5. Kết cấu chi tiết của đề tài
1.2. Các nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát
lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu các kiến thức kỹ năng về hệthống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học, việc trả lương thưởng thường mang nặng tính cảm tính, tùy tiện và không có chính sách
quy định cụthể, rõ ràng. Kết quảlà những người càng có nhiều nỗlực trong công việc, cố gắng đóng góp cho doanh nghiệp càng thấy bất mãn vềchính sách tiền lương của doanh nghiệp. Nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc đó là: Bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, đào tạo và thăngtiến, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc (Trần Kim Dung, 2005).
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của những
người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau:
Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trìnhđộ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác.
Nữcó mức độthỏa mãn trong công việc lớn hơn nam.
Có sự gia tăng mức độthỏa mãnđối với những người quản lý.
Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. (Nguyễn Xuân Đạt, 2013).
Nghiên cứu của Tom (2007) vềsựthỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đãđưa
ra một sốkết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47% số người lao động rất hài lòng với công việc của mình, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công việc, trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng với công việc là khá cao khi có 55,8% số người được khảo sát hài lòng với công việc.(Nguyễn Xuân Đạt, 2013).
Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Điều (2012) vềsự hài lòng của người lao động
đối với công việc được giao chịuảnh hưởng của hai nhân tố đó là “Điều kiện làm việc,
công bằng”. Cả hai nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao
động trong công việc và nhân tố “Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống” có ảnh hưởng lớn hơn nhân tố “Lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng”. Nghiên cứu cũng cho thấy không có sựkhác biệt giữa nhóm lao động nam và
nhóm lao động nữ vềmức độ hài lòng trong công việc, tuy nhiên lại có sựkhác nhau theo nhóm tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc và mức thu nhập. (Nguyễn Trọng
Điều, 2012).
Nghiên cứu củaĐoàn Tiến Song (2015) tại Quảng Nam đãđưa ra 6 yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc đó là: Đặc điểm công việc, tiền
lương,phúc lợi,đánh giá thành tích, lãnhđạo, đào tạo và thăng tiến và môi trường làm việc. (Đoàn Tiến Song, 2015).
Nghiên cứu của Andrew (2002) vềsự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳvà
một sốquốc gia khác đưa ra một sốkết quả như sau:
Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉmột sốrất nhỏtrảlời là không hài lòng,
Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: Giới tính, an toàn trong công việc, nơi làm việc nhỏ, thu nhập cao, quan hệvới
đồng nghiệp, thời gian đi lại, vấn đề giám sát, quan hệvới công chúng, cơ hội học tập nâng cao trìnhđộ.
Tỷlệcho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng đối với công việcở một sốquốc gia
khác như sau: Đan Mạch là 62%, Hungary là 23% và Nhật Bản là 30%. (Nguyễn Xuân
Đạt, 2013).
Tóm lại, các nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao
động của các tác giảcho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở
các quốc gia khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độthỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố bao gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh
đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc. Các nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độthỏa mãn trong công việc của người lao động trong công việc càng cao.