4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.2.6Tình hình phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng
Lợi ắch tạo ra ựộng lực cho người lao ựộng, do ựó việc sử dụng lao ựộng một cách có hiệu quả chắnh là việc tạo ra lợi ắch ựể thúc ựẩy người lao ựộng làm việc với hiệu quả cao nhất có thể. Chắnh tắnh chất nội dung lao ựộng, ựiều kiện lao ựộng, các chế ựộ chắnh sách ựối với người lao ựộng là yếu
33%
67%
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh... ...69
tố mang lại lợi ắch và tạo ựộng lực cho người lao ựộng. để kắch thắch người lao ựộng, người ta sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, nhưng nhìn chung là nhằm vào lợi ắch vật chất và lợi ắch tinh thần của người lao ựộng. Sau ựây chúng ta nghiên cứu về thực trạng công tác tạo ựộng lực cho người lao ựộng trong Công ty qua một số hình thức sau:
* Hình thức trả lương, khen thưởng, kỷ luật
Vấn ựề tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty là một trong các yếu tố quan trọng chủ yếu kắch thắch người lao ựộng. Với cơ chế tự chủ trong sản xuất kinh doanh nhưng công tác tiền lương, tiền thưởng cần phải phù hợp với chắnh sách của đảng và Nhà nước, nó còn phải phù hợp với ựiều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong những năm qua tình hình quỹ lương của công ty luôn ựược quan tâm và tăng lên (bảng 4.10).
Bảng 4.10 Tình hình quỹ lương của công ty qua 3 năm 2007 Ờ 2009
Tốc ựộ phát triển (%) Chỉ tiêu đVT Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 08/07 09/08 BQ Quỹ lương Trự 340 369 476 108,53 129 118,32 Tổng lao ựộng Người 162 167 189 103,09 113,17 108,01 Thu nhập BQ/người Trự/người/tháng 2,1 2,21 2,52 105,24 114,03 109,55
Nguồn: Phòng tài vụ của công ty
Quỹ lương của công ty tăng lên qua 3 năm với tỷ lệ tăng bình quân là 18,32%, vì vậy thu nhập bình quân/người tăng lên tốc ựộ tăng bình quân là 9,55%.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh... ...70 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 2007 2008 2009
Tổng số lao ựộng Tổng quỹ lương(triệu ựồng)
Biểu ựồ 4.4 Biểu thị tốc ựộ tăng trưởng của quỹ lương và số lao ựộng
Tốc ựộ tăng trưởng của quỹ lương tăng cao hơn so với tốc ựộ tăng của lao ựộng trong Công ty.
Hiện nay công ty ựang áp dụng hình thức trả lương khoán theo doanh thu ựối với các nhân viên phòng kinh doanh và nhân viên tại trạm nghiên cứu kinh doanh vật tư. Cách xác ựịnh lương khoán cho nhân viên ựược thực hiện như sau:
+ Trước tiên công ty tắnh tổng quỹ lương chung
Tổng lương = Sản lượng sản phẩm hoàn thành (doanh thu hoàn thành) * ựơn giá
+ Sau ựó dựa vào số công và hệ số lương của từng nhân viên tắnh ra công quy ựổi theo hệ số
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh... ...71
+ Tắnh lương cơ bản khoán cho 1 lao ựộng của công ty
= tổng quỹ lương/tổng công quy ựổi cả tổ * số công quy ựổi của 1 lao ựộng
đối với lao ựộng gián tiếp thì hình thức trả lương mà công ty áp dụng là theo thang bậc. điều này gây nhiều bất cập, không xứng ựáng với công sức mà họ bỏ ra.
Hàng năm, Công ty tiến hành ký kết thoả ước lao ựộng tập thể kèm theo ựó Hội ựồng quản trị ban hành quy chế phân phối thu nhập, có văn bản hướng dẫn tắnh lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các văn bản này ựều ựược thông qua tại đại hội Công nhân viên tháng, quý, năm và thông báo cho CBCNV trong Công ty.
để khuyến khắch người lao ựộng, công ty ựã ựưa ra mức thưởng doanh thu cho những nhân viên vượt mức khoán kinh doanh
Bảng 4.11 đơn giá tiền lương khoán theo doanh thu cho những nhân viên vượt mức khoán doanh thu năm 2009 của công ty
Mức vượt kế hoạch (%) Mức tăng so với ựơn giá (%)
5 Ờ 10 110
10 Ờ 15 115
>15 120
Nguồn: Phòng tổ chức Ờ hành chắnh của công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Việc ựưa ra mức thưởng ựơn giá tiền lương khoán theo doanh thu ựã khuyến khắch ựược nhân viên của công ty làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên mức tăng theo nhiều nhân viên trong công ty ựánh giá là chưa phù hợp và thỏa ựáng. Vì tỷ lệ tăng còn thấp nên nhiều nhân viên ựã không cố gắng làm việc ựể tăng mức doanh thu của mình.
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh... ...72
lao ựộng có năng lực, công ty cũng xây dựng các hình thức kỷ luật ựối với những lao ựộng cũng như những tập thể lao ựộng
Công ty thực hiện từ cảnh cáo ựến ựuổi việc ựối với lao ựộng vi phạm nội quy, quy ựịnh của Công ty như: giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao ựộng... phạt tiền bằng cách khấu trừ vào lương ựối với những lao ựộng không ựạt mức chỉ tiêu giao khoán.
Bảng 4.12 Mức phạt ựối với những nhân viên không ựạt mức chỉ tiêu giao khoán doanh thu năm 2009 của công ty
Mức ựạt về doanh thu (%) Phạt giảm so với ựơn giá (%)
90 Ờ 99 5
80 Ờ 90 10
70 Ờ 80 15
60 Ờ 70 20
< 60 25
Nguồn: Phòng tổ chức Ờ hành chắnh của công ty
Việc áp dụng mức phạt này ựã kắch thắch ựược các nhân viên của công ty chăm chỉ làm việc hơn ựể ựạt mức doanh thu ựược giao khoán. Bên cạnh ựó công ty còn áp dụng hình thức giảm tiền lương từ 10 Ờ 15% nếu không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh.
* Thuyên chuyển, ựề bạt và sa thải người lao ựộng. Hàng năm, Công ty ựã thực hiện việc:
- Thuyên chuyển vị trắ làm việc từ bộ phận này tới bộ phận kia ựối với những cán bộ có vị trắ công tác chưa phù hợp với năng lực của mình. Năm 2008 công ty ựã thuyên chuyển 2 công nhân kỹ thuật từ trạm nghiên cứu cây hoa màu sang trạm nghiên cứu cây công nghiệp và trạm nghiên cứu giống lúa. - đề bạt lên nắm giữ chức vụ cao hơn ựối với những cán bộ có tiến bộ ựặc
Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh... ...73
biệt trong công việc, ựưa ra ựược những phát minh sáng chế làm lợi cho Công ty. Năm 2009 công ty ựã ựề bạt phó phòng kinh doanh lên làm trưởng phòng kinh doanh và trưởng phòng kinh doanh lên làm phó giám ựốc phụ trách kinh doanh.
- Chấm dứt hợp ựồng ựối với những cán bộ không ựủ phẩm chất nghề nghiệp cũng như không ựủ năng lực ựảm nhận công việc của mình. Trong năm qua, Công ty kỷ luật và buộc thôi việc 7 lao ựộng không ựạt hiệu quả công việc làm ảnh hưởng lớn tới kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Những việc làm ựó của Công ty ựã góp phần làm cho người lao ựộng trở nên tắch cực hơn, nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao ựộng của Công ty lên rất nhiều.