chức; trong đó chú trọng đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số một cách phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của huyện
Quế Phong là 01/62 huyện nghèo trong cả nước đang được hưởng Nghị quyết 30a của Chính phủ, trình độ dân trí thấp; chất lượng cán bộ, công chức chưa đồng đều, đây cũng là nguyên nhân chủ yếu khiến cho huyện Quế Phong chậm phát triển. Vì vậy, thời gian tới Huyện uỷ, UBND huyện cần có chiến lược xây dựng và quy hoạch, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC một cách phù hợp với thực tế của địa phương, củ thể:
Một là, quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức
Quy hoa ̣ch xây dựng đô ̣i ngũ cán bộ là mô ̣t bô ̣ phâ ̣n quan tro ̣ng trong chiến lươ ̣c cán bộ của các tổ chức đảng. Quy hoa ̣ch giúp cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, kỷ cương, chủ đô ̣ng, có tầm nhìn xa, tránh được tình tra ̣ng tùy tiê ̣n trong bố trí cán bộ; kích thích sự nỗ lực, phấn đấu rèn luyện để cán bộ, công chức đáp ứng đươ ̣c nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Đây là mô ̣t công việc mang tính khoa ho ̣c cao, cho nên khi tiến hành: Trước hết Huyện ủy, UBND huyện Quế Phong cần phải điều tra, khảo sát, đánh giá chất lượng đô ̣i ngũ cán bộ, công chức để có những thông tin chính xác làm cơ sở quy hoa ̣ch. Công tác điều tra khảo sát được tiến hành dưới nhiều hình thức như: nghiên cứu hồ sơ lý li ̣ch của cán bộ; trao đổi phỏng vấn; tham khảo dư luâ ̣n xã hội, lấy ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý trực tiếp về cán bộ, công chức và của cơ quan quản lý cấp trên; đối với cán bộ cấp xã còn phải xem xét nhu cầu, nguyện vọng, tâm lý của CBCC. Trên cơ sở những số liê ̣u và thông tin qua khảo sát, tiến hành tổng hợp nhận xét, đánh giá mă ̣t ma ̣nh, mă ̣t yếu về cơ cấu, số lượng, chất lượng của đô ̣i ngũ cán bộ, công chức, phân tích những nguyên nhân của những ưu điểm, những mă ̣t ha ̣n chế, thấy được những thuâ ̣n lợi và khó khăn trong viê ̣c quy hoa ̣ch đô ̣i ngũ cán bộ, công chức để có dự báo tình hình.
Quan điểm cơ bản trong xây dựng quy hoa ̣ch cán bộ phải khách quan, chính xác, minh bạch, dân chủ, phải xuất phát từ tiêu chuẩn, phải tuân thủ tiêu chuẩn và đă ̣t lợi ích chung khi thực hiện viê ̣c lựa cho ̣n đưa vào quy hoa ̣ch. Khi đánh giá phải khách quan và có quan điểm li ̣ch sử củ thể và phát triển, cần tránh những đi ̣nh kiến he ̣p hòi, chủ nghĩa dân tộc, cảm tính, chủ quan, duy ý chí. Trong quy hoa ̣ch đă ̣c biê ̣t chú tro ̣ng tới những cán bộ dân tộc, tâm huyết, cán bộ có quá trình gắn bó lâu dài với huyê ̣n.
Quy hoa ̣ch đô ̣i ngũ cán bộ, công chức phải gắn với nhiệm vụ chính trị, yêu cầu quản lý, điều hành công việc. Khi thực hiện viê ̣c lựa cho ̣n đưa vào quy hoa ̣ch phải vì công việc mà cho ̣n người đúng vi ̣ trí cần ho ̣.
Phải tiến hành có kế hoạch, có phương pháp; tiến hành thường xuyên, công khai dân chủ, hàng năm có tổ chức điều tra lấy phiếu tín nhiê ̣m, có tổng kết đánh giá. Phát hiê ̣n những nhân tố mới có đầy đủ phẩm chất năng lực bổ sung nguồn cán bộ chủ chốt, lựa cho ̣n, quy hoa ̣ch gắn với công tác đào tạo bồi dưỡng đáp ứng được yêu cầu của CCHC.
