Sự gắnkết với tổ chức làkhái niệm mới được nghiên cứu trong vài thập niên gần đây cùng với những khái niệm về thái độ, hành vi khác của nhân viên trong tổ chức như sự đồng nhất bản thân vào tổ chức, sự dấn thân nỗ lực vì công việc. Những khái niệm này đóng vai trò quan trọng cho các nghiên cứu về hành vi tổ chức như sự thay đổi nhân lực (staff turnover), năng suất làm việc của nhân viên (staff performance)…
Lý thuyết về sự gắn kết được các nhà tâm lý học về tổ chức nổi tiếngnhư Porter,
Mowdays, Steers giới thiệu vào môi trường quản lý tổ chức từ những năm 1970. Trọng tâm ban đầu của lý thuyết này là nhằm lý giải những nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết và trung thành của nhân viên với tổ chức. Lý thuyết này sau đó được phát triển sang một số lĩnh vực khác như sự gắn kết của mọi người với nghề nghiệp hay khách hàng hoặc nguồn cung ứng của họ.
Quan niệm về gắnkết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới như:
Meyer & Allen (1991) cho rằng gắn kết đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức. Theo đó sự gắn kết gồm ít nhất 3 yếu tố: mong muốn là
thành viên trong tổ chức (affective commitment), sẵn sàng nỗ lực làm việc
(continuance commitment) và cảm thấy là sự bắt buộc (normative commitment) để làm việc trong một tổ chức. [16]
Trong đó:
+ Mong muốn là thành viên trong tổ chức (affective commitment): được định nghĩa là sự gắn bó tích cực mạnh mẽ của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức,
mong muốn là một phần của tổ chức.
+ Sẵn sàng nỗ lực làm việc (continuance commitment): là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc của nhân viên, họ cảm nhận được chi phí cao khi rời khỏi tổ chức.
+ Cảm thấy là sự bắt buộc (normative commitment): Cá nhân gắn kết với tổ chức vì cảm xúc của nghĩa vụ, cảm xúc này xuất phát từ nhiều nguồn.
Mathieu & Zajac (1990) cho rằng sự gắn kết đốivới tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân và tổ chức. [15]
O’Reilly & Chatman (1986) cho rằng sự gắnkết đối với tổ chức là trạng thái tâm
lý của thành viên trong tổ chức, nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. [20]
Porter và các cộng sự (1974) cho rằng sự gắn kết đối với tổ chức được mô tả bằng ý định muốn duy trì trong tổ chức, sự đồng nhất với các giá trị và mục tiêu của tổ chức. [21]
Mowday và các cộng sự (1979) cho rằng sự gắnkết đối với tổ chức là sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực của cá nhân tham gia vào trong tổ chức. [19, tr. 226]
Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau nhưng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện ở 2 khía cạnh:
+ Gắn kết hành vi: cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại là thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta”. [ 19, tr. 225]
+ Gắnkết thái độ: là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức. [21, tr. 240]