- xó hội đất nước
3.2.3.Mõu thuẫn giữa đường lối, chủ trương, chớnh sỏch của Đảng và Nhà nước về phỏt triển nguồn nhõn lực nữ chất lượng cao với hiện
2 Bộ trưởng và tương đương 1 4,5 0 9,09 3Thứ trưởng và tương đương98,40118,
3.2.3.Mõu thuẫn giữa đường lối, chủ trương, chớnh sỏch của Đảng và Nhà nước về phỏt triển nguồn nhõn lực nữ chất lượng cao với hiện
và Nhà nước về phỏt triển nguồn nhõn lực nữ chất lượng cao với hiện thực triển khai trong thực tiễn cũn hạn chế
Bất bỡnh đẳng giới là sự phõn biệt, đối xử theo địa vị, quyền lực và uy tớn giữa nam và nữ trong cỏc nhúm, tập thể và xó hội. Sự phõn biệt đối xử với NNLN trong xó hội đó được thể chế húa thành khuụn mẫu bất bỡnh đẳng về giới. Trờn thực tế, ở nước ta, ngay cả ở trong cỏc cơ quan Nhà nước, nơi được coi là đại diện cho trớ tuệ và ý chớ của nhõn dõn, vẫn tồn tại tỡnh trạng bất bỡnh
đẳng giới thụng qua thu nhập bỡnh quõn và những định kiến trong đào tạo và sử dụng cỏn bộ. Đõy là những định kiến ảnh hưởng tiờu cực đối với NNLNCLC, làm hạn chế khả năng của chớnh họ và khiến cho họ tự ti, an phận, thiếu tự tin trong cuộc sống.
Bảng 3.15: Thu nhập bỡnh quõn/ thỏng của NNLCLC
Đơn vị: nghỡn đồng
2007 2009 2010
Chung Nam Nữ Chung Nam Nữ Chung Nam Nữ
CĐ 2.088 2.235 2.004 2.622 2.902 2.477 2.835 3.023 2.725ĐH và ĐH và
SĐH 3.353 3.582 2.954 3.674 3.962 3.308 4.018 4.256 3.722
Nguồn: TCTK: Sụ́ liờ ̣u thụ́ng kờ giới ở Viờ ̣t Nam 2000 - 2010, tr.253.
Qua số liệu thống kờ trờn ta thấy, ở cựng trỡnh độ cao đẳng, đa ̣i ho ̣c và sau đa ̣i ho ̣c thỡ thu nhập bỡnh quõn của NNLNCLC luụn thṍp hơn so với nam giới.
Về đào tạo, bồi dưỡng kể cả ngắn hạn và dài hạn để nõng cao trỡnh độ chuyờn mụn nghiệp vụ thỡ NNLNCLC luụn gặp những khú khăn khi tham gia. Chẳng hạn quy định về tuổi bổ nhiệm:
Qui chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luõn chuyển, từ chức, miễn nhiệm cỏn bộ, cụng chức lónh đạo (Ban hành kốm theo Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg. Ngày 19 thỏng 02 năm 2003 của Thủ tướng Chớnh phủ).
Điều 6. Điều kiện bổ nhiệm: 3. Tuổi bổ nhiệm:
A- Cỏn bộ, cụng chức bổ nhiệm lần đầu khụng quỏ 55 tuổi đối với nam và khụng quỏ 50 tuổi đối với nữ;
Những quy định này, dự với mục đớch nào thỡ cũng hạn chế, gõy khú khăn trong việc đề bạt, bổ nhiệm cỏn bộ vào một chức vụ lónh đạo, quản lý đối với NNLNCLC so với nam, mặc dự hai đối tượng về cơ bản năng lực như nhau. Hóy so sỏnh, nếu hai người nam và nữ tốt nghiệp đại học ra cụng tỏc và hết
thời gian tập sự ở tuổi 25 - 27 thỡ cơ hội đào tạo tớnh theo năm là 10 năm đối với nữ và 15 năm đối với nam. Như vậy, cơ hội của NNLNCLC trờn thực tế bằng 2/3 so với nam. Bờn cạnh đú, NNLNCLC ở tuổi này cũn chịu nhiều tỏc động khỏc như: kết hụn, thỏi độ của vợ/chồng, con nhỏ, gia đỡnh và cộng đồng (xem phụ lục 8).
