10 Hệ số co dãn giữa các nhân viên cĩ lương cao nhất và lương thấp nhất
NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG CƠNG TY GARMEX SAIGON
Lịch sử cơng ty
Trường hợp của cơng ty Garmex Saigon được sử dụng để trả lời cho những câu hỏi sau: hệ thống lương nào đang áp dụng tại cơng ty? những cải tiến và các yếu kém của hệ thống hiện tại là gì? Garmex Saigon, được thành lập năm 1993, lúc đầu là một doanh nghiệp nhà nước, được chuyển sang thành cơng ty cổ phần Garmex Saigon năm 2004 với 10% vốn nắm giữ bởi nhà nước và phần cịn lại thuộc về người lao động và các cổ đơng khác. Cơng ty cĩ nhiều bộ phận khác nhau: sản suất may mặc, kinh doanh thiết bị, máy mĩc, phục kiện cho ngành may mặc; chịu trách nhiệm mọi dịch vụ liên quan đến giao và nhận hàng xuất nhập khẩu; cho thuê văn phịng, nhà xưởng. Doanh thu của Garmex Saigon tăng từ 25,6 triệu VND năm 1994 lên 85 triệu VND năm 2003. Trong năm đầu tiên vận hành là một cơng ty cổ phần (2004), doanh thu dự kiến là khoảng 100 tỷ đồng. Cơng ty cĩ hoạt động giao dịch kinh doanh với hơn 20 khách hàng xuất hàng dệt may sang Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản, Đài Loan, vv. Garmex Saigon cĩ bốn đơn vị thành viên: Nhà máy may mặc An Nhơn, Bình Tiên, Tân Xuân và Bình Tân. Cơng ty cĩ 5 phịng ban hỗ trợ: hành chính, tài chính kế tốn, kế hoạch và xuất-nhập khẩu-marketing. Cơng ty cĩ 3238 nhân viên trong đĩ 3052 người là cơng nhân trực tiếp.
Hệ thống lương tại Cơng ty Garmex Saigon
Trước khi cổ phần hố, mức lương của Garmex Saigon gắn liền với các quy định của nhà nước, lương thấp hơn so với các cơng ty tương tự. Lương trung bình của Garmex Saigon trước cổ phần hố là 1.215.290 VND trong khi đĩ các cơng ty dệt và may thường là 1.600.000 VND. Sau cổ phần hố, lương trung bình của Garmex Saigon tăng lên 1.500.580 VND. Cơng ty đã cĩ nhiều
thay đổi trong chính sách nhằm tăng sản lượng và doanh thu. Hệ thống thù lao của Garmex Saigon bao gồm bốn yếu tố: cấu trúc lương, thưởng, thăng tiến và đánh giá kết quả hoạt động.
1. Cấu trúc trả lương
Cấu trúc lương bao gồm lương, thưởng, làm ngồi giờ được thiết lập cho hai loại lao động: gián tiếp và trực tiếp.
a. Đối với nhân viên gián tiếp làm trong văn phịng hoặc các phịng hỗ trợ (giám đốc, phĩ giám đốc, kế tốn trưởng, nhân viên, vv)
Trước cổ phần hố, các tiêu chí trả lương của Garmex Saigon đĩ là mức độ giáo dục và tầm quan trọng của vị trí. Hiện tại trong hệ thống lương mới, lương cịn được đánh giá bao gồm cả năng lực, khả năng, trách nhiệm và điều kiện làm việc. Chính vì thế, nhân viên cĩ cùng một trình độ giáo dục và vị trí làm việc nhưng năng lực và độ phức tạp của cơng việc khác nhau sẽ nhận được lương khác nhau. Việc cải thiện này đã khuyến khích nhân viên học nhiều kỹ năng hơn và cĩ được mức lương cao hơn là hệ thống cũ.
