45 Htn: Hệ số thâm niên
2.2.3. Đánh giá về hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nộ
học Công nghiệp Hà Nội
Trong lĩnh vực động viên tạo động lực cho ngƣời lao động, Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội còn có những ƣu và nhƣợc điểm khác nhau về vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động, thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần.
Tuy gặp nhiều khó khăn nhƣng tập thể lao động trong Nhà trƣờng luôn cố gắng phấn đấu, nỗ lực hết mình, phát huy những điểm mạnh nhƣ: thu hút đƣợc ngày càng nhiều giáo viên, nhân viên có trình độ, năng lực, chất lƣợng đào tạo đƣợc nâng lên thông qua số lƣợng sinh viên tốt nghiệp và tìm đƣợc việc làm, vấn đề mở rộng lĩnh vực đào tạo cũng đƣợc tiến hành nhanh chóng để thu hút đƣợc nhiều sinh viên từ các tỉnh, thành lân cận.
Nhƣng bên cạnh đó, vẫn còn những thiếu sót mà nhà trƣờng cần nhận biết và khắc phục. Đó là sự đái ngộ đối với từng nhân viên trong tập thể nhà trƣờng. Một Nhà trƣờng có phát triển bền vững thì gắn liền với nó là sự quan tâm của ban lãnh đạo với
51
những con ngƣời đang từng ngày, từng giờ đóng góp công sức, sức lực của mình cho nhà trƣờng. Họ không có đòi hỏi gì lớn lao, họ chỉ cần có đƣợc sự quan tâm
mà họ xứng đáng đƣợc hƣởng.
Hiện nay nhà trƣờng chƣa có quy trình sử dụng nhân sự minh bạch. Nghĩa là phải dựa trên năng lực thực sự của nguồn nhân lực để bố trí và đái ngộ. Sau giai đoạn sát nhập, nhà trƣờng đó tiến hành nhiều chính sách bố trí ngƣời có năng lực vào các vị trí xứng đáng và có chế độ đái ngộ phù hợp. Nhƣng việc bố trí và đái ngộ này chƣa có quy trình rõ ràng mà chủ yếu dựa vào cảm tính của ban lãnh đạo. Do vậy chƣa tạo đƣợc động lực cho các cán bộ có năng lực trong toàn nhà trƣờng. Nhà trƣờng chƣa có chiến lƣợc dài hạn về nhân lực. Nó đƣợc thể hiện trong việc phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động, nhà trƣờng chƣa có chiến lƣợc đào tạo về kỹ năng, chƣa chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình. Bộ phận làm công tác nhân sự của nhà trƣờng chƣa tham mƣu đƣợc cho Ban Giám hiệu những cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động và chính sách phát triển của trƣờng để đào tạo và bồi dƣỡng thành nhân lực cao cấp.
Về chính sách lƣơng bổng, nhà trƣờng chƣa có chính sách lƣơng bổng hợp lý và cạnh tranh (ít nhất là ở vị trí chủ chốt). Lƣơng của ngƣời lao động tại nhà trƣờng hiện nay đó đƣợc nâng lên rất nhiều so với trƣớc kia, nhƣng việc trả lƣơng chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu cuộc sống của cán bộ, giáo viên trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn hiện nay. Lƣơng ít mang tính cạnh tranh, môi trƣờng làm việc – nơi mà ngƣời lao động cảm thấy đƣợc tôn trọng, đƣợc tham gia vào quá trình ra quyết định của nhà trƣờng và có cơ hội để phát triển toàn diện lại chƣa đƣợc quan tâm đúng mức.
Nguyên nhân của các tồn tại
- Công tác quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chƣa đầy đủ; bên cạnh các kích thích về vật chất và tinh thần đó thực hiện thì việc phân tích công việc chƣa đƣợc thực hiện đầy đủ nên chƣa có cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên cũng nhƣ bố trí nhân viên đƣợc hợp lý nhất theo khả năng và chuyên môn của họ.
52
- Việc đánh giá kết quả công việc cho đối tƣợng lao động gián tiếp chƣa đƣợc thực hiện hợp lý, chủ yếu dựa trên cảm tính nên chƣa thực sự khuyến khích, động viên ngƣời lao động.
- Sự hạn chế về tài chính cũng là cản trở không nhỏ đến hoạt động khuyến khích, tạo động lực cho ngƣời lao động tại nhà trƣờng.
53