Hơn nữa, cỏc quy định liờn quan đến tuổi qui hoạch, đào tạo - bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm… đều xuất phỏt từ qui định về tuổi nghỉ hưu. Qui định tuổi nghỉ hưu của nam và nữ cũng cú sự khỏc nhau (nam 60 tuổi và nữ 55 tuổi) là một cản trở đối với NNLNCLC trong quỏ trỡnh phấn đấu.
Hiờ ̣n nay đối với tổ chức, cơ quan, đơn vị hay người sử dụng NNL thỡ trước quy định về tuổi, họ gặp ớt nhất ba khú khăn. Thứ nhất, xột đơn thuần từ hiệu quả đầu tư, để bồi dưỡng một cỏn bộ nữ là khụng cú lợi so với một cỏn bộ nam, vỡ thời gian làm việc sau đào tạo của nam dài hơn 5 năm. Thứ hai, xột về số lượng thỡ càng lờn vị trớ quản lý cao số lượng nữ ứng viờn cho một vị trớ càng ớt hơn so nam ứng viờn. Càng ớt thỡ càng khú lựa chọn hơn. Thứ ba, xột về tương quan, khi đặt 2 ứng viờn nam và nữ cựng kịch bản về tuổi. Thực tế, (vớ dụ cũn đủ tuổi cụng tỏc 5 năm) nữ ứng viờn hạn chế hơn nam ứng viờn về bề dày kinh nghiệm, đơn giản vỡ họ trẻ hơn 5 tuổi. Nếu ưu tiờn thỡ hai người bằng nhau phải chọn nữ. Nhưng thực tế thỡ đa phần lại chọn nam vỡ độ tuổi của nam cống hiến được nhiều hơn, sức khoẻ cũng tốt hơn và nếu cần thời gian dài cống hiến thỡ nam cũng cú thể cú được nhiều hơn nữ.
Hiờ ̣n nay thực chất quy định về tuổi vụ hỡnh chung đang đặt nữ giới vào một “cuộc đua” đường dài khụng cõn sức với cỏc điều kiện phõn biệt nam nữ và phần thắng luụn thuụ ̣c vờ̀ nam giới, vì ở chặng cuối nam khụng cũn đối thủ, nữ bị loại trước 5 năm.
Trong gia đỡnh, nếu xảy ra tỡnh trạng bất bỡnh đẳng về giới sẽ dẫn tới tỡnh trạng thiếu tụn trọng NNLNCLC, tiếng núi của họ bị hạn chế khi ra cỏc quyết định ngay cả trong gia đỡnh. Ngoài ra, họ cũng phải đảm nhiệm cỏc
cụng việc khỏc nhau của gia đỡnh và việc chia sẻ hiếm nhận được từ nam giới trong gia đỡnh, sự cảm thụng và hưởng thụ mọi thành quả của lao động sẽ bị kộm hơn so với nam giới.
