7. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
2.7.2Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Việc đo lƣờng mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức đƣợc thực hiện tƣơng tự nhƣ đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên, thông qua đánh giá 12 yếu tố; đồng thời xem xét mối liên hệ giữa lòng trung thành của nhân viên với những đặc điểm cá nhân.
Đối với nhóm DN dịch vụ có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài: Lòng trung thành của nhân viên chịu tác động bởi 3 yếu tố: “Trao quyền”, “Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện” và “Mối quan hệ với đồng nghiệp”.
Đối với nhóm DN sản xuất có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài: Lòng trung thành của nhân viên chịu tác động nhiều nhất bởi “Mối quan hệ với cấp trên”, “Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện”, “Được tương tác và chia sẻ trong công việc”, “Trao quyền”, “Thu nhập”, “Sự thông cảm các vấn đề cá nhân” và “Công việc được đảm bảo”.
Nhƣ vậy, để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, lãnh đạo DN cũng cần có những chính sách phù hợp, tác động vào các nhân tố theo thứ tự ƣu tiên trên.
Về sự tác động của các đặc điểm cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên:
Đối với nhóm DN dịch vụ có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài: qua kết quả phân tích cho thấy có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo các đặc điểm giới
tính, tình trạng hôn nhân và độ tuổi. Cụ thể:
Lòng trung thành của nhân viên nữ cao hơn nam: trong thực tế, ngƣời nữ mong muốn sự ổn định trong công việc lẫn cuộc sống hơn ngƣời nam, họ luôn muốn tạo ra sự cân bằng về mọi mặt, vì thế họ có ý định gắn bó lâu dài với DN.
Những nhân viên đã lập gia đình trung thành hơn những nhân viên chƣa lập gia đình: những ngƣời còn độc thân có một cuộc sống thoải mái hơn, không phải chăm lo nhiều cho gia đình nên họ có nhiều điều kiện để thử thách bản thân thay đổi để thích nghi với những môi trƣờng làm việc khác nhau; vì thế họ không có ý định làm việc lâu dài tại một DN.
viên từ 30 – 40 tuổi và nhóm nhân viên trên 40 tuổi: những nhân viên dƣới 30 tuổi là những ngƣời còn trẻ, năng động, họ còn rất nhiều thời gian để thể hiện tài năng, thăng tiến trong công việc, tích lũy kinh nghiệm… nên họ có nhiều cơ hội để tìm kiếm một công việc tốt hơn hiện tại, không nhất thiết phải gắn bó hoặc ở lại làm việc lâu dài tại một DN.
Đối với nhóm DN sản xuất có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài: Lòng trung thành của nhân viên chịu tác động nhiều bởi chức danh hiện tại và thu nhập bình quân.
Cụ thể:
Công nhân có mức độ trung thành thấp hơn nhân viên: số lƣợng công nhân trong mẫu khảo sát chủ yếu là những ngƣời còn khá trẻ, có trình độ học vấn thấp (THPT) nên gặp hạn chế trong việc thăng tiến, áp lực trong công việc, mức thu nhập không cao, không thể đảm bảo cuộc sống. Trong khi hiện nay các mặt hàng tiêu dùng tăng chóng mặt song mức lƣơng của công nhân thì không tăng theo kịp tốc độ tăng của giá cả dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc để sang làm ở công ty khác có mức lƣơng cao hơn.
Sự trung thành của nhóm nhân viên có thu nhập bình quân đồng từ 4 – dƣới 6 triệu đồng và từ 6 – dƣới 8 triệu đồng cao hơn nhóm nhân viên có thu nhập bình quân dƣới 4 triệu đồng: mức thu nhập cao sẽ giúp nhân viên đảm bảo đƣợc cuộc sống thoải mái, ổn định, trình độ càng cao họ càng có cơ hội thăng tiến cao hơn, vị trí làm việc càng cao thì họ sẽ đƣợc làm việc trong môi trƣờng có điều kiện tốt hơn, đƣợc cấp trên tin tƣởng, mọi ngƣời nể trọng hơn.. nên lòng trung thành của họ cao hơn là điều dễ hiểu.
Nhìn chung, đa số nhân viên thuộc nhóm DN dịch vụ cảm thấy hài lòng và có mức độ trung thành cao hơn nhân viên thuộc nhóm DN sản xuất. Điều này có thể là do môi trƣờng, áp lực công việc… giữa hai nhóm DN là hoàn toàn khác nhau; một lý do nữa là bên nhóm DN sản xuất còn có một số lƣợng không nhỏ công nhân tham gia cuộc khảo sát. Họ chính là đối tƣợng chịu nhiều áp lực công việc và thiệt thòi hơn nhiều so với các nhân viên văn phòng, quản lý tại hai nhóm DN trên.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Trong chƣơng 2, nhóm tác giả đã trình bày những nội dung chính sau:
Nghiên cứu định tính bằng cách tham khảo các đề tài nghiên cứu trƣớc đây ở trong và ngoài nƣớc, và tổ chức thảo luận nhóm với những nhân viên, cán bộ quản lý ở các DN nhằm có cái nhìn thực tế, đƣa ra mô hình nghiên cứu và bảng câu hỏi khảo sát phục vụ cho quá trình thu thập dữ liệu.
Mẫu khảo sát của đề tài tối thiểu là 295, nhóm tác giả quyết định khảo sát 450 phiếu tại hai nhóm DN điển hình, đại diện cho nhóm DN dịch vụ có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, và nhóm DN sản xuất có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, cũng nhằm mục đích so sánh sự hài lòng và lòng trung thành giữa hai loại hình DN khác nhau. Sau quá trình khảo sát và tổng hợp lại dữ liệu, nhóm tác giả thu lại đƣợc 417 phiếu hợp lệ.
Sau đó nhóm tác giả tiến hành phân tích, đánh giá kết quả nghiên cứu chính của đề tài, bao gồm các bƣớc: đánh giá độ tin cậy của các thang đo trong mô hình nghiên cứu, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, đồng thời cũng tiến hành kiểm định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Kết quả thu đƣợc:
Nhóm tác giả đã tìm ra một số yếu tố có tác động mạnh đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong cả hai nhóm DN dịch vụ và DN sản xuất có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài.
Kiểm định đƣợc mức độ ảnh hƣởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Xác định một số đặc điểm cá nhân tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên.
Sau quá trình phân tích, đánh giá, nhóm tác giả xin phép đƣợc đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm làm tăng sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong nhóm DN dịch vụ và nhóm DN sản xuất có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, và qua đó, gia tăng mức độ ảnh hƣởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên, xin đƣợc tiếp tục ở chƣơng sau.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
SỰ HÀI LÒNG VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI
Sau quá trình xử lý, phân tích số liệu ở Chƣơng 2, nhóm tác giả đã có cái nhìn thực tế về một số yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong nhóm DN dịch vụ cũng nhƣ trong nhóm DN sản xuất có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Qua đó, lãnh đạo DN cần lắng nghe tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên nhằm đƣa ra các chính sách và giải pháp mới để nâng cao sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ gắn bó với DN hơn. Sự gắn bó này sẽ đem đến lợi ích cho cả hai bên. Vì thế, mối quan hệ tƣơng hỗ này cần đƣợc đảm bảo cả trong hiện tại lẫn tƣơng lai. Với mục đích đó, nhóm tác giả xin đề xuất một số giải pháp, kiến nghị trong chƣơng 3 nhằm cải thiện, nâng cao sự hài lòng cũng nhƣ lòng trung thành cho nhân viên trong hai nhóm DN trên, với mức độ ƣu tiên của các nhóm giải pháp sắp xếp theo thứ tự giảm dần.