thể gây nên chất lượng sản phẩm chưa cao bởi vì trình độ tay nghề khơng đồng đều, cịn quá thấp. Trong khi đĩ chúng ta đều biết rằng chất lượng sản phẩm phụ thuộc vào tình hình tay nghề của đội ngũ cơng nhân sản xuất trực tiếp và vì vậy nhất thiết phải lập kế hoạch đào tạo tay nghề cho cơng nhân. Trong cơng ty nên áp dụng chương trình đào tạo cho tồn cơng nhân viên. Nhưng tuỳ theo trình độ nhất định mà chúng ta đào tạo. Đào tạo cơng nhân đối với khối lao động trực tiếp thì việc đào tạo sẽ thơng qua những cán bộ trực tiếp quản lý, các chuyền trưởng các cán bộ kỹ thuật.
* Các vấn đề cần quan tâm thêm trong cơng tác đào tạo lực lượng lao động tại cơng ty Quốc Bảo:
Nhưng hiện nay, Cơng ty đang cĩ một lực lượng quản lý lao động quá ít so với lực lượng lao động sản xuất chính đĩ là đội ngũ cơng nhân tại các phân xưởng (3180 người) nên việc đi sâu đi sát cơng nhân chưa được chặt chẽ, các cơng việc hàng ngày cần giải quyết luơn bị tồn đọnh và tích luỹ lâu dài, gây nên sự chậm trễ cho các hoạt động cĩ liên quan.
Ví dụ: Lực lượng nhân viên quản lý chất lượng KCS + kỹ thuật chỉ cĩ 200 người. Trong khi đĩ sản lượng sản phẩm được sản xuất ra trong một ngày của 3180 cơng nhân quá lớn. Cho nên việc kiểm tra, kiểm sốt chưa đáp ứng được tiến độ cơng việc và dẫn đến kế hoạch xuất hàng của phịng kế hoạch chưa thực hiện đúng. Ngược lại nếu đuổi kịp tiến độ xuất hàng hay thực hiện đúng kế hoạch xuất hàng thì cĩ thể dẫn đến sự làm việc quá sức của nhân viên đĩ, đồng thời dẫn đến chất lượng sản phẩm cĩ thể bị giảm sút.
- Chính vì sự quá ít nhân viên quản lý nên dẫn đến cơ cấu tổ chức chưa được chặt chẽ, chưa cĩ mối liên hệ mật thiết giữa người quản lý cấp cao với người quản lý cấp thấp và giữa người quản lý cấp thấp với cơng nhân sản xuất chính. Tình trạng này được thể hiện qua việc: Cơng ty giao cho phịng nhân sự tuyển dụng cơng nhân. Đặc biệt là các cơng nhân chưa cĩ ngành nghề. Sau khi phịng nhân sự tuyển cơng nhân, số cơng nhân này được đưa về các phân xưởng, chịu sự quản lý trực tiếp của người quản lý phân xưởng và sau đĩ là tổ trưởng sản xuất. Các tổ trưởng sản xuất này cĩ trách nhiệm kèm cặp cơng nhân mới vào, hướng dẫn họ một cách thức làm việc làm sao cho họ trở thành người cơng nhân thực thụ trong thời gian ngắn nhất. Ngồi việc này ra, các tổ trưởng sản xuất cịn phải chịu áp lực bởi kế hoạch do nhà quản lý cấp cao đề ra đĩ là chỉ tiêu sản lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm. Bởi vì thế họ đã quá mệt mỏi trong cơng việc vừa làm sản xuất vừa hướng dẫn cơng nhân. Trong khi đĩ các chế độ đào tạo cơng nhân chưa được quan tâm. Vì vậy, cơng ty cần phải đào tạo một đội ngũ cán bộ chủ chốt, đáng tin cậy về cách quản lý cơng nhân. Đào tạo nâng cao tay nghề cho họ để họ cĩ thể truyền đạt nghề nghiệp thật tốt đến những cơng nhân được tuyển mới và chưa biết nghề nghiệp. Nhằm để đội ngũ cơng nhân lao động ngày càng cĩ tay nghề thành thạo hơn và phục vụ mục tiêu chung của cơng ty.
+ Đối với cơng nhân sản xuất chính (lực lượng lao động)
Qua thống kê vào những năm gần đây cho biết, thị trường lao động ở thành phố Đà Nẵng rất khan hiếm. Nên Cơng ty quyết định tuyển dụng cơng nhân ở các vùng lân cận và các tỉnh đang đổ về Đà
trình độ tác phong lao động cơng nghiệp cịn thấp và đây cũng chính là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn đến các hoạt động sản xuất, kể cả sự phát triển của Cơng ty nĩi chung. Mặt khác nhu cầu tiêu dùng của khách hàng ngày càng cao trong các thị trường. Đĩ là vấn đề mà nhà quản trị cấp cao cần phải tập trung đầu tư, nghiên cứu các giải pháp để đưa ra một chương trình quản lý, đào tạo cho hợp lý và thực tế với xu hướng ngày nay.
- Đáng nĩi thêm đĩ là vấn đề bỏ việc khi đã biết nghề, để tìm đến các Cơng ty khác với mức lương nhỉnh hơn chút ít, vấn đề này đã làm cho Ban giám đốc nhiều lần nghĩ đến. Vì vậy ban giám đốc quyết định tuyển cơng nhân lao động thường xuyên tại trụ sở cơng ty và đào tạo nghề cho họ để bù đắp vào sự biến chuyển cơng nhân tại các dây chuyền sản xuất với mục đích nhằm ổn định lực lượng lao động cho cơng ty ngày càng tốt hơn.
PHẦN III