V. Đánh giá chung về công tác tạo động lực
2.Những mặt còn hạn chế
Bên cạnh những mặt đã đạt đợc, trên thực tế công tác tạo động lực cho ng- ời lao động vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cha đợc quan tâm đúng mức, hiện nay việc trả lơng, thởng hay thăng tiến không đảm bảo đợc sự công bằng cho ngời lao động. Ngời làm nhiều và ngời làm ít hởng lơng nh nhau, việc thăng tiến dựa trên nhận xét chủ quan của ngời quản lý. Không có tiêu chuẩn cụ thể
để đánh giá thành tích, năng lực của mỗi cá nhân. Hệ thống đánh giá đợc thiết kế một cách chung chung, thậm chí nó không đợc ứng dụng vào quản lý. Điều đó gây cho ngời lao động những thắc mắc, hoài nghi, ảnh hởng xấu đến tâm lý ngời lao động, đến lợi ích của ngời lao động, ảnh hởng đến động lực lao động
Phân tích công việc cha đợc tiến hành, do đó ngời lao động không xác định đợc yêu cầu cụ thể hay những tiêu chuẩn của công việc để từ đó có thể cố gắng đạt hiệu quả công việc cao hơn. Điều đó gây ra tâm lý chán nản cho ngời lao động
Về tiền lơng: Cách trả lơng của công ty mới chỉ đảm bảo đợc công bằng giữa các đơn vị, giữa các tập thể lao động bằng việc quy định tỷ lệ lơng sản xuất (dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, từng dự án). Ví dụ dự án Núi Béo có tỷ lệ lơng sản xuất là 0,8 %, nhng dự án Na Hang thì tỷ lệ đó là 0,7 %. Điều đó mới chỉ kích thích tập thể nâng cao năng suất chất lợng sản phẩm. Trong cách tính lơng không có chỉ tiêu quy định thành tích cá nhân, do đó việc tính lơng cho từng cá nhân cha thực sự đảm bảo công bằng cho ngời lao động. Ngời làm nhiều cũng chỉ đợc hởng lơng bằng ngời làm việc không hiệu quả. Vì vậy tiền lơng cha thực sự đảm bảo đợc sự công bằng giữa những ngời lao động, điều đó hạn chế vai trò tạo động lực của tiền lơng.
Các chỉ tiêu đánh giá danh hiệu thi đua cha thực sự khách quan, vì không có tiêu chuẩn đánh giá, gây ra sự hoài nghi, đố kỵ lẫn nhau. ảnh hởng đến động lực lao động.
Công tác đào tạo còn nhiều hạn chế : Công tác đào tạo mới chỉ dừng lại ở việc thoả mãn nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức cho khối lao động quản lý. Công ty cha thực sự quan tâm đến đào tạo lao động trực tiếp một cách hệ thống, đối với lao động loại này công ty mới chỉ dừng lại ở việc đào tạo theo phơng pháp kèm cặp tại chỗ. Do đó việc thoả mãn nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức cho lao động trực tiếp bị hạn chế. Gây ra sự chán nản cho lao động trực tiếp. Hơn nữa việc đào tạo, nâng cao kiến thức cho ngời lao động về an toàn và vệ sinh lao động cha đợc quan tâm, điều này có thể là nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, ảnh hởng xấu đến tâm lý ngời lao động. Công ty cần quan tâm hơn nữa đến đào tạo, nâng cao kiến thức cho ngời lao động về
nhiều phơng diện để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tạo động lực lao động.
Do việc tổ chức và tình hình tài chính của công ty còn hạn chế nên bảo hộ lao động đôi khi bị chậm, ngời lao động cha nhận thức đợc tầm quan trọng của an toàn và vệ sinh lao động. Nhiều khi để đỡ vớng, đỡ bận bịu họ làm việc mà không cần đến bảo hộ lao động điều đó là nguyên nhân gây ra tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp ảnh hởng đến tâm lý ngời lao động.
Do bị hạn chế về mặt không gian, diện tích nên việc bố trí nơi làm việc cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng vẫn cha đáp ứng đợc yêu cầu đặt ra, cha tạo đợc sự thoải mái trong công việc.
Đề bạt, thăng tiến cho ngời lao động cha đợc khách quan. Việc đề bạt thăng tiến nghiêng nhiều vào nhận xét chủ quan của ngời quản lý.
Công ty vẫn cha thực sự quan tâm đến phúc lợi cho lao động trực tiếp, các hình thức phúc lợi cho lao động trực tiếp còn bị hạn chế.
Nh vậy bên cạnh những mặt đã đạt đợc, công tác tạo động lực cho ngời lao động của công ty vẫn còn nhiều hạn chế. Qua tìm hiểu thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty và dựa trên cơ sở kiến thức đã học, em xin đa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác tạo động lực co ngời lao động tại công ty Cavico Việt Nam.
Phần C : Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động
Chúng ta đều biết rằng lợi ích sẽ tạo ra động lực lao động, lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn. Nhng trên thực tế động lực tạo ra ở mức độ nào tuỳ thuộc vào sự kích thích lao động. Để kích thích ngời lao động, nâng cao hơn nữa động lực cho ngời lao động chúng ta cần phải quan tâm đến việc thoả mãn cả hai loại lợi ích đó là lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Động lực lao động sẽ thúc đẩy ngời lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, hăng hái làm việc, tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động, thực hiện đợc mục tiêu phát triển kinh doanh của tổ chức. Dựa vào quá trình phân tích ở phần trên, em xin đa ra một số biện pháp nhằm tạo ra động lực lao động ở công ty Cavico Việt Nam.