- Sản lượng trungbình trên một nhânviê n Tiêu chí này cho biết một nhân viên tạo ra sản lượng bao nhiêu trong một đơn vị thời gian (ngày, tuần, tháng,
Bảng 2.10: Tỷ lệ chiphí đào tạo/ tổng quỷ lương
2.2.4. KPI về tỷ lệ nghỉviệc
Qua bảng số liệu dưới ( Bảng 2.13) ta thấy rằng tình hình biến động lao động của công ty qua các năm là rất lớn . Nhìn chung thì do đặc thù của ngành dệt may nên số lao động nữ chiếm số lượng khá lớn nên số lao động nữ xin thôi việc cũng chiếm tỉ lệ cao.
Quý I của hàng năm thì người nộp đơn xin thôi việc chiếm số lượng khá đông, năm 2010 là 180 người , năm 2011 là 230 người, năm 2012 là 210 người. Quý I là thường rơi vào những tháng sau tết Nguyên Đán, người lao động thường có xu hướng nghỉ việc ở công ty này và đến công ty khác làm việc, hoặc nghỉ để đi làm ăn xa ( TP Hồ Chí Minh, Hà Nội...)
Còn những tháng cuối năm công nhân thường nghỉ việc ít là do tâm lí của họ muốn làm yên ổn để kiếm tiền sắm sửa tết, hơn nữa nếu nghỉ việc ở giai đoạn này họ sẽ mất khoản tiền thưởng cuối năm nên họ có xu hướng là làm việc tốt ở những tháng vào quý IV, quý IV năm 2010 có 70 người nghỉ việc, năm 2011 là 97 người và năm 2012 là 85 người.
Bảng 2.13: Tình hình lao động thôi việc trong 3 năm qua Đơn vị tính: Người Năm 2010 Tổng số Năm 2011 Tổng số Năm 2012 Tổng số 2011/2010 2012/2011
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ +/- % +/- %
I 35 145 180 60 170 230 66 144 210 19 6,65 -31 -10,03 II 32 68 100 26 84 110 32 104 136 31 20,67 57 31,49 III 20 70 90 36 80 116 21 109 130 84 76,36 60 30,93 IV 20 50 70 25 72 97 24 61 85 46 38,33 -75 -45,18 Cả năm 1070 333 440 147 406 553 143 418 561 180 26,87 11 1,29
Bảng 2.14: Tỷ lệ nghỉ việc của công ty trong ba năm qua 2010 2011 2012 2011/2010 2012/2011 +/- % +/- % SLCN TB = (SLCN đầu năm + SLCN cuối năm)/2 875 1021,5 1095,5 146,5 16,74 74 7,24 Tỉ lệ nghỉ việc = (số CN nghỉ việc trong năm/SLCN TB)*100 50,29 54,14 51,21 3,85 7.66 -2,93 5.54
( Nguồn: phòng nhân của sự công ty)
Số công nhân đến cuối năm 2012 và đầu năm 2013 đã bảo hòa, ổn định, công ty dần đi vào ổn định sản xuất, đảm bảo tiến độ các hợp đồng, tuy tỉ lệ nghỉ việc còn lớn. Đây chính là đặc thù của ngành dệt may, thay đổi lao động một cách thường xuyên. Nếu người này nghỉ việc thì sẽ có người lao động khác xin vào làm vì cơ bản công việc của ngành dệt may đơn giản, tiêu chuẩn tuyển dụng không cao hơn nữa khi công nhân làm thì chủ yếu được đào tạo tại chỗ nên công nhân dễ vào cũng dễ nghỉ việc để đi làm ở công ty khác.
Qua bảng trên (Bảng 2,14), ta cũng thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc hàng năm khá lớn, năm 2010 tỷ lệ nghỉ việc là 50,29%, năm 2011 đã là 54,14%, tăng 3,85% so với năm 2010, năm 2012 là 51,21%, giảm 2,93% so với năm 2011. Tỷ lệ nghỉ việc hàng năm lớn như vậy là dấu hiệu không tốt đối với công ty, điều đó cho thấy rằng công nhân không trung thành với công ty. Việc công nhân liên tục nghỉ việc khiến cho công ty phải tốn một khoản chi phí hàng năm khá lớn để tuyển dụng công nhân mới và đào tạo công nhân mới, bên cạnh đó công nhân mới vào hoặc mới đào tạo thì năng suất lao động không cao bằng những công nhân làm việc lâu năm được, đó là một khó khăn lớn đối với công ty.
Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng công nhân nghỉ việc với số lượng lớn như thế là do người lao động đơn phương châm dứt hợp đồng lao động (các lí do về kinh tế, về gia đình của người lao động, do ốm đau, tai nạn, do nghỉ hưu hoặc các lí do của người lao động) Ví dụ năm 2010 có số lượng công nhân nghỉ việc là 440 người thì có đến 290 người (khoảng 65%) nghỉ việc do nguyên nhân là do từ người lao động dẫn đến việc họ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Tương tự các năm 2011 và 2012 cũng như thế, năm 2011 số lượng công nhân nghỉ việc là 553 người thì số lượng công nhân nghỉ việc do nguyên nhân trên chiếm tới 315 người( khoảng 55%). Năm 2012 số lượng công nhân nghỉ việc là 561 người trong đó số lượng công nhân nghỉ việc do nguyên nhân trên là chiếm đến 280 người ( khoảng 49%).
Ngoài ra bên cạnh đó còn nhiều nguyên nhân khác dẫn đến tình trạng công nhân nghỉ việc với số lượng lớn như thế là còn do các yếu tố như do người lao động bất mãn với chế độ đãi ngộ của công ty.
+ Các lý do cá nhân như ốm đau, chết, tai nạn, nghỉ hưu, hợp lí hóa gia đình… + Các lý do về kinh tế, thay đổi công nghệ kỷ thuật của doanh nghiệp, kết quả làm việc của nhân viên không tốt..khiến doanh nghiệp phải cho nhân viên thôi việc.
Nhìn chung công ty đã có cố gắng để nâng cao chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ đối với công nhân việc làm này rất có ý nghĩa với cả công nhân lao động và cả công ty. Nếu đời sống công nhân được cải thiện thì công nhân sẽ yên tâm và gắn bó với công ty lâu dài hơn, điều đó sẽ làm cho năng suất lao động của công nhân tăng lên, bên cạnh đó công ty cũng giảm bớt được một khoản chi phí để tuyển dụng và đào tạo công nhân mới vào. Điều này như một quy luật của tự nhiên vậy, càng quan tâm đến công nhân thì công nhân càng yêu nghề, càng gắn bó với công ty, như vậy thì năng suất lao động sẽ càng tăng, lợi nhuận đem về lớn, như vậy công ty lại có điều kiện để nâng cao đời sống lao động hơn