45 Htn: Hệ số thâm niên
2.2.2. Khuyến khích về mặt tinh thần
- Chính sách đào tạo, hỗ trợ phát triển giúp công nhân viên nâng cao tình độ chuyên môn
- Việc đào tạo tại nhà trƣờng đó cú sự phối hợp giữa bộ phận nguồn nhân lực và các bộ phận chuyên môn. Nhà trƣờng đều chú ý đến việc đào tạo nâng cao cho nguồn
49
nhân lực đặc biệt là bộ phận nhân lực đƣợc lựa chọn để đào tạo trở thành nguồn nhân lực chủ chốt và quản lý trong tƣơng lai của các khoa, phòng cũng nhƣ nhà trƣờng. Vấn đề đào tạo, phát triển đang đƣợc nhà trƣờng tiến hành đó mang tính đồng bộ,
- Công tác đánh giá cán bộ, giáo viên, nhân viên
Việc đánh giá thành tích công tác hiện tại của nhà trƣờng chỉ nhằm để nâng hệ số lƣơng đối với ngƣời ký hợp đồng lao động dài hạn. Do chƣa hoàn chỉnh việc đảm bảo nhân sự tại nhà trƣờng ngay từ đầu trong việc tuyển dụng và phân tích công việc. Nên đánh giá thành tích công tác đối với nhân viên còn mang tính chủ quan của lãnh đạo, chƣa có các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dẫn đến nhiều trƣờng hợp đánh giá thành tích thiếu công bằng, dễ phát sinh mâu thuẫn nội bộ ảnh hƣởng đến bầu không khí văn hóa của nhà trƣờng. Nhà trƣờng chƣa xây dựng đƣợc hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cho nhân viên để nâng cao ý thức, vai trò của họ và sự cố gắng để đạt đƣợc những mục tiêu nhà trƣờng đề ra. Hệ thống đánh giá chƣa làm bật lên đƣợc sự khác biệt giữa ngƣời làm tốt và không tốt. Từ đó chƣa đƣa ra đƣợc các chính sách tăng lƣơng, thăng chức và thƣởng cho nhân viên v.v… một cách công bằng và hợp lý.
- Tạo công ăn việc làm ổn định cho ngƣời lao động
Đây là chính sách giúp ngƣời lao động có một cuộc sống no đủ hơn, tăng sự tích luỹ giúp đời sống ngƣời lao động ổn định hơn, tốt hơn. Hàng năm, Nhà trƣờng nhận vào một số lƣợng giáo viên và nhân viên hợp đồng và theo định kỳ, cứ sau một thời gian thì Nhà trƣờng lại có sự thuyên chuyển công tác và thay đổi nhân sự. Có cá nhân sau khi đƣợc tuyển dụng đƣợc cất nhắc lên vị trí công tác cao hơn nhƣng cũng có những nhân viên lại bị cắt hợp đồng. Sự sa thải ngƣời lao động do nhiều nguyên nhân khác nhau, nhƣng ít nhiều gây nên những xáo trộn về nhân lực trong nhà trƣờng, ảnh hƣởng đến tâm lý những ngƣời còn lại. Những lý do đó cho thấy rằng, tạo công ăn việc làm ổn định cho cán bộ, giáo viên, nhân viên trong Nhà trƣờng vẫn chƣa thực sự tốt do nguyên nhân khách quan và phía chủ quan của Nhà trƣờng.
- Môi trƣờng làm việc của nhà trƣờng là bầu không khí làm việc giúp công nhân viên cảm thấy thoải mái và có hứng thú trong công việc. Nhà trƣờng cũng cố gắng tạo mọi điều kiện cho công nhân viên của mình làm việc trong một môi trƣờng ổn định, không bị chi phối bởi nhiều nguyên nhân khác nhau. Nhƣng bên cạnh đó vẫn có sự
50
không thoải mái khi mà các nhân viên trong một phòng ban ngƣời, thì làm việc, ngƣời thì không làm gì, đó tạo nên sự bất bình của những ngƣời xung quanh, bên cạnh đó một số giáo viên không thực sự chú tâm vào hoạt động chuyên môn, giành nhiều thời gian cho các công việc bên ngoài nhà trƣờng, ảnh hƣởng tới chất lƣợng công tác.
- Các phong trào thi đua, các hoạt động đoàn thể, xã hội
Nhà trƣờng thƣờng xuyên tổ chức các phong trào thi đua nhƣ: Cán bộ, công nhân viên trong cùng phòng ban thi đua đạt kết quả, năng suất cao, các phong trào thi đua giữa các phòng ban với nhau trong việc hoàn thành tốt kế hoạch công việc cấp trên đề ra trong thời gian ngắn nhất và đạt hiệu quả cao nhất. Thi đua giữa các giáo viên, các bộ môn, khoa trong hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Các hoạt động đoàn thể, xã hội do Hội phụ nữ, Công đoàn và Đoàn thanh niên tổ chức đó mang lại những nguồn động viên cho cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh trong trƣờng. Tuy nhiên, đôi lúc các phong trào thi đua bị từ phía ngƣời đứng đầu thƣờng là các trƣởng, phó phóng có khi là cấp lãnh đạo trong Nhà trƣờng. Điều này làm giảm tinh thần phấn đấu làm việc của cán bộ, giáo viên, nhân viên.