Lương được tính theo cơng thức: Lương = hệ số chức vụ * lương cơ bản
Hệ số chức vụ được xác định bởi các yếu tố sau:
Bảng 2 : Các yếu tố thù lao
1 Tác động của kết quả hoạt động và trách nhiệm đối với hoạt động của cơng ty 2 Năng lực trí tuệ phải sử dụng
3 Năng lực cơ bắp phải sử dụng 4 Mức độ cộng tác
5 Kinh nghiệp
6 Khả năng chuyên mơn: các bằng cấp phù hợp với vị trí hiện tại 7 Kiến thức chuyên mơn
8 Sáng kiến và sáng tạo
9 Khả năng hỗ trợ khi cần thiết 10 Hệ số lương theo nghị định 26/CP
Mỗi yếu tố được đánh từ 1 đến 10, dựa vào các mặt khác nhau của yếu tố. Mỗi cơng việc dựa trên tổng số điểm được đưa điểm để xếp loại vào các cấp độ khác nhau. Tổng số các cấp độ cơng việc đối với lao động gián tiếp trong cơng ty là 7.
Bảng 3 : Hệ số chức vụ của lao động Chức danh Tỷ lệ cũ* Hệ số chức vụ 1 Chủ tịch Khơng cĩ 6.5 2 Tổng giám đốc 4.98-5.26 5.5 3 Phĩ giám đốc, kế tốn trưởng 4.32-4.6 4.8 4 Trưởng phịng 3.26-4.66 4.0
5 Phĩ trưởng phịng, Giám sát viên 3.26-4.66 3.5 6 Chuyên viên (kế tốn, nhân viên văn
phịng, thủ quỹ)
1.78-3.48 1.2-3.0 7 Nhân viên (lái xe, thợ kỹ thuật, bảo vệ) 1.46-2.81 1.0-1.95
(* : theo quy định của chính phủ)
So với mức lương cũ trước cổ phần hố, mức lương hiện tại vẫn cĩ một vài vấn đề tồn tại: sự chênh lệch nhỏ giữa chuyên gia và nhân viên, mặc dù hệ số tăng lên nhưng lương khơng tăng lên đáng kể. Điều này làm cho nhân viên cảm thấy rằng mình khơng được thăng tiến và khơng cố gắng để thăng tiến. Bên cạnh đĩ, đối với trưởng phịng và phĩ phịng chỉ cĩ một hệ số cho mội vị trí, lương của họ ở cùng một mức mặc dù số năm làm việc cho cơng ty khác nhau.
Lương cơ bản được xác đinh bằng kết quả kinh doanh và các yếu tố thị trường như lương thị trường đối với một số cơng việc và được sử dụng cho hệ số 1. Và lúc này lương cơ bản là 1.500.000 VND.
Ví dụ, trường hợp của anh Nguyễn Văn Thành, đã tốt nghiệp trường đại học kinh tế và làm việc được 3 năm với vị trí kế tốn tại cơng ty. Anh này cĩ hiểu biết về chính sách và luật pháp liên quan đến kế tốn, tài chính, cĩ khả năng phân tích, đánh giá và tổng hợp. Anh này cĩ hệ số lương là 2.5. Sử dụng cơng thức trên, lương của anh Thành là 4.250.000 VND (= 2.5 x 1.500.000).
b. Đối với lao động trực tiếp
Lương dựa theo kỹ năng được sử dụng để trả thù lao cho cơng nhân trực tiếp bởi cơ sở tăng của lương theo kỹ năng là trả nhiều hơn cho người lao động thể hiện kỹ năng của họ cĩ giá trị hơn cho đầu ra sản phẩm của cơng ty. Phương pháp này rất phù hợp với Garmex Saigon. Trả lương theo kỹ năng phụ thuộc là mức độ kỹ năng được quy định trong Nghị định 26/CP về năng suất và số ngày làm việc. Cơng thức này là:
Lương = Lương trung bình mỗi ngày * số ngày làm việc * hệ số trả lương
Trong đĩ: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hệ số lương liên quan đến năng lực sử dụng một kỹ năng nào đấy. Tại Cơng ty Garmex Saigon, mỗi cơng việc được đánh giá theo một hệ thống đánh giá chuẩn dựa vào các mặt khác nhau của cơng việc. Cĩ 6 mức độ kỹ năng khác nhau trong cơ cấu trả lương này.