Ngoài xó hội, NNLNCLC thường khú khăn trong việc xin đi học tập nõng cao trỡnh độ. Vỡ nhiều khi NNLNCLC thu xếp được cụng việc gia đỡnh để cú thể xin đi học thỡ đó gần hết tuổi qui hoạch lần đầu đối với nữ nờn cơ quan cũng khụng muốn cho đi học. Đụi khi, bản thõn NNLNCLC cũng khụng muốn và cũng khụng dễ cú thể vượt qua trở ngại để vươn lờn khẳng định mỡnh trong việc chinh phục đỉnh cao của tri thức. Bởi vỡ, trong cựng một thời gian, họ phải làm quỏ nhiều cụng việc khỏc nhau và việc nào cũng đũi hỏi một sự cố gắng hết sức mỡnh mới cú thể hoàn thành tốt nhiệm vụ. Chớnh điều này làm cho NNLNCLC nhiều khi cảm thấy quỏ mệt mỏi dẫn đến họ dễ thỏa hiệp và bằng lũng với cỏi mà mỡnh đang cú hoặc cú thể chấp nhận như một lẽ tự nhiờn về sự hơn hẳn của nam giới ngay trong cả suy nghĩ và hành động. Hơn nữa, trong cụng việc họ thường bị phõn cụng vào những cụng việc nhẹ nhàng, giản đơn, kỹ thuật khụng cao, địa vị kinh tế - xó hội thấp, trong việc tham gia lónh đạo hầu hết chỉ là cấp phú hạn chế việc đứng đầu trong cỏc cơ quan, đơn vị hay tổ chức. Tư tưởng này dẫn tới tỡnh trạng lời núi và việc làm khụng đi liền với nhau vẫn cũn xảy ra ở một số cơ quan, đơn vị, tổ chức. Vỡ vậy, chủ trương, chớnh sỏch, kế hoạch phỏt triển NNLNCLC cú đề ra nhưng đều chưa đạt được mục tiờu, chưa tương xứng với tiềm năng của nguồn lực này. Nhiều cơ quan, ban ngành đưa chỉ tiờu cho NNLNCLC nhưng đều khụng đạt và cũng khụng cú ai chịu trỏch nhiệm trong việc đú. Cú cơ quan, đơn vị, tổ chức thực hiện được chỉ tiờu về số lượng nhưng lại hạn chế về chất lượng (xem phụ lục 6). Núi chung, việc sử dụng NNLNCLC vào cỏc chức danh lónh đạo, quản lý và khoa học cụng nghệ cũn chưa tương xứng với tiềm năng của họ.
Kấ́T LUẬN CHƯƠNG 3
1. Trờn cơ sở nghiờn cứu làm rõ vai trò của NNLNCLC đụ́i với sự nghiờ ̣p đõ̉y ma ̣nh CNH, HĐH đṍt nước, luõ ̣n án đi vào phõn tích thực tra ̣ng NNLNCLC. Kờ́t quả nghiờn cứu cho thṍy NNLNCLC ở Viờ ̣t Nam trong những năm qua đã có những đóng góp to lớn cho sự phát triờ̉n của đṍt nước. NNLNCLC cũng khụng ngừng tăng lờn vờ̀ sụ́ lượng, chṍt lượng và cơ cấu nhưng khụng ổn định, mất cõn đối và khụng tương xứng với tiềm năng của NNLNCLC, điều đú xảy ra ở hầu hết tất cả cỏc lĩnh vực của đời sống xó hội. Từ đú tỏc giả chỉ ra được những nguyờn nhõn thành tựu và hạn chế của thực trạng NNLNCLC.
2. Viờ ̣c phát triờ̉n NNLNCLC ở Viờ ̣t Nam đã nhõ ̣n được sự quan tõm chỉ đa ̣o của Đảng, Nhà nước và toàn bụ ̣ hờ ̣ thụ́ng chính tri ̣. Chúng ta đã tháo gỡ được nhiờ̀u vướng mắc trong quá trình hoa ̣ch đi ̣nh, phát triờ̉n NNLNCLC. Tuy nhiờn, với điờ̀u kiờ ̣n kinh tờ́ - xã hụ ̣i còn nhiờ̀u khó khăn; Quá trình hụ ̣i nhõ ̣p, toàn cõ̀u hóa diờ̃n ra ma ̣nh mẽ, cùng với những tác đụ ̣ng mang tính tàn dư của kiờ́n trúc thượng tõ̀ng trong xã hụ ̣i cũ đờ̉ la ̣i…Tṍt cả những yờ́u tụ́ đó đã nảy sinh nhiờ̀u vṍn đờ̀ mõu thuõ̃n trong viờ ̣c xõy dựng và phát triờ̉n NNLNCLC trong thời gian tới. Luõ ̣n án đã chỉ ra được ba mõu thuõ̃n cơ bản trong quá trình nghiờn cứu vṍn đờ̀ trờn. Từ đó, làm cơ sở nờ̀n tảng đờ̉ tác giả xõy dựng giải pháp cho vấn đề phát triờ̉n của NNLNCLC chương sau.
Chương 4