Về tuyển chọn cán bộ, công chức:
- Hàng năm, cấp uỷ từ huyện cho đến cơ sở cần tiền hành làm tốt công tác quy hoạch cán bộ theo từng bước như: A3, A2 trước khi bổ nhiệm cán bộ, trong đó cần chú trọng tiêu chuẩn giới thiê ̣u tín nhiê ̣m những cán bộ, công chức có đủ tư chất làm cán bộ lãnh đạo.
- Xây dựng kế hoạch và quy hoa ̣ch từng năm và dài ha ̣n. Quy hoa ̣ch xây dựng đô ̣i ngũ cán bộ, công chức phải đảm bảo cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu gắn với yêu cầu, nhiệm vụ của CCHC. Trong đó chú trọng tỷ lệ cán bộ người dân tộc thiểu số, cán trẻ, cán bộ nữ.
- Đánh giá những nhân tố tích cực được cơ sở phát hiê ̣n giới thiê ̣u, đưa vào diê ̣n quy hoa ̣ch bố trí, điều động, luân chuyển công tác để vừa thử thách, vừa ta ̣o điều kiện nhằm làm cho cán bộ tiếp câ ̣n công việc thực tiễn.
+ Tổ chức cho từng đơn vi ̣, từng xã trên cơ sở tiêu chuẩn giới thiê ̣u tín nhiê ̣m những cán bộ, công chức có đủ tư chất làm cán bộ lãnh đạo.
+ Xây dựng kế hoạch và quy hoa ̣ch từng năm và dài ha ̣n. Quy hoa ̣ch xây dựng đô ̣i ngũ CBCC phải đảm bảo cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
+ Đánh giá những nhân tố tích cực được cơ sở phát hiê ̣n giới thiê ̣u. Đưa vào diê ̣n quy hoa ̣ch bố trí, điều chuyển công tác để vừa thử thách, vừa ta ̣o điều kiện để cán bộ tiếp câ ̣n công việc.
Hai là, sử dụng đô ̣i ngũ cán bộ, công chức
Sử dụng đô ̣i ngũ CBCC là phát huy phẩm chất và năng lực của ho ̣ vào viê ̣c thực hiện các chức năng, nhiệm vụ nhằm mang la ̣i hiệu quả cao nhất và làm cho đô ̣i ngũ cán bộ, công chức ngày càng mô ̣t lớn ma ̣nh. Vì vâ ̣y, sử dụng đô ̣i ngũ cán bộ, công chức có mô ̣t ý nghĩa hết sức to lớn. Nếu sử dụng đúng sẽ làm cho đô ̣i ngũ lớn ma ̣nh, còn nếu ngược la ̣i sẽ làm cho đô ̣i ngũ cán bộ ngày càng yếu đi. Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ “Khi cất nhắc một cán bộ, cần phải xét rõ người đó có gần gũi với quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục không. Lại phải xem người ấy xứng với việc gì. Nếu người có tài mà dùng không đúng tài của họ cũng không được việc” [28; 314]. Vậy, yêu cầu cơ quan làm công tác cán bộ phải có trách nhiê ̣m đến cùng với đô ̣i ngũ CBCC của mình. Trách nhiê ̣m đến cùng được thể hiê ̣n ở các khâu như: đào tạo, bồi dưỡng, theo dõi, kiểm tra, giúp đỡ, uốn nắn cán bộ về mo ̣i mă ̣t để ho ̣ làm tốt nhiệm vụ và từng bước trưởng thành. Phải quản lý chă ̣t chẽ, nắm chắc đô ̣i ngũ CBCC về đạo đức, tài năng, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình. Phải luôn thể hiê ̣n sự tin tưởng và biết cách bảo vệ cán bộ của mình. sử dụng phải phát huy đươ ̣c mă ̣t ma ̣nh và ha ̣n chế mă ̣t yếu, khuyết điểm, tồn ta ̣i của đô ̣i ngũ cán bộ, công chức. Sử dụng phải gắn với thực hiện chế đô ̣ chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, chế đô ̣ về tiền lương, phu ̣ cấp.