Bảng 4 : Cấp bậc lương cho lao động trực tiếp
Mức độ kỹ năng Hệ số cũ* Cấp bậc mới 1 bậc 6 3.31 1.9 2 bậc 5 2.82 1.6 3 bậc 4 2.4 1.3 4 bậc 3 2.04 1.15 5 bậc 2 1.74 1.0 6 bậc 1 1.48 0.9
So với hệ số trả lương cũ, hệ số mới này quá thấp và sự khác nhau quá nhỏ giữa các cấp độ, đặc biệt là sự khác nhau giữa hệ số tối thiểu và tối đa. Hệ số lương hiện tại khơng thể thu hút những cơng nhân bậc cao.
Lương trung bình hàng ngày dựa vào doanh thu của tồn bộ các bộ phận của nhà máy. Cơng thức được trình bày như sau:
Ngân sách lương – Trợ cấp ăn trưa Lương trung bình =
Tổng bậc lương
Ngân sách lương bằng 50% tổng doanh thu. Tỷ lệ này được đại hội cổ đơng phê duyệt. Ví dụ, cơ Nguyễn Thi Vân là cơng nhân bậc 4. Tháng 8, cơ cĩ 25 ngày làm việc. Nếu năng suất một người vào tháng 8 của xưởng Bình Tiên là 5 USD, tổng số tiền mà cơ Vân sẽ nhận là VND 883.418,575 (=27.182,11 x 25 x 1.3)
Bảng 5 : Tính lương trung bình một ngày – Ví dụ
(1 USD = 15.500 VND/ 1 tháng = 25 ngày làm việc)
Năng suất 5 USD 5.5 USD 6 USD
Doanh thu 36.270 USD 28.362 USD 41.850 USD
Ngân sách lương 281.092.500 VND 297.309.375 VND 324.337.500 VND Trợ cấp ăn trưa, nghỉ việc 60.000.000 VND 60.000.000 VND 60.000.000 VND Quỹ lương 221.092.500 VND 237.309.375 VND 264.337.500 VND Số nhân viên 279 279 279 Tổng số bậc lương 325.35 325.35 325.35 Lương trung bình một ngày 27.182,11 VND 29.175, 89 VND 32.498,85 VND 2. Hệ thống thưởng
Cơng ty đã thay đổi hệ thống thưởng từ trả theo vị trí chuyển sang theo kết quả hoạt động. Bên cạnh việc nhận lương hàng tháng, người lao động cịn được trả thưởng tương đương với 1 tháng lương. Họ cũng được nhận thưởng vào các ngày lễ như Tết dương lịch, Tết âm lịch, ngày 1/5 và 2/9. Số tiền thưởng này phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của cơng ty nhưng khơng thấp hơn 100.000 VND. Bên cạnh đĩ, người lao động cịn được hưởng các lợi ích khác như bảo hiệm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ, vv.
3. Tăng lương
Trước cổ phần hố, lương được xem xét để tăng 3 năm một lần đối với người đã tốt nghiệp đại học và 2 năm một lần đối với những người tốt nghiệp trung học và trình độ thấp hơn. Hiện nay, theo hệ thống lương mới, người lao động sẽ được kiểm tra để tăng lương hàng năm.
Đối với các nhân viên gián tiếp, sử dụng đánh giá kết quả hoạt động, ban giám đốc sẽ quyết định thăng tiến nhân viên lên vị trí cao hơn hoặc tăng lương lên cấp cao hơn. Phương pháp này được gọi là dựa theo kết quả hoạt động.
Đối với người lao động trực tiếp, theo hệ thống trả lương theo kỹ năng, người lao động sẽ được tăng lương khi họ học được kỹ năng mới và chỉ ra rằng họ cĩ thể cải thiện lên bước mới. Đây là một cách quan trọng trong cơng ty để khuyến khích nhân viên làm việc chăm và học hỏi nhiều hơn nữa.
4. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích được tiến hành hàng năm. Việc đánh giá này cho phép người quản lý và nhân viên xác định mục tiêu gắn liền với chiến lược doanh nghiệp. Kiểm tra kết quả hoạt động của nhân viên so với chuẩn hoặc so với cơng việc của người cùng làm việc giúp nhận ra những điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu. Xác định liệu xem một người cĩ thể làm được cơng việc khơng là một bước quan trọng trong việc cải thiện khả năng của cơng ty trong việc đưa người vào vị trị phù hợp nhất đối với anh ta. Các nhân viện được mong đợi phải đạt được các mục tiêu này trong thời gian đánh giá. Vào cuối thời gian đánh giá, cấp trên của nhân viên này sẽ đánh giá kết quả của nhân viện dựa vào việc hồn thành các mục tiêu.
Sau khi cho điểm, cấp trên sẽ thảo luận với nhân viên để cho họ biết rằng kết quả được đánh giá như thế nào và mặt nào cịn yếu để nhân viên cải thiện. Người nhân viên cũng sẽ cĩ cơ hội để trình bày cảm nghĩ của mình về kết quả đánh giá và đưa ra suy nghĩ của mình về các tiêu chí đánh giá. Đây là một bước quan trọng vì nĩ ảnh hưởng đến hệ số lương của nhân viên.
Mức độ hài lịng của nhân viên
Một cuộc khảo sát đã được tiến hành thơng qua bảng hỏi gửi đến nhân viên để lấy ý kiến của họ về hệ thồng thù lao hiện tại. Tổng cộng đã nhận được 57 bảng trả lời. Phần lớn mẫu điều tra là nhân viên. Khoảng 20% là nhân viên văn phịng, cán bộ cao cấp và cán bộ quản lý.
Hầu hết các câu trả lời đều coi lương là yếu tố quan trọng thể hiện kết quả hoạt động. Đa số nhân viên văn phịng, cán bộ quản lý khá hài lịng về lương của mình. Tuy nhiên, cơng nhân cho rằng lương của họ quá thấp (trung bình=2.40 đối với 42 cơng nhân). Trên thực tế, cơng ty khơng thể đảm bảo lương cơ bản tối thiểu cho các cơng nhân bởi lương của cơng nhân trực tíêp được tính trên lương trung bình hàng ngày và dựa trên doanh thu của tồn bộ các xưởng của cơng ty. Tuy nhiên, doanh thu của cơng ty khơng chỉ phụ thuộc vào kết quả hoạt động của cơng nhân, nhưng cũng cả các yếu tốt mục tiêu khác như số hạn ngạch cơng ty được xuất.
90% những người trả lời nĩi rằng lương của họ chiếm 80% tồn bộ thù lao. 77% nĩi rằng thưởng bằng tiền là một hình thức thưởng chủ yếu mà họ được nhận. Phần lớn các nhân viên đều khơng hài lịng về việc thăng tiến trong cơng ty. Cơng ty khơng cĩ sự sắp xếp về sự nghiệp phát triển cho nhân viên. Rất khĩ cho các cán bộ cao cấp được thăng tiến lên vị trí cao hơn bởi chỉ cĩ một mức cho mọi vị trí cao cấp. Các cấu trả lời nĩi rằng cơng ty vẫn thiếu miêu tả cơng viêc. Điểm yếu này ảnh hưởng đến quy trình đánh giá và các cơng cụ nhân sự khác (tuyển dụng, thù lao, phát triển sự nghiệp, vv).