Ngày nay, chúng ta sống trong một nền công nghiệp hiện đại, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần phải tạo cho mình một lực lượng lao động mạnh về số lượng và có chất lượng – đây là nhân tố quyết định sự sống còn của bản thân doanh nghiệp. Thể hiện bằng sự năng động sáng tạo của chính con người, là sự tập trung trí tuệ của cả tập thể người lao động trong doanh nghiệp, mặc dù ngày nay nền khoa học công nghệ phát triển, đã có nhiều thành tựu đóng góp cho xã hội, tuy nhiên máy móc thiết bị có tối tân đến đâu cũng không thể làm thay con người, khoa
học kỹ thuật chỉ là tiền đề cho sự phát triển xã hội, còn con người là nhân tố quyết định.
Nhận thức được vai trò tầm quan trọng của lực lượng lao động, trong định hướng phát triển cấp nước đô thị và nông thôn Viết Nam đến năm 2020 cũng đã đề cập đến công tác phát triển nguồn nhân lực và đào tạo cán bộ, công nhân viên.
Với mục tiêu xây dựng Công ty COWASU trở thành một trong những đơn vị cấp nước có trình độ quản lý tiên tiến, công nghệ hiện đại ngang tầm với các Công ty cấp nước hàng đầu trong nước và nhanh chóng hòa nhập trình độ cấp nước trong khu vực và trên thế giới, trong những năm qua Công ty không ngừng thay đổi nguồn lao động về cả quy mô và chất lượng.
Nguồn lao động có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng nước, chất lượng dịch vụ cung cấp, tạo nên uy tín, thương hiệu của Công ty đối với hàng hàng.
Qua số liệu ở bảng 2.2 cho thấy, nhìn chung số lượng lao động của Công ty trong những năm qua tăng không đáng kể ( năm 2007 tăng 4,29% so với năm 2005) do Công ty quan tâm đến năng suất lao động hơn là số lượng lao động. Hàng năm tình hình chất lượng LĐ tại Công ty có sự biến động khá mạnh. Số LĐ có trình độ đại học và cao đẳng qua các năm phát triển không nhiều, mặc dù trong những năm qua công ty cũng đã tuyển thêm nhiều lao động có trình độ đại học nhưng bên cạnh đó cũng có nhiều lao động đến tuổi nghỉ hưu hoặc chuyển công tác do đó số lao động này tăng không đáng kể (tăng được 7 lao động trong vòng 3 năm, tương ứng với 7.5%).
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty thời kỳ 2005 - 2007
Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2007/2005 SL (người) Cơ cấu (%) SL (người) Cơ cấu (%) SL (người) Cơ cấu (%) SL (người) (%) Tổng số LĐ 443 100 449 100 462 100 19 4,29 1.Theo giới tính 443 100 449 100 462 100 19 4,29 Nam 374 84,4 375 83,5 385 83,3 11 2,9
Nữ 69 15,6 74 16,5 77 16,7 8 11.6 2.Theo trình độ 443 100 449 100 462 100 19 4,29 Trên đại học 0 2 0,5 2 0,4 2 Đại học 80 18 81 18,0 86 18,6 6 7,5 C. Đẳng, Tr. cấp 68 15,4 68 15,1 69 14,9 1 1,5 CN kỹ thuật 143 32,3 151 33,6 160 34,6 17 11,9 LĐ phổ thông 152 34,3 147 32,7 145 31,4 -7 -4,61
Nguồn : Báo cáo của phòng Lao động Tiền lương
Số LĐ CNKT cũng tăng khá, tương ứng tăng 11,9% (17 người) do Công ty ngày càng chú trọng đến chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp, hạn chế tuyển dụng những lao động chưa qua đào tạo và khuyến khích, tạo điều kiện cho lao động chưa qua đào tạo được học tập, nâng cao trình độ tay nghề.
Mặt khác, đội ngũ LĐ phổ thông tại Công ty vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn, tuy nhiên số liệu qua các năm cũng cho thấy tỷ trọng loại LĐ này đang có xu hướng giảm mạnh, từ 34,3% (năm 2005) xuống còn 31,4% (2007). Đồng thời, tỷ trọng LĐ CNKT đang có xu hướng tăng trưởng qua các năm, từ 32,3% (2005) lên 34,6% (2007) là tín hiệu rất tốt cho sự phát triển của Công ty, cho thấy cơ cấu LĐ của Công ty đang có sự dịch chuyển hợp lý hơn.
Về cơ cấu LĐ theo giới tính: Năm 2007 số LĐ nữ làm việc tại Công ty là 77 người, tăng 8% so với năm 2005. Tuy nhiên, do đặc thù ngành nước là ngành mà đặc điểm LĐ mang tính nặng nhọc, thiên về kỹ thuật, phù hợp với LĐ nam nên lực lượng LĐ nữ trong Công ty chiếm tỷ trọng nhỏ, khoảng từ 15% đến 20%, chủ yếu thực hiện các công việc quản lý văn phòng và phục vụ công tác ghi chỉ số đồng hồ, thu tiền nước.
Để không ngừng nâng cao trình độ đội ngũ lao động, từ năm 1996 Công ty đã mạnh dạn đầu tư ưu tiên cho phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng lực lượng cán bộ kỹ thuật, cán bộ nghiệp vụ bằng nhiều hình thức đào tạo khác nhau ở trong nước và nước ngoài, với tổng kinh phí gần 1,2 tỷ đồng (chưa tính đến chi phí tổ chức đào tạo nội bộ và các chi phí do các đơn vị đào
tạo tài trợ). Nhờ đó, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp CBCNV được nâng lên rõ rệt.
Với những kết quả đạt được từ công tác đào tạo nguồn nhân lực, theo thống kê đánh giá so sánh tại chương trình Benchmarking của Hiệp hội các Công ty Cấp nước Đông Nam Á (Seawun) vào năm 2003, Công ty được xếp hạng cao về hoạt động đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, thể hiện bằng số ngày đào tạo/nhân viên/năm đứng thứ hai trong tổng số 33 công ty Cấp nước của Seawun có tham gia đánh giá so sánh. Trong đó, số ngày đào tạo/nhân viên/năm tại Công ty là lớn hơn 10 ngày, trong khi mức trung bình chung đối với hoạt động đầu tư này của Seawun là nhỏ hơn 2 ngày/nhân viên/năm (Phụ lục 22)