Để thực hiện tốt công tác sử dụng cán bộ, cần xây dựng quy trình sử dụng cán bộ, xây dựng nội dung sử dụng, quản lý mo ̣i mă ̣t đô ̣i ngũ cán bộ,
công chức. Tổ chức kiểm tra theo đi ̣nh kỳ, đô ̣t xuất để phát huy ưu điểm, ngăn ngừa khuyết điểm và na ̣n tham nhũng, quan liêu thường dễ xảy ra đối với người có chức, có quyền. Xây dựng bộ máy làm công tác cán bộ đủ phẩm chất, năng lực để thực hiện. Phải tổ chức đào tạo mo ̣i mă ̣t cho cán bộ, công chức. Sử dụng tốt vũ khí tự phê bình và phê bình, thực hiện chế đô ̣ thưởng, pha ̣t công minh và chế đô ̣ đãi ngô ̣, lương, thưởng tương xứng với những đóng góp và công sức của đô ̣i ngũ cán bộ, công chức.
Cần mạnh dạn xây dựng và ban hành cơ chế đưa CBCC không đủ năng lực ra khỏi biên chế Nhà nước để thay thế bằng những cán bộ đủ năng lực trong các cơ quan cấp huyện và cơ sở. Đây là vấn đề thực sự rất khó, nhưng không làm thì không tạo được động lực và sự cạnh tranh, không tuyển được những cán bộ mới, có đủ năng lực. Tăng cường đội ngũ cán bộ cơ sở, có chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ đối với cán bộ xã, thị trấn.
Ba là, thu hút CBCC, đặc biệt là sinh viên mới tốt nghiệp loại khá, giỏi về công tác tại huyện và các xã.
Quế Phong là huyện có trên 90% dân số là dân tộc ít người, phần lớn là các xã thuộc diện xã đặc biệt khó khăn nằm trong Chương trình 135 giai đoạn II, trình độ dân trí còn thấp. Con em huyện Quế Phong, đặc biệt là con em dân tộc ít người học ở các trường Đại học và Cao đẳng rất ít, trong đó phần đa học theo chế độ cử tuyển. Vì vậy, để nâng cao chất lượng CBCC đáp ứng yêu cầu CCHC, Quế Phong phải có chính sách thu hút cán bộ, trong đó chú trọng cho cán bộ cấp xã, thị trấn. Để thu hút được cán bộ, cần phải:
Chính sách thu hút cán bộ phải được thể hiện trong Nghị quyết của Huyện ủy và được cụ thể hóa bằng văn bản của chính quyền.
Mạnh dạn xây dựng, ban hành và phổ biến nhu cầu cán bộ và chính sách thu hút cán bộ trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Chú trọng thu hút, tạo nguồn cán bộ có đủ trình độ, năng lực và thực sự yên tâm, gắn bó với cơ sở xã, huyện. Khâu tuyển dụng cần triển khai theo
hướng “cung, cầu” mới tìm được cán bộ giỏi. Mặt khác, phải tạo ra được động lực cạnh tranh lành mạnh bình đẳng trong tuyển dụng cán bộ.
Tận dụng tối đa dự án 600 ứng viên trẻ về làm phó chủ tịch xã của Chính phủ. Đây là cơ hội tốt cho những huyện có nhiều xã đặc biệt khó khăn nằm trong Chương trình 135 giai đoạn II như Quế Phong trong việc xây dựng đội ngũ CBCC.
Bốn là, đổi mới công tác thi tuyển cán bộ, công chức trong việc xây dựng đội ngũ CBCC.
Huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An căn cứ vào nhu cầu công tác cán bộ của huyện, trong quá trình thi tuyển phải thực hiện chế độ dân chủ, công khai minh bạch trong công tác tuyển chọn cán bộ, trên cơ sở xây dựng tiêu chuẩn về người CBCC hành chính. Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 có ghi “Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật. Bảo đảm tính cạnh tranh. Tuyển chọn người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. Ưu tiên tuyển chọn người tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số” [35; 27].
Bên cạnh đó, người tham gia thi tuyển phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, không tham nhũng và cương quyết chống tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng chính sách, pháp luật của Nhà nước, có trình độ chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Tuyển chọn cán bộ, công chức hành chính phải thích ứng với công việc được giao, có kỹ năng hoạt động thực tiễn.
Mặt khác, từng bước nâng cao chất lượng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức hành chính thì trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần có cơ chế thay thế, luân chuyển và đào thải. Công chức sau khi tuyển xong phải trải qua thời kỳ tập sự mới được bổ nhiệm chính thức. Tuy nhiên, với những quy định về tập sự hiện nay thì công chức chưa đảm bảo việc phát triển tài năng năng lực, sở trường của mình trong hoạt động công vụ. Vì vậy, sau khi thi tuyển dụng xong, công chức hành chính cần phải được đào tạo ở các trường hành chính ít nhất là ba tháng cho tới một năm, tuỳ theo yêu cầu vị trí công tác. Các trường hành chính không chỉ đào tạo về kiến thức mà còn đào tạo về phong cách, cách xử lý các vấn đề gặp phải khi đảm nhận công vụ.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đức, có tài:
Trong sự nghiệp đổi mới đất nước của Đảng ta, Việt Nam ngày càng có vai trò vị thế trên trường quốc tế trước xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Khoa học công nghệ phát triển nhanh tạo cho con người nhiều cơ hội và cũng không ít những thách thức đan xen, nên sức ép công việc đang đè nặng lên mỗi cán bộ, công chức vì vậy tài năng và năng lực của mỗi cán bộ, công chức là rất quan trọng trong việc đảm đương yêu cầu công việc. Nếu CBCC có tài năng, năng lực thì mới làm được nhiệm vụ tiếp nhận, xử lý những vấn đề mới và giải quyết được những vấn đề khó khăn. Trong giải quyết vấn đề, nhất là vấn đề phức tạp, người CBCC phải sáng suốt, nhạy bén, có quan điểm lập trường đúng đắn, biết nhìn nhận sự việc và có chính kiến, biết lấy cái đức làm gốc nhằm giải quyết công việc và các mối quan hệ không lệch lạc sai đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước, tránh gây hậu quả xấu. Trong qua trình dùng cán bộ Bác Hồ cũng đã từng nhắc nhở "Người có tài mà không có đức là người vô dụng, người có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó". Đức và Tài là sự thể hiện phẩm chất chính trị, đạo đức trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, lề lối làm việc. Nói đến công tác tổ chức cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh, người thầy của cách mạng Việt Nam đã xác định: "Cán bộ là cái gốc của công việc" [28; 309]. Xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, đạo đức tốt, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng giai đoạn lịch sử, phải được đặt lên vị trí hàng đầu, là nhiệm vụ trọng tâm của Đảng và Nhà nước. Chất lượng cán bộ phụ thuộc vào trình độ đào tạo, quản lý, rèn luyện, thử thách trong thực tiễn công tác, song yếu tố tự thân vận động là cực kỳ quan trọng. Nếu thiếu ý thức tự giác, không nghiêm khắc với bản thân, khó có thể trở thành người cán bộ toàn diện.
Giáo dục đạo đức là một quá trình thống nhất giữa lý luận và thực tiễn, quá trình hình thành thế giới tinh thần cao đẹp và hoạt động thực tiễn phong phú, thể hiện niềm tin đạo đức, những biểu hiện về giá trị, chuẩn mực đạo đức, đồng thời, thông qua kết quả hoạt động để xác nhận một cách thực tiễn những giá trị đạo đức. Vì vậy, trong nội dung thi tuyển công chức cần chú ý việc khắc sâu các giá trị về chuẩn mực công vụ trong tâm trí công chức ngay từ khi mới được tuyển